Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Fixer la rémunération variable du salarié

    Vous allez devoir fixer les objectifs ou commissions de certains de vos salariés pour l’année 2020. Cette part variable du salaire doit être clairement fixée et ne peut dépendre que de la seule volonté de l’employeur.

    Trois critères cumulatifs pour déterminer le salaire variable.
    Trois critères doivent être réunis pour déterminer la rémunération variable d’un salarié :

    – la variation de la rémunération doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur ;

    – la rémunération variable ne doit pas faire peser le risque de l’entreprise sur le salarié ;

    – elle ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

    Si l’un de ces trois critères n’est pas respecté, la clause contractuelle définissant la rémunération variable du salarié est nulle. Et si les critères choisis sont illicites ou absents, c’est au juge qu’il appartient de fixer le montant de la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause (Cass. soc. 15 mai 2019 n° 17-20615).

    Pouvoir de l’employeur pour fixer le salaire variable.
    Fixer les objectifs servant à calculer la rémunération
    variable du salarié relève des obligations
    contractuelles de l’employeur. Le contrat de travail ou un avenant
    à celui-ci doit impérativement prévoir le mode de
    calcul précis des objectifs ainsi que les modalités
    et la périodicité de leur révision.

    Dans le cadre du pourvoir de direction de l’employeur, celui-ci peut prévoir
    de fixer et réviser seul les objectifs en fonction
    de ses impératifs de gestion (économiques et
    commerciaux), à condition que ces objectifs soient
    réalistes et réalisables et que le salarié en soit
    informé en début d’exercice.
    L’employeur doit
    fournir les moyens au salarié de réaliser ses objectifs.

    Attention toutefois,
    si le contrat de travail prévoit que les objectifs sont fixés ou révisés d’un commun accord avec le salarié, son accord est alors nécessaire.

    Ne pas dépendre de la seule volonté de l’employeur.
    La Cour de cassation a apporté
    récemment une précision supplémentaire sur la
    fixation de la rémunération variable du salarié
    (Cass. soc. 9 mai 2019 n° 17-27448). Un salarié expert estimateur
    dans le domaine commercial et immobilier
    contestait les modalités de fixation de sa
    rémunération variable. Son contrat de travail
    prévoyait une rémunération fondée sur un intéressement
    en fonction des honoraires encaissés sur
    les expertises qu’il effectuait. Or, le salarié ne
    choisissait
    pas ses clients, n’avait aucun pouvoir
    pour négocier ou conclure le contrat de prestation
    auprès du client, ni pour fixer le prix de la
    prestation. Seul son employeur fixait ce prix et,
    par conséquent, le montant de sa rémunération.
    Il estimait que les modalités de fixation de sa rémunération variable étaient illicites car dépendant de la seule volonté de son employeur.

    Pour la Cour de cassation, la clause n’est pas valable car les honoraires servant de base de calcul à la rémunération variable étaient ceux
    retenus par la direction générale à laquelle était
    rattaché le salarié pour l’établissement du compte
    d’exploitation. Ainsi, la variation de la rémunération
    du salarié dépendait de la seule volonté de
    l’employeur.


    La clause contractuelle fixant le calcul du salaire variable doit définir des objectifs pertinents et réalisables. Ces objectifs ne doivent pas dépendre uniquement de votre volonté mais doivent être fondés sur des éléments concrets.

    Source :
    Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-27448

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Mutuelle d’entreprise

    La complémentaire « frais santé » de l’entreprise est à revoir car dès 2020, les frais d’optique médicale et de prothèses dentaires de vos salariés devront être pris en charge à 100 % par la Sécurité sociale et la complémentaire santé de l’entreprise.

    Réforme du « 100 % santé ».
    La loi de financement
    de la Sécurité sociale pour 2019 (art. 51) a mis en place à partir de 2020 un panier de soins « 100 % santé » pour les dépenses de soins dentaires prothétiques et d’optique médicale (lunettes de vue) et pour les dépenses d’achat d’aides auditives. Ces dépenses seront remboursées à 100 % à l’assuré (sans reste à charge) grâce à une hausse du remboursement par la sécurité sociale et à une prise en charge obligatoire du reste à charge (prise en charge renforcée) par le contrat d’assurance complémentaire santé de l’entreprise, dit contrat responsable et solidaire.

    Nouveau cahier des charges des contrats responsables.
    Le panier minimal de soins des contrats responsables est modifié pour être adapté au panier de soins couvert à 100 % des frais d’optique médicale, des soins de prothèses dentaires et d’aides auditives. Un nouveau cahier des charges des contrats responsables est donc défini à l’article R 871-2 du code de la sécurité sociale (CSS) (décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019, JO du 12).

    Ce nouveau cahier des charges s’applique :

    – pour les frais d’optique médicale et de prothèses dentaires, aux contrats souscrits ou renouvelés à compter du 1er janvier 2020
    (à l’exception de dates spécifiques pour les frais dentaires) ;

    – et pour les frais d’aides auditives, aux contrats souscrits ou renouvelés à compter du 1er janvier 2021.

    Couverture minimale des frais de santé.
    L’employeur doit
    faire bénéficier tous ses salariés d’une couverture complémentaire minimale pour leurs frais de santé et de maternité (ticket modérateur, sur consultations, actes et prestations médicales, forfait journalier hospitalier, frais dentaires, etc.) (CSS art. L 911-7). Le nouveau cahier des charges des contrats responsables définit le niveau minimal des garanties d’assurance complémentaire santé que l’entreprise doit mettre en place au profit de ses salariés à partir de 2020 et de 2021 (décret 2019-65 du 31 janvier 2019, JO du 02.02 ; CSS art. D 911-1).

    Pour bénéficier de l’exonération de cotisations patronales
    . Pour que la contribution de l’employeur finançant le régime de complémentaire santé puisse continuer à bénéficier de l’exonération plafonnée des cotisations sociales patronales, les garanties minimales du contrat collectif et obligatoire complémentaire santé de l’entreprise doit respecter le nouveau cahier des charges des contrats responsables intégrant le panier de soins « 100 % santé » (instruction DSS 2019/116 du 29 mai 2019)

    L’employeur doit donc conclure avec son assureur une modification des clauses du contrat complémentaire santé obligatoire de l’entreprise afin que la couverture des garanties minimales des frais de santé et maternité soit conforme, au 1er janvier 2020, au nouveau cahier des charges des contrats responsables concernant le panier de soins « 100 % santé » pour les frais d’optique et dentaires. Cette modification pour mise en conformité est effectuée généralement par avenant au contrat.

    Par ailleurs, si le régime de complémentaire frais santé a été mis en place dans l’entreprise par un accord d’entreprise, par ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par l’employeur ou par une décision unilatérale de l’employeur et que cet acte comporte des stipulations sur les niveaux de garantie, l’employeur doit également modifié cet acte pour le mettre en conformité, au 1er janvier 2020, avec le nouveau cahier des charges des contrats responsables.

    Rappel.
    Il faut remettre aux salariés une note d’information sur les nouvelles modalités de couverture du contrat d’assurance complémentaire santé. Et dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit informer et consulter le CSE sur cette modification des garanties collectives « frais de santé ».

    Selon la ministre de la Santé, l’effort de prise en charge par les assureurs des frais d’optique et dentaires ne justifie aucune hausse des tarifs des complémentaires santé en 2020. Donc, lors de la mise en conformité par avenant de votre contrat, il faudra être vigilant sur une éventuelle hausse de cotisations et/ou des frais de gestion.

    Sources :
    CSS art. L. 911-7, D. 911-1 et R. 871-2 ; décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019, JO du 12 ; décret 2019-65 du 31 janvier 2019, JO du 02 ; instr. DSS 2019/116 du 29 mai 2019

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Impôt à la source et option pour des acomptes trimestriels

    En tant que professionnel libéral, vous pouvez opter pour des acomptes trimestriels jusqu’au 1er octobre 2019 au titre de votre impôt prélevé à la source à partir de 2020.

    Depuis le 1er janvier 2019, votre impôt sur le revenu en tant que professionnel libéral, imposables dans la catégorie des bénéfices non commerciaux (BNC), est prélevé à la source (et aussi notamment pour les rémunérations des gérants et associés relevant de l’article 62 du CGI, et les gérants majoritaires de SARL ou de SELARL).

    Ce prélèvement prend la forme d’un acompte qui est, par défaut, calculé par l’administration fiscale, et qui est prélevé mensuellement par douzième, au plus tard le 15 de chaque mois.

    Mais, sur option, vous pouvez opter pour des versements trimestriels. Dans ce cas, l’acompte est versé par quart au plus tard les 15 février, 15 mai, 15 août et 15 novembre de chaque année. Et, si cette date coïncide avec un samedi, un dimanche ou un jour férié, le prélèvement est reporté au premier jour ouvré suivant (CGI art. 1663 C).

    En pratique,
    vos acomptes sont automatiquement prélevés par l’administration sur le compte bancaire que vous avez désigné.

    Cette option, tacitement reconductible, doit être exercée auprès de l’administration fiscale, au plus tard le 1er octobre de l’année qui précède (année N-1) celle au cours de laquelle l’option s’applique (CGI art 204 N) pour une application à compter du 1er janvier de l’année suivante (année N), et pour l’année entière.

    Ainsi, vous avez jusqu’au 1er octobre 2019 pour opter pour des versements trimestriels dès 2020.

    Attention !
    L’option doit être présentée par voie électronique, c’est-à-dire via votre espace personnel accessible sur le site

    www.impots.gouv.fr
    sous la rubrique « Gérer mon prélèvement à la source ».

    Exemple :
    Soit un contribuable dont le montant de l’acompte à verser au cours des années N et N+1 est de 12 000 €.

    Au cours de l’année N, le contribuable n’ayant pas exercé l’option prévue au 2 de l’article 1663 C du CGI, verse par prélèvement avant le 15 de chaque mois une somme de 1 000 € (12 000 / 12). Le premier versement intervient le 15 janvier N et le dernier le 15 décembre de la même année.

    Le 1er septembre N, le contribuable opte pour le versement trimestriel à compter du 1er janvier N+1. Ainsi, ce contribuable versera par prélèvement avant les 15 février, 15 mai, 15 août et 15 novembre de l’année N+1, une somme de 3 000 € (12 000 / 4).

    En revanche, pour les quatre derniers mois de l’année N, le contribuable restera prélevé de 1 000 € chaque mois.

    A noter.
    Vous pouvez revenir sur son choix, dans le même délai que celui d’exercice de l’option.

    Source :
    BOI-IR-PAS-30-20-10 n 10

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  • Particuliers employeurs : un crédit d’impôt bientôt versé mensuellement ?

    Gérald Darmanin vient d’annoncer une expérimentation à Paris et dans le département du Nord pour le versement mensuel des crédits d’impôt à certains contribuables.

    Les particuliers employeurs pourront à terme bénéficier du crédit d’impôt dès le versement de la rémunération de leur salarié : il n’y aura plus de décalage pouvant aller jusqu’à un an, entre le moment où la dépense est réalisée et celui auquel les aides sont perçues. Les ménages n’auront à payer que ce qui reste à leur charge, sans avance de trésorerie.

    Cette réforme sera menée par étapes.

    La première étape concernera les personnes âgées et handicapées en situation de dépendance qui résident à leur domicile, soit 1,1 million de personnes. Il s’agit de celles pour qui l’enjeu financier lié aux avances de frais peut être particulièrement sensible.

    Une expérimentation sera menée dans deux départements, Paris et le Nord, à compter de juillet 2020, en vue d’une généralisation qui pourra intervenir, si l’expérimentation est conclusive, d’ici 2022. Cette expérimentation sera prévue dans le prochain projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS).

    Source :
    Communiqué de presse du 5 septembre 2019 n° 787

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  • Payer ses impôts chez le buraliste ?

    À compter du 01.07.2020, il sera possible de payer ses impôts en espèces et en carte bancaire dans les bureaux de tabac.

    Un nouveau service en 2020

    À compter du 01.07.2020, il sera possible de payer ses impôts en espèces et en carte bancaire dans les bureaux de tabac.

    Précédé d’une phase de test

    Une phase de test sera effectuée au cours du premier semestre 2020 dans 18 départements (Aveyron, Calvados, Charente-Maritime, Corrèze, Eure-et-Loire, Gard, Loire, Marne, Oise, Bas-Rhin, Haute-Saône, Seine-et-Marne, Vaucluse, Hauts-de-Seine, Guadeloupe, Martinique, Corse-du-Sud), avant la généralisation de ce nouveau service sur l’ensemble du territoire à compter du 01.07.2020.

    À noter.
    Une formation du buraliste sera obligatoire avant l’activation du service, l’objectif étant que le buraliste garantisse un service au moins équivalent à celui de la Direction des Finances Publiques. Et l’administration fiscale restera seule compétente pour accorder des délais de paiement.

    Source :
    article 201 de la loi de finances pour 2019 et décret 2019-757 du 22 juillet 2019

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  • Provision : le cas des bons d’achat

    Le juge de l’impôt rappelle que le montant de la provision doit être limité au coût de revient des articles dont le prix est payé via les bons d’achat, après déduction de la marge commerciale.

    Les faits

    Une société, qui propose des ventes réservées exclusivement aux membres de son site, a mis en place un système de bons de parrainage, consistant en l’octroi, à un client ayant parrainé un nouveau client, d’un bon d’un montant de 8 € à faire valoir lors d’un prochain achat. Pour faire face aux risques que les clients détenteurs de ces bons fassent valoir leurs droits à bénéficier de ces réductions, elle a comptabilisé des provisions calculées sur la base de la valeur faciale de la remise, à savoir 8 €.

    L’administration fiscale, à l’occasion d’un contrôle, a remis en cause le montant de ces provisions, estimant que la marge commerciale devait être déduite.


    La position du juge

    Le juge rappelle que le bénéfice net est établi sous déduction de toutes charges, comprenant notamment les provisions constituées en vue de faire face à des pertes ou charges nettement précisées et que des événements en cours rendent probables, à condition qu’elles aient été constatées dans les écritures de l’exercice.

    Le juge précise que l’attribution au client d’un chèque-cadeau à valoir sur des ventes ultérieures ne constitue pas une réduction du prix de vente des articles à l’origine de cette attribution. La valeur à provisionner, qui doit tenir compte de la probabilité d’utilisation effective des chèques-cadeaux, est celle de l’avantage accordé par l’entreprise en échange du chèque-cadeau et ne peut inclure le manque à gagner.

    Le juge conclut que s’il s’agit d’un chèque-cadeau à valoir sur des ventes ultérieures, la provision doit correspondre au seul coût de revient de l’avantage accordé par la société pour les articles dont le prix sera en tout ou partie acquitté au cours d’un exercice ultérieur au moyen de chèque-cadeau. Ces provisions doivent ainsi être calculées en prenant en compte la valeur faciale du bon après déduction de la marge commerciale.

    Source :
    CAA Versailles 14.05.2019 n° 17VE03555.

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  • Crédit d’impôt services à la personne : en cas de décès de l’employeur ?

    Il vient d’être précisé que les dépenses payées par les héritiers de l’employeur d’un salarié à domicile ne leur ouvrent pas droit au crédit d’impôt sur le revenu mais sont prises en compte dans la succession.

    Une question

    La question a été posée de savoir quel était le bénéficiaire du crédit d’impôt en cas de décès du particulier-employeur. Par principe, le décès de l’employeur met automatiquement fin au contrat de travail. Restent dus au salarié le dernier salaire, les indemnités de préavis et de licenciement auxquelles le salarié peut prétendre, ainsi que l’indemnité de congés payés. Ces sommes sont payées au nom de l’employeur décédé par la succession, ou par les héritiers ou légataires qui l’ont acceptée en proportion de leur part. Ces derniers s’acquittent auprès de l’Urssaf des cotisations sociales, au nom de l’employeur décédé.

    Et une réponse…

    Dès lors que le dernier salaire et l’indemnité de congés payés sont exigibles au titre d’une activité exercée pendant une période antérieure au décès de l’employeur, ces dépenses payées après le décès par les ayants droit du défunt entrent dans l’assiette de l’avantage fiscal imputable sur l’impôt sur le revenu dû au nom du défunt pour la période du 1er janvier à la date du décès. Ces frais ne donneront donc pas lieu à un crédit d’impôt pour les héritiers, mais seront intégrés à la succession

    Source :
    Rép. min. Pires Beaune, AN du 25.06.2019 n° 63.

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  • Plan d’épargne en actions : un fonctionnement assoupli !

    Le PEA constitue un support d’investissement particulièrement attrayant sur le plan fiscal. La loi Pacte vient de renforcer ses atouts en permettant des retraits dès cinq ans (au lieu de huit auparavant)

    Une enveloppe fiscale réglementée

    Le PEA permet à une personne physique d’acquérir et de gérer un portefeuille d’actions européennes en franchise d’impôt (hors prélèvements sociaux). Il existe deux types de PEA : le PEA classique (bancaire ou assurance) et le PEA-PME, dédié aux titres de PME et d’ETI (entreprise de taille intermédiaire). Seules les personnes majeures domiciliées fiscalement en France peuvent ouvrir un PEA. Un seul PEA peut être ouvert par personne mais il est possible de cumuler un PEA classique et un PEA-PME.

    Des versements en numéraire… plafonnés

    Ces versements alimentent un compte-espèces et permettent d’acquérir les titres éligibles. En cas de cession des titres acquis, le produit de la cession est versé sur ce même compte-espèces, adossé au compte-titre, et permet d’acquérir de nouveaux titres. Les versements sur un PEA classique sont plafonnés à 150 000 €. Pour un PEA-PME, le plafond est dorénavant de 225 000 €. Si vous détenez un PEA classique et un PEA-PME, la somme totale versée sur ces deux plans ne peut excéder 225 000€ (art 89 de la loi Pacte du 22.05.2019).

    Une enveloppe fiscale avantageuse

    Les produits issus du PEA sont exonérés d’impôts. Seuls les prélèvements sociaux demeurent applicables, au taux de 17,20 %. Un retrait au cours des cinq premières années du plan entraîne sa clôture et la taxation des gains à l’impôt sur le revenu (au taux de 12,80 % ou au barème progressif) et aux prélèvements sociaux. Au cours de cette période, il est néanmoins possible de réaliser des opérations de cessions et d’achats de titres, à partir du moment où aucun retrait n’est effectué du compte-espèces. Lorsque le plan a plus de cinq ans d’existence, des retraits sont dorénavant possibles sans entraîner ni la clôture du compte ni le blocage de nouveaux versements (art 92 de la loi Pacte).

    Des titres éligibles de plus en plus nombreux

    Sur un PEA classique, il est possible d’acquérir des actions, des parts de SARL, des certificats d’investissement, des parts d’organismes collectifs (OPCVM, Sicav…). La liste des titres éligibles au PEA-PME vient, quant à elle, d’être élargie par la loi Pacte. Sont notamment éligibles les actions, les certificats d’investissement, les parts de SARL, de PME et d’ETI, les parts d’organismes de placements collectifs investis à plus de 75 % dans les PME ou ETI, les titres participatifs et obligations à taux fixe, les minibons, les obligations remboursables en actions et obligations remboursables en actions non cotées (art 93 de la loi Pacte).

    Attention !
    En cas de non respect des plafonds de versement en vigueur, vous encourrez désormais une amende de 2 % du montant des versements surnuméraires (art 89 de la loi Pacte). Cette amende vient s’ajouter aux dispositions jusqu’à présent en vigueur, prévoyant la clôture du plan.

    Source :
    la loi Pacte du 22.05.2019

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  • Création-reprise en ZRR : exonération d’IR ou d’IS

    Trois rescrits fiscaux apportent des précisions sur le bénéfice de l’exonération d’impôt sur les bénéfices pour les entreprises créées ou reprises en ZRR dans certaines situations.

    Les entreprises soumises de plein droit ou sur option à un régime réel d’imposition de leurs résultats qui exercent une activité industrielle, commerciale, artisanale ou professionnelle et qui sont créées ou reprises, entre le 1er janvier 2011 et le 31 décembre 2020, dans une zone de revitalisation rurale (ZRR), peuvent, sous conditions, être totalement exonérées d’impôt sur le revenu (IR) ou d’impôt sur les sociétés (IS) pour leurs bénéfices réalisés (à l’exclusion des plus-values constatées lors de la réévaluation des éléments d’actif), jusqu’au terme du 59e mois (soit pendant 5 ans) suivant celui de leur création ou de leur reprise, puis de façon dégressive sur 3 ans (de 75 %, de 50 % ou de 25 % sur les bénéfices réalisés respectivement au cours de la 1re, de la 2e ou de la 3e période de 12 mois suivant cette période d’exonération (CGI art. 44 quindecies).

    Pour bénéficier de cette exonération d’IR ou d’IS :

    – le siège social de l’entreprise et l’ensemble de son activité et de ses moyens d’exploitation doivent être implantés dans une ZRR. Si l’entreprise exerce une activité non sédentaire, réalisée en partie en dehors des ZRR, la condition d’implantation est réputée satisfaite dès lors qu’elle réalise au plus 25 % de son chiffre d’affaires en dehors d’une ZRR. Au-delà de 25 %, les bénéfices réalisés sont soumis à l’IR ou IS dans les conditions de droit commun en proportion du chiffre d’affaires réalisé en dehors d’une ZRR ;

    – l’entreprise doit compter moins de 11 salariés ;

    – l’entreprise ne doit pas exercer une activité bancaire, financière, d’assurances, de gestion ou de location d’immeubles, de pêche maritime ;

    – le capital de l’entreprise créée ou reprise ne doit pas être pas détenu, directement ou indirectement, pour plus de 50 % par d’autres sociétés ;

    – l’entreprise ne doit pas être créée dans le cadre d’une extension d’activités préexistantes.

    1 – En cas de changement de régime fiscal d’une entreprise exonérée en vertu de l’article 44 quindecies du CGI

    Question :
    Dès sa création, une SARL a opté pour le régime des sociétés de personnes en application de l’article 239 bis AB du CGI et bénéficie de l’exonération prévue à l’article 44 quindecies du CGI. Son résultat est donc totalement exonéré d’impôt sur les bénéfices pendant les 5 premières années puis dégressivement les 3 années suivantes.

    L’option pour le régime des sociétés de personnes étant valable 5 exercices, la société est soumise de plein droit à l’IS à l’issue de cette période. Ce changement de régime fiscal entraîne-t-il la perte de l’exonération des bénéfices, dégressive, prévue par l’article 44 quindecies du CGI ?

    Réponse de l’administration :
    l’option pour le régime des sociétés de personnes ouverte par l’

    article 239 bis AB du CGI
    en faveur des très petites sociétés de capitaux de création récente produit ses effets pour une période de 5 exercices au plus, à l’expiration de laquelle les résultats de l’entreprise sont de plein droit soumis à l’IS.

    Ce changement de régime fiscal entraîne, en principe, les conséquences fiscales d’une cessation d’entreprise et donc la perte du régime d’exonération prévu à l’

    article 44 quindecies du CGI
    pour la durée restant à courir.

    Toutefois, en l’absence de création d’une personne morale nouvelle, la société bénéficie du régime d’atténuation prévu au II de l’

    article 202 ter du CGI
    (report d’imposition) si elle respecte les 2 conditions cumulatives suivantes :

    – la société ne modifie pas ses écritures comptables ;

    – l’imposition de ses revenus, profits et plus-values non encore imposés demeure possible sous le nouveau régime.

    Si ces conditions sont respectées, les bénéfices en sursis d’imposition, plus-values latentes et profits sur stocks non encore imposés ne font pas l’objet d’une imposition immédiate.

    Dans ces conditions, la seule sortie du régime des sociétés de personnes ne fait pas obstacle à la poursuite de l’application du régime d’exonération prévu à l’article 44 quindecies du CGI.

    Ainsi, la SARL qui, à l’issue de son 5e exercice d’activité, sort définitivement du régime des sociétés de personnes pour être soumise à l’IS, peut continuer à bénéficier du régime d’exonération jusqu’au terme de sa période, c’est-à-dire jusqu’à la fin de la période de 3 ans d’application d’abattements dégressifs restant à courir, à condition de remplir les conditions lui permettant de bénéficier du régime du II de l’article 202 ter du CGI et sous réserve que les conditions propres au régime de l’article 44 quindecies du CGI demeurent respectées.

    2 – En cas d’exercice d’une profession libérale en tant que collaborateur auprès d’un praticien libéral, puis installation à titre personnel en ZRR

    Question :
    un médecin exerce sa profession auprès d’un autre praticien selon un contrat de collaboration dans une commune classée en zone d’aide à finalité régionale (ZAFR). En dépit de sa qualification de collaborateur, il a apposé sa plaque personnelle de praticien, s’est constitué une patientèle propre et a exercé son activité sous son nom propre. Il n’a bénéficié d’aucune mesure d’allègement au titre de son activité.

    Ce médecin envisage de rompre son contrat de collaboration et de s’installer à titre personnel dans une commune limitrophe classée en ZRR, tout en gardant la patientèle qu’il s’était constitué auparavant. Peut-il, au titre de son installation en son nom propre, bénéficier du régime de faveur des ZRR prévu à l’article 44 quindecies du CGI ?

    Réponse :
    conformément à la

    réponse ministérielle Louwagie (n° 69794, JOAN du 11 août 2015)
    , l’implantation en ZRR d’un médecin, alors qu’il conserve, même partiellement, sa patientèle, ne peut être analysée comme une création ex nihilo, mais doit être regardée comme une reprise par soi-même
    , exclue du dispositif d’exonération en application de la mesure anti-abus pour les entreprises individuelles (CGI art. 44 quindecies, II-b)

    Or, à la suite de la mesure d’assouplissement introduite par l’

    article 23 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018
    modifiant le b du III de l’article 44 quindecies du CGI, les reprises ou restructurations dont fait l’objet une entreprise individuelle au sein du cercle familial ouvrent désormais droit au dispositif d’exonération s’il s’agit de la première opération de ce type. Cette mesure d’assouplissement de la clause anti-abus s’applique à l’impôt sur le revenu dû au titre de 2017 et des années suivantes.

    Au cas d’espèce, le transfert d’activité envisagé par le praticien constitue une première opération de reprise de l’entreprise individuelle par lui-même. L’installation en ZRR pourra ouvrir droit au bénéfice du régime prévu à l’article 44 quindecies du CGI, sous réserve que le médecin remplisse l’ensemble des conditions requises.

    3 – Cas d’un professionnel libéral remplaçant qui s’installe en tant que collaborateur auprès d’un autre praticien libéral

    Question :
    un professionnel de santé débute son activité en tant que remplaçant et ne bénéficie, à ce titre, d’aucun régime de faveur. Il devient par la suite collaborateur d’autres praticiens libéraux et transfère son activité dans leur cabinet situé dans une commune classée en ZRR.

    Peut-il, au titre de son installation en tant que collaborateur, prétendre au bénéficie du dispositif d’allègement prévu à l’article 44 quindecies du CGI ?

    Réponse :

    l’

    article 44 quindecies du CGI
    prévoit que les entreprises créées ou reprises dans les ZRR entre le 1er janvier 2011 et le 31 décembre 2020 sont exonérées temporairement d’impôt sur les bénéfices. L’exonération n’est cependant pas applicable lorsque l’entreprise est créée ou reprise dans le cadre d’une extension d’activités préexistantes (BOI-BIC-CHAMP-80-10-70-20 § 110).

    À cet égard, le e du II de l’article 44 quindecies du CGI énonce que l’existence d’un contrat, quelle qu’en soit la dénomination, ayant pour objet d’organiser un partenariat caractérise l’extension d’une activité préexistante lorsque l’entreprise créée ou reprenant l’activité bénéficie de l’assistance de ce partenaire, notamment en matière d’utilisation d’une enseigne, d’un nom commercial, d’une marque ou d’un savoir-faire, de conditions d’approvisionnement, de modalités de gestion administrative, contentieuse, commerciale ou technique, dans des conditions telles que cette entreprise est placée dans une situation de dépendance.

    Il est précisé que l’extension d’activités préexistantes ne dépend pas de la qualification juridique du contrat mais de la situation de fait qui lie les parties à ce contrat : seul un examen attentif des clauses contractuelles doit permettre de réunir les éléments nécessaires pour démontrer la situation de dépendance.

    Au cas d’espèce, non seulement un praticien remplaçant reprend une partie de l’activité du professionnel titulaire qu’il remplace, mais exerce aussi son activité dans le cadre d’un contrat de partenariat où il bénéficie de l’assistance de celui-ci (mise à disposition de patientèle, de locaux, de services administratifs, etc.) et se trouve dans une situation de dépendance à son égard.

    En conséquence, l’exercice d’une activité dans le cadre d’un contrat de remplacement correspond à une extension d’activités préexistantes et n’ouvre pas droit au dispositif de faveur dans les ZRR.

    Néanmoins, un praticien remplaçant qui décide d’avoir son cabinet propre (en le créant, en le reprenant ou en exerçant dans le cadre d’un contrat de collaborateur) cesse son activité de remplaçant et crée ou reprend une autre activité. Dès lors, pour cette activité créée ou reprise, il pourra bénéficier de l’exonération prévue à l’article 44 quindecies du CGI, s’il remplit l’ensemble des conditions requises.

    Lorsque cette activité est développée dans le cadre d’un contrat de collaboration, si le contrat prévoit que le collaborateur exerce son activité de façon indépendante et dispose de sa clientèle propre, l’extension d’activités préexistantes ne peut être caractérisée. Il convient alors de reconnaître le caractère nouveau de l’activité et d’appliquer le régime de faveur.

    Par conséquent, au cas d’espèce, si le praticien exerce bien en toute indépendance son activité de collaborateur et s’il remplit l’ensemble des conditions requises, il peut bénéficier du dispositif d’exonération prévu à l’article 44 quindecies du CGI.



    Sources :

    BOI-BIC-CHAMP-80-10-70-30
    ;

    BOI-BIC-CHAMP-80-10-70-20
    ; BOI-BIC-CHAMP-80-10-70-20190626

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  • Garantir le paiement du minimum conventionnel

    Pour savoir si la rémunération d’un salarié respecte le salaire minimum conventionnel, l’employeur doit exclure certains éléments du calcul de la rémunération à comparer avec ce minimum conventionnel.

    L’employeur doit rémunérer ses salariés à hauteur du salaire minimum prévu par votre convention collective, en fonction de la classification de l’emploi de chaque salarié et de son coefficient hiérarchique dans cette classification.

    Pour vérifier si la rémunération payée à un salarié respecte le salaire minimum conventionnel, la convention collective fixe, en principe, les éléments du salaire à prendre en compte. Si ce n’est pas le cas, l’employeur doit tenir compte des sommes fixes et constantes versées en contrepartie de l’exécution du travail, à condition qu’elles ne soient pas exclues par la convention collective ou un usage dans l’entreprise.

    Les éléments pris en compte dans la rémunération à comparer.
    Les primes sont prises en compte pour le calcul du minimum conventionnel selon leurs conditions d’attribution et leur mode de calcul. Par exemple, une prime trimestrielle ou semestrielle sur objectif est, pour les mois où elle est versée, un élément du salaire permanent et obligatoire qui entre dans le calcul du minimum conventionnel (Cass. soc. 24 octobre 2018, n° 17-16192). De même que des avantages indirects ou en nature attribués par l’employeur ayant un caractère de salaire, par exemple, la prise en charge par l’employeur de la part salariale des cotisations sociales ou la fourniture d’un logement.

    En revanche, sont exclues de ce calcul les sommes ayant une finalité propre et ne rémunérant pas le travail du salarié, comme une prime d’assiduité ou d’ancienneté liée uniquement à la présence ou l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, et non à sa prestation de travail (Cass. soc. 4 février 2015, n° 13-20879).

    Temps de pause payé.
    La Cour de cassation a récemment déclaré concernant des salariés dont les temps de pause sont payés par une prime conventionnelle dite « de brisure », que cette prime ne peut être prise en compte pour vérifier si le minimum conventionnel est respecté car les salariés n’étant pas à la disposition de l’employeur pendant les « brisures », ces primes ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas la contrepartie du travail (Cass. soc. 5 juin 2019, n° 18-14298).

    Part patronale au financement des titres-restaurant.
    Et encore plus récemment, la Cour de cassation déclaré que
    les sommes consacrées par l’employeur pour l’acquisition par le salarié de titres-restaurant n’étant pas versées en contrepartie du travail, elles n’entrent pas dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum conventionnel (Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 17-18210).

    Donc,
    pour s’assurer que les salariés sont rémunérés à hauteur du salaire minimum conventionnel, les primes rémunérant leurs temps de pauses qui ne sont pas du temps de travail effectif et la part patronale finançant l’acquisition des titres-restaurant ne doivent pas être prises en compte dans la rémunération versée au salarié à comparer avec le minimum conventionnel.

    Sources :
    Cass. soc. 5 juin 2019, n° 18-14298 et Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 17-18210

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