Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Déduction du salaire du conjoint de l’exploitant individuel

    Le plafond de déduction de 17 500 € du salaire du conjoint de l’exploitant individuel applicable en cas de non-adhésion à un CGA ou à une AA est supprimé pour la détermination des BIC et des BNC.

    Pour la détermination des bénéfices industriels et commerciaux (BIC), des bénéfices des professions non commerciales (BNC) et des bénéfices agricoles (BA), le salaire du conjoint participant effectivement à l’exercice de la profession était, sur demande du contribuable, déduit du bénéfice imposable dans la limite de 17 500 € à la condition que ce salaire ait été soumis aux cotisations de sécurité sociale, d’allocations familiales et aux autres prélèvements sociaux.

    Selon l’interprétation de l’administration fiscale, cette limitation de la déduction du salaire du conjoint est applicable seulement lorsque les époux sont mariés sous un régime de communauté ou de participation aux acquêts. En conséquence, les exploitants individuels mariés sous un régime exclusif de communauté peuvent déduire de leur bénéfice imposable la totalité du salaire qu’ils versent à leur conjoint (BOI-BIC-CHG-40-50-10-05/07/2017, n° 220).

    Pour les exploitants individuels qui adhèrent à un centre de gestion agréé (CGA), à une association de gestion agréé (AA) ou à un organisme des gestion agréé (OGA), le salaire du conjoint est intégralement déductible du bénéfice imposable, quel que soit leur régime matrimonial.

    Ces conditions de déduction du salaire du conjoint s’appliquent également pour la détermination des BIC, BNC et BA réalisés par une société de personnes.

    Le plafond de déduction du salaire du conjoint de 17 500 € applicable en cas de non-adhésion de l’exploitant individuel à un CGA ou à une AA est supprimé à partir de l’impôt sur le revenu dû au titre de l’année 2018 et les années suivantes.

    Ainsi, pour la détermination des BIC, des BNC et des BA, le salaire du conjoint participant effectivement à l’exercice de la profession exercé par l’exploitant individuel est totalement déductible du bénéfice imposable de l’exploitant au titre des exercices clos en 2018, que celui-ci adhère ou pas à un CGA ou à une AA et quel que soit son régime matrimonial.

    Le salaire
    du conjoint déductible intégralement du résultat de l’exploitant est totalement imposable
    à l’impôt sur le revenu au nom du conjoint dans la catégorie des traitements et salaires.

    Sources :
    loi n° 2018-1317 du 28 décembre 2018 de finances pour 2019, art. 60, JO du 30 ; CGI art. 154,I

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  • Indemnités de rupture conventionnelle collective et de congé de mobilité

    Pas de forfait social sur les indemnités de rupture conventionnelle collective et celles versées lors d’un congé de mobilité

    Depuis le 01.01.2019,
    les indemnités de rupture conventionnelle collective (RCC) et celles versées dans le cadre des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés
    sur des emplois équivalents (C. trav. art. L. 1237-19-1,7°) notamment dans le cadre d’un congé de mobilité sont
    exonérées du forfait social (CSS art. L 137-15 modifié).

    Deux questions restent cependant en suspens : l’exonération de forfait social s’applique-t-elle aux ruptures intervenues à partir du 01.01.2019 ou bien aux indemnités versées à partir de cette date ? Et s’applique-t-elle aux indemnités versées en 2018 ? Des réponses de la part de l’administration seront les bienvenues.

    Rappelons que l’indemnité de rupture conventionnelle collective est totalement exonérée d’impôt sur le revenu (CGI art. 80 duodecies, 1-1°). Elle est exclue de l’assiette des cotisations dans la limite d’un montant fixé à 2 fois le

    plafond
    annuel de la

    Sécurité sociale
    (

    Pass
    ). Toutefois, si le montant des indemnités est supérieur à 10 Pass (ou 5 Pass s’il s’agit d’un mandataire social), elles sont intégralement soumises à cotisations sociales et à

    CSG


    CRDS
    dès le 1er euro (CSS art. L 242-1, II-7°).

    Indemnités de reclassement externe dans le cadre d’une RCC

    Ces exonérations fiscale et sociale s’appliquent aux indemnités versées dans le cadre des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés
    sur des emplois équivalents prévues par l’article L. 1237-19-1,7° du code du travail. Ces mesures sont :

    – le congé de mobilité accordé dans le cadre d’une RCC ;

    – des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ;

    – des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés.

    L’exonération fiscale s’applique aux indemnités de reclassement versées depuis 2018. L’exonération sociale devrait s’appliquer à compter de 2019 mais cela reste à confirmer.

    Rappel. Un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié (c. trav. art. 1237-17).

    Un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par la DIRECCTE, détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.

    L’accord doit prévoir les conditions d’information du Comité social et économique (CSE) (ou du CE ou, à défaut, des délégués du personnel jusqu’à la mise en place du CSE) sur le projet envisagé et son suivi. Ce mode de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut être imposé par l’employeur ou par le salarié (c. trav. art. 1237-19-1 et ss).

    Un congé de mobilité peut être proposé par l’employeur soit dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective (c. trav. art. L. 1237-19 à L. 1237-19-8), soit dans les entreprises ayant conclu un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences. Le congé de mobilité doit aider les entreprises à mieux anticiper les mutations économiques et à sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, l’objectif étant leur retour à un emploi stable dans les meilleurs délais. Pour atteindre cet objectif, des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail sont accomplies par le salarié au sein ou en dehors de l’entreprise qui lui aura proposé ce congé.

    L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Le salarié qui adhère au congé de mobilité a droit, au moment de la rupture du contrat, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale due en cas de licenciement économique.

    Sources :
    Loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale, art. 16, 1-1°, JO du 23 et loi n° 2018-1317 du 28 décembre 2018 de finances pour 2019, art. 7, JO du 30

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  • LFSS 2019 : forfait social sur l’intéressement et la participation

    Pour inciter les PME à mettre en place l’intéressement, la participation et des plans d’épargne salariale, les sommes qu’elles versent à leurs salariés à partir de 2019 dans le cadre de l’un de ces dispositifs sont exonérées de forfait social ou taxées à un taux réduit

    Les entreprises de moins de 50 salariés non soumises à l’obligation de mettre en place un dispositif de participation des salariés aux résultats de l’entreprise qui concluent pour la première fois un accord de participation ou d’intéressement ou qui n’en ont pas conclu depuis 5 ans étaient redevables du forfait social sur les sommes qu’elles versent à leurs salariés au titre de la participation ou de l’intéressement à un taux de 8 % (au lieu de 20 % ou de 16 % si ces sommes sont reversées sur un plan d’épargne pour le retraite collectif (Perco) sous certaines conditions) pendant 6 ans à partir de la date de l’accord (CSS art. L 137-16 al. 3 et 4).

    Quant aux entreprises de 50 salariés et plus, elles étaient redevables d’un forfait social au taux de 20 % sur les sommes qu’elles versent au titre de la participation ou de l’intéressement.

    Entreprises de moins de 50 salariés : exonération du forfait social.
    Depuis le 1er janvier 2019,
    les sommes versées par l’entreprise de moins de 50 salariés au titre de la participation, de l’intéressement et des abondements sur un plan d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise, plan d’épargne interentreprises ou Perco), quel que soit le support sur lequel ces sommes sont investies, sont exonérées de forfait social (CSS art. L 137-15).

    Entreprises de 50 à 249 salariés : intéressement exonéré de forfait social.
    Depuis le 1er janvier 2019,
    les sommes versées par l’entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 250 salariés au titre de l’intéressement sont exonérées de forfait social (CSS art. L 137-15).

    Abondements de l’employeur à un PEE.
    Depuis le 1er janvier 2019, les abondements de l’employeur effectués dans un plan d’épargne entreprise (PEE) par le biais duquel le salarié acquiert des titres (actions ou certificats d’investissement) de son entreprise ou d’une entreprise faisant partie du même groupe (groupe d’entreprises incluses dans le même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes) sont soumis au forfait social à un taux réduit de 10 %, contre 20 % auparavant (CSS art. L 137-16).

    Rappel.
    L’employeur peut verser chaque année des sommes (abondements) à un PEE pour un salarié, dans la limite de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 3 241, 90 € en 2019) et du triple de la contribution du salarié à son PEE (C. trav. art. L 3332-11 et R. 3332-8). L’entreprise peut majorer ces sommes à concurrence du montant consacré par le salarié à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou par une entreprise liée à celle-ci, sans que cette majoration puisse excéder 80 %.

    Source :
    Loi 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale, art. 16, JO du 23

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  • Retenue à la source

    Limites des tranches de la retenue à la source sur les salaires et pensions versés en 2019 aux personnes non domiciliées en France sont fixées par l’administration

    Les traitements, salaires, pensions et rentes viagères, de source française, servis à des personnes qui ne sont pas fiscalement domiciliées en France donnent lieu à l’application d’une retenue à la source. La base de cette retenue est constituée par le montant net des sommes versées, à l’exclusion de celles qui prévoient la déduction des frais professionnels réels. S’agissant des pensions de toute nature (retraite, invalidité, alimentaire) et des rentes viagères à titre gratuit, la base de la retenue à la source correspond au montant des sommes versées après application de l’abattement pour frais professionnels de 10 %.

    Pour l’année 2019, les limites de chaque tranche du tarif de la retenue à la source applicable aux traitements, salaires, pensions et rentes viagères servis à des personnes non fiscalement domiciliées en France sont fixées de la façon suivante :

    Année 2019

    Taux applicables

    Inférieure à 14 839 €

    0 %

    De 14 839 € à 43 047 €

    12 %

    Supérieure à 43 047 €

    20 %

    Les taux de 12 % et 20 % ci-dessus sont ramenés à 8 % et 14,4 % dans les départements d’outre-mer.

    Sources :
    BOI-IR-DOMIC-10-20-20-10-28/12/2018 ; CGI art. 182 A

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  • Taxe sur les salaires

    La déclaration de la taxe sur les salaires doit désormais être souscrite par voie dématérialisée

    Les employeurs du secteur privé versant des salaires et qui ne sont pas soumis à la TVA ou qui ne l’ont pas été sur au moins 90 % de leur chiffre d’affaires au titre de l’année précédant celle du paiement des salaires doivent régler la taxe sur les salaires.

    La liste des impôts dont les formulaires déclaratifs doivent être obligatoirement télétransmis (CGI art.1649 quater B quater) est complétée par les déclarations de taxe sur les salaires. Ainsi, désormais, les déclarations de taxe sur les salaires sont souscrites par voie électronique.

    En pratique, les entreprises soumises taxe sur les salaires doivent, depuis le 1er janvier 2015, télérégler la taxe (CGI art. 1681 septies).

    Sources :
    loi n° 2018-1317 du 28 décembre 2018 de finances pour 2019, art. 198, JO du 30, CGI art. 1649 quater B

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  • Contribution spécifique au CPF des CDD

    Les employeurs sont dispensés de verser la contribution spécifique de 1% pour le financement du compte personnel de formation (CPF) de certains CDD à partir du 1er janvier 2019.

    Tous les employeurs privés doivent participer, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l’apprentissage notamment par le versement d’une contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD)

    Cette contribution est recouvrée par les Urssaf, par les caisses générales de sécurité sociale (CGSS) ou par les caisses de la mutualité sociale agricole (MSA) puis elle est reversée à France compétences (c. trav. art. L. 6 131-1).

    À partir du 1er janvier 2019, pour financer le CPF des salariés en CDD, l’employeur doit verser une contribution spécifique égale à 1 % du revenu d’activité de ces salariés retenu pour le calcul des cotisations sociales (contribution 1% CDD-CPF)

    Cependant, au 1er janvier 2019, certains CDD déterminés par décret et les emplois à caractère saisonnier (c. trav. art. L

    .
    1242-2, 3°) ne donnent pas lieu au versement de cette contribution par l’employeur (c. trav. art. L. 6 331-6).

    Le décret fixant les CDD qui dispensent l’employeur de verser la contribution 1% CDD-CPF a été publié. Il s’agit des CDD suivants :

    – les contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) ;

    – les contrats d’apprentissage ;

    – les contrats de professionnalisation ;

    – les contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire ;

    – les CDD qui se poursuivent par des contrats à durée indéterminée (CDI) ;

    – et les CDD saisonniers.

    Source :
    Décret 2018-1233 du 24 décembre 2018, JO du 26 ; C. trav. art. L. 6331-6

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  • Taux de l’intérêt légal applicable au 1er semestre 2019

    Pour vos fixer, dans vos conditions générales de vente entre professionnels, les pénalités de retard applicables au 1er janvier 2019, un nouveau taux d’intérêt est à prendre en compte.

    Depuis le 1er janvier 2015, l’intérêt légal comprend deux taux, calculés par semestre, un taux pour les créances des particuliers (personnes physiques n’agissant pas pour des besoins professionnels) et un autre taux applicable pour tous les autres cas, notamment en cas de retard de paiement entre professionnels.

    Ces deux taux ont été fixés, par arrêté, pour le premier semestre 2019. Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, le taux de l’intérêt légal est ainsi de :

    – 3,40 % (contre 3,60 % le 2nd semestre 2018) pour les créances des personnes physiques n’agissant pas pour des besoins professionnels ;

    – 0,86 % (contre 0,88 % pour le 2nd semestre 2018) pour tous les autres cas.

    Pénalités de retard dans les CGV entre entreprises
    . Vos CGV entre professionnels doivent préciser les modalités d’application et le taux d’intérêt des pénalités dues en cas de retard de paiement (si le paiement intervient après la date mentionnée sur la facture).

    Le taux d’intérêt prévu par les CGV correspond généralement au taux de refinancement (ou Refi) semestriel de la Banque centrale européenne (BCE), en vigueur au 1er janvier ou au 1er juillet, majoré de 10 points : soit 10,00 % (0,00 + 10) pour les pénalités dues à partir du 1er janvier 2019. Mais il peut être moins élevé, sans toutefois être inférieur au taux minimal de 2,58 % à partir du 1er janvier 2019 (contre 2,64 % au 1er juillet 2018), correspondant à 3 fois le

    taux de l’intérêt légal
    (= 3 x 0,86 %).

    Ce taux d’intérêt est appliqué sur le montant TTC de la facture. Les pénalités de retard sont exigibles sans besoin d’un rappel par l’envoi d’une lettre recommandée. Elles s’appliquent dès le jour suivant la date de règlement portée sur la facture ou, à défaut, le 31e jour suivant la date de réception des marchandises ou de la fin de l’exécution de la prestation de service. Elles ne sont pas soumises à TVA.

    Autres applications de l’intérêt légal

    Mise en demeure :
    sauf clause particulière, la mise en demeure de payer fait courir des intérêts de retard au taux légal (soit 3,40 % pour la créance d’un particulier et 0,86 % dans les autres cas).

    Recouvrement judiciaire.
    Le débiteur condamné par une décision de justice est redevable des intérêts au taux légal, majoré de 5 points (soit 8,40 % pour la créance d’un particulier et 5,86 % dans les autres cas) ; ces intérêts commencent à courir deux mois après :

    – la signification d’un jugement assorti de l’exécution provisoire ;

    – l’expiration du délai d’appel d’un mois qui suit la signification, pour un jugement sans exécution provisoire.

    Sources :
    Arrêté du 31 décembre 2018, JO du 30 ; c. mon. et fin. art. L. 313-2 et D. 313-1-A

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  • Garantie financière des entreprises de travail temporaire

    Le montant minimal de la garantie financière des entreprises de travail temporaire a été fixé pour l’année 2019

    Garantie financière en cas de défaillance.
    L’entrepreneur de travail temporaire doit justifier, à tout moment, d’une garantie financière pour assurer en cas de sa défaillance, le paiement des salaires et de leurs accessoires, des indemnités liées aux ruptures des contrats de travail temporaire, des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales et des remboursements des prestations de maladie de longue durée ou d’accident du travail effectivement servies par elles aux salariés ou assimilés de l’entreprise incombant aux employeurs à l’égard des organismes de sécurité sociale (c. trav. art. L. 1251-49).

    La garantie financière de l’entreprise de travail temporaire ne peut résulter que d’un engagement de caution pris par une société de caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d’assurance, une banque ou un établissement financier habilité à donner caution. Elle est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise et ne peut être inférieure à un minimum fixé annuellement par décret, compte tenu de l’évolution moyenne des salaires (c. trav. art. L. 1251-50).



    Calcul du montant de la garantie financière.
    Le montant de la garantie financière est calculé, pour chaque entreprise de travail temporaire, en pourcentage du chiffre d’affaires hors taxes réalisé au cours du dernier exercice social, certifié par un expert-comptable dans les 6 mois de la clôture de l’exercice.

    Le chiffre d’affaires retenu pour le calcul de la garantie financière concerne exclusivement l’activité de travail temporaire. Lorsque le dernier exercice social n’a pas une durée de 12 mois, le chiffre d’affaires enregistré au cours de l’exercice est proportionnellement augmenté ou réduit pour être évalué sur 12 mois.



    Le montant de la garantie est réexaminé chaque année et peut être révisé à tout moment. Il ne doit pas être inférieur à 8 % du chiffre d’affaires, ni à un minimum fixé chaque année par décret, compte tenu de l’évolution moyenne des salaires (c. trav. art. R. 1251-12).

    Pour l’année 2019,
    le montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire est fixé à 127 079 €, contre 125 201 € pour l’année 2018.

    Source :
    Décret n° 2018-1264 du 26 décembre 2018, JO du 28

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  • Sociétés civiles d’attribution (SCA) et TVA

    Des précisions sont apportées sur le droit à déduction de la TVA applicable au SCA

    Principe.
    Les personnes qui effectuent de manière indépendante des activités économiques telles que des activités de producteur, de commerçant ou de prestataire de services, y compris les activités extractives, agricoles et celles des professions libérales ou assimilées sont assujetties à la TVA. Est notamment considérée comme activité économique une opération comportant l’exploitation d’un bien corporel ou incorporel en vue d’en retirer des recettes ayant un caractère de permanence. Les entreprises assujetties à la TVA peuvent opérer une déduction de la TVA qui a grevé les dépenses qu’ils utilisent pour les besoins de leurs opérations imposables (CGI art. 271).

    Ainsi, dans le secteur immobilier, les sociétés civiles assujetties à la TVA qui effectuent des livraisons de biens ou des prestations de services soumises à la TVA peuvent déduire la TVA ayant grevé les dépenses utilisées pour les besoins de ces opérations.

    Concernant les sociétés civiles d’attribution (SCA) mentionnées à l’article L. 212-1 du code de la construction et de l’habitation, le ministre de l’Action et des comptes publics rappelle que leur régime a été modifié depuis le 1er janvier 2016 à la suite de la suppression du mécanisme de transfert du droit à déduction (CGI Ann. II, art. 210) s’agissant des immeubles édifiés ou acquis par les SCA pour lesquels un état descriptif de division a été établi à compter de cette date.

    Rappel.
    Les sociétés civiles immobilières ayant pour objet la construction ou l’acquisition d’immeubles en vue de leur division par fractions destinées à être attribuées aux associés en propriété ou en jouissance peuvent être valablement constituées sous les différentes formes prévues par la loi, même si elles n’ont pas pour but de partager un bénéfice. L’objet de ces sociétés comprend la gestion et l’entretien des immeubles jusqu’à la mise en place d’une organisation différente (CCH art. L 212-1)

    Désormais, les SCA sont considérées comme des assujetties à la TVA lorsqu’elles effectuent une activité de promotion immobilière financée par les apports de leurs associés. Ces apports, comme les appels de fonds ultérieurs de leurs associés, qui constituent la contrepartie des droits acquis sur l’immeuble, doivent être soumis à la TVA (CGI art. 257, I-1,3°). Corrélativement, les SCA bénéficient d’un droit à déduction de la TVA ayant grevé leurs dépenses.

    De leur côté, les associés sont fondés à déduire la TVA ayant grevé les apports et appels de fonds versés à la SCA dans les conditions de droit commun.

    Source :
    Réponse ministérielle, Kamowski, n° 13638, JOAN du 25 décembre 2018

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  • Cotisations sociales

    La cotisation APEC n’est pas modifiée au 1er janvier 2019

    La cotisation APEC reste due pour les salariés cadres et est recouvrée par les institutions Agirc-Arrco.

    Au 1er janvier 2019, son assiette et son taux ne sont pas modifiés :

    – son taux global est de 0,06 % et réparti à hauteur de 0,036 % pour la part de l’employeur et 0,024 % pour la part du cadre ;

    – elle est prélevée sur la rémunération des cadres dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale, soit 13 508 € (PMSS 2019 = 3 377 €).

    La cotisation APEC figure sur une ligne distincte du bulletin de paie des cadres, sous la cotisation chômage.

    Source :
    Circulaire Agirc-Arrco n° 2018-10-DRJ du 26 décembre 2018,

    www.agirc-arrco.fr

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