Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Heures supplémentaires et complémentaires accomplies à partir de 2019

    Une réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse s’applique à la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires effectuées à partir du 1er janvier 2019. Celles-ci sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une certaine limite

    Heures supplémentaires effectuées à partir du 1er janvier 2019 bénéficiant d’une réduction de cotisations sociales salariales d’assurance vieillesse de base et d’une exonération d’impôt sur le revenu.

    Compte tenu des mesures d’urgence adoptées suite aux mouvements sociaux des gilets jaunes, la réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse de base sur les heures supplémentaires et complémentaires s’applique aux rémunérations et majorations des heures supplémentaires et complémentaires réalisées notamment par les salariés du secteur privé à compter du 1er janvier 2019, au lieu du 1er septembre 2019 initialement prévu par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 (c. séc. soc. art. L. 241-17).

    À noter.
    Cette réduction concerne l’ensemble des salariés du secteur privé mais les salariés relevant des régimes spéciaux et les salariés agricoles.

    Heures supplémentaires et complémentaires concernées.
    Ouvrent droit à la réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse d’origine légale (c. séc. soc. art. L. 241-3) notamment :

    – les rémunérations des heures supplémentaires de travail accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (ou de la durée équivalente) ;

    – les rémunérations des heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures sur l’année par les salariés rémunérés au forfait annuel en heures ;

    – les rémunérations versées aux salariés à temps partiel pour des heures supplémentaires accomplies, en raison des besoins de leur vie professionnelle, au cours d’une semaine au-delà de la durée légale ou au-delà des limites fixées par un accord sur l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;

    – les rémunérations des heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures par an (ou de la période de référence) dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;

    – la majoration de rémunération versée aux salariés au forfait annuel en jours en contrepartie de leur renonciation à des jours de repos au-delà de 218 jours par an ;

    – les rémunérations versées aux salariés à temps partiel pour des heures complémentaires de travail accomplies.

    Montant de la réduction.
    Le montant de la réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse d’origine légale (donc des cotisations de retraite de base) est égal à : taux (fixé par décret) x rémunérations et majorations versées au titre des heures supplémentaires et complémentaires, dans la limite des cotisations sociales d’origine légale et conventionnelle dues par le salarié sur les heures supplémentaires et complémentaires.

    La réduction est déduite du seul montant des cotisations salariales de retraite de base dû par le salarié concerné sur l’ensemble de sa rémunération pour les périodes au titre desquelles s’applique la réduction et ne peut pas dépasser ce montant. Restent dues par le salarié les CSG et CRDS, les cotisations de retraite complémentaire et celles de prévoyance.

    Taux de majoration salariale limitée.
    La réduction s’applique aux rémunérations des heures supplémentaires et des heures complémentaires et à leurs majorations dans la limite des taux de majoration prévus par la convention ou accord collectif applicable, ou à défaut des taux prévus par le code du travail :

    – pour les heures supplémentaires, majoration de salaire au taux de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes ;

    – et pour les heures complémentaires, majoration de salaire au taux de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 10e des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour les heures accomplies au-delà du 10e ou majoration de salaire minimale de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant de complément d’heures.

    À noter.
    La majoration de rémunération versée aux salariés au forfait annuel en jours pour les jours travaillés au-delà de 218 jours par an qui ouvre droit à la réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse n’est pas fixée.

    Éviter les effets d’aubaine.
    La réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse ne s’applique pas lorsque les salaires ou les rémunérations versés au titre des heures supplémentaires ou complémentaires se substituent à d’autres éléments de rémunération sauf un délai de 12 mois s’est écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement des salaires ou des rémunérations au titre des heures supplémentaires ou complémentaires. Cette mesure vise à éviter de supprimer un élément de salaire soumis à cotisations par l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires (par exemple, remplacer une prime par des heures supplémentaires ou complémentaires exonérées).

    Règle de non cumul.
    La réduction est cumulable avec l’application d’une exonération totale ou partielle de cotisations salariales de sécurité sociale ou avec l’application de taux réduits, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations que dans des conditions fixées par décret, compte tenu du niveau des cotisations dont sont redevables les salariés concernés.

    Heures supplémentaires et complémentaires effectuées à partir du 1er janvier 2019 non imposées sur le revenu dans une certaine limite annuelle.

    Par ailleurs, les rémunérations et les majorations des heures supplémentaires et complémentaires accomplies par les salariés à partir du 1er janvier 2019 dans les conditions et limites fixées pour la réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse de base sont exonérées de l’impôt sur le revenu dans une limite de 5 000 € par an (CGI art. 81 quater nouveau).

    Sources :
    Loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, art. 2, JO du 26 et loi 2018-1203 du 22 décembre 2018 (LFSS pour 2019) art. 7, JO du 23

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  • Cotisations des entreprises du BTP

    Votre cotisation « prévention OPPBTP » est fixée pour l’année 2018 !

    L’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (l’OPPBTP) est un organisme de prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles et d’amélioration des conditions de travail dans le secteur du BPT. Les entreprises du BTP affiliées à l’OPPBTP doivent verser une cotisation « prévention – OPPBTP » à leur caisse de congés payés UFC- Congés intempéries BTP (Union des caisses de France – Congés intempéries BTP) qui se charge ensuite de la reverser à l’OPPBTP (c. trav. art. R. 4643-35 à R. 4643-41).

    La cotisation est constituée :

    – par une fraction du montant des salaires versés aux salariés permanents par les entreprises, augmenté des indemnités de congés payés pour lesquelles une cotisation est perçue par les caisses de congés payés ;

    – par une contribution pour les salariés temporaires mis à la disposition de ces entreprises du BTP (l’assiette de cette contribution = nombre d’heures de travail accomplies par les salariés temporaires mis à disposition x salaire de référence).

    Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis du conseil du comité national de l’OPPBTP, fixe le taux de la cotisation OPPBTP due par les entreprises du BTP et le salaire de référence de la contribution due pour l’emploi de salariés temporaires, ainsi que les taux qui lui sont applicables.

    Pour l’année 2019, le taux de la cotisation due par les entreprises du BTP à l’OPPBTP est identique au taux de 2018, 2017 et 2016 et reste donc fixé à 0,11 % du montant des salaires versés par l’employeur, y compris le montant des indemnités de congés payés pour lesquelles une cotisation est perçue par les caisses de congés payés.

    Le taux de la contribution due pour l’emploi de travailleurs temporaires reste également fixé à 0,11 % du montant du salaire horaire de référence, qui est fixé, pour 2019 à 12,69 € par heure (contre 12,48 € en 2018), y compris l’indemnité compensatrice de congés payés.



    Source :
    Arrêté du 13 décembre 2018, JO du 23

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  • Versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

    Suite aux mouvements sociaux des gilets jaunes, le Gouvernement a pris certaines mesures sociales et économiques d’urgence exceptionnelles qui ont été publiées. Présentation de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat qui intéresse directement les employeurs.

    Versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu jusqu’au 31 mars 2019

    Les entreprises vont pouvoir verser à leurs salariés une prime exceptionnelle pouvant aller jusqu’à 1 000 € maximum, sans charges ni impôt.

    Les employeurs affiliés à l’assurance chômage ont la possibilité de verser, à leurs salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC annuel, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée, dans la limite de 1 000 €, d’impôt sur le revenu, de cotisations et contributions d’origine légale ou conventionnelle et de toutes autres cotisations et contributions dues. Le versement de la prime doit être réalisé entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019.

    À noter.
    Peuvent également verser la prime exceptionnelle les entreprises de la branche professionnelle des industries électriques et gazières soumis au statut national du personnel des industries électriques et gazières.

    L’employeur peut verser, cette prime exceptionnelle à l’ensemble des salariés ou à une partie seulement des salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond.

    Versement de la prime par accord collectif.
    La prime exceptionnelle (son montant, le plafond de rémunération ouvrant droit à la prime et la modulation de son niveau entre les salariés) peut être mise en place par un accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les mêmes modalités qu’un accord d’intéressement (par convention ou accord collectif de travail, par accord entre l’employeur et les syndicats représentatifs dans l’entreprise, par accord conclu au sein du comité social et économique – CSE ou encore à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur).

    Décision de l’employeur.
    Mais la prime peut également être mise en œuvre par une décision de l’employeur prise au plus tard le 31 janvier 2019. En cas de décision unilatérale, l’employeur en informe, au plus tard le 31 mars 2019, le CSE, le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou la délégation unique du personnel, s’ils existent.

    Salariés bénéficiaires.
    Les salariés pouvant percevoir la prime sont ceux ayant conclu un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou les salariés liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime si la prime est versée avant le 31 décembre 2018.

    Montant de la prime.
    Si ces salariés ont perçu en 2018 une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail [soit inférieure à 53 945 € sur la base 1 820 heures annuelles (151,67h mensuelles x 12)], la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat qui leur est versée bénéficie d’exonérations fiscale et sociale lorsque son montant ne dépasse pas 1 000 € par salarié.

    Le montant de la prime peut être modulé selon les salariés en fonction de critères comme la rémunération, le niveau de classifications ou la durée de présence effective pendant l’année 2018 ou la durée de travail prévue au contrat de travail, notamment pour les salariés employés à temps partiel ou qui ne sont pas employés sur toute l’année.

    Attention !
    Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et d’éducation des enfants sont assimilés à des périodes de présence effective, la prime exceptionnelle de pourvoir d’achat ne peut donc être réduite en raison de la prise d’un de ces congés.

    Cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne peut en aucun cas remplacer :

    – des augmentations de rémunération ;

    – des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise ;

    – des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.



    Exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales patronales et salariales.
    La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée aux salariés respectant toutes ces conditions est exonérée d’impôt sur le revenu (pour le salarié), de toutes les cotisations et contributions sociales patronales et salariales d’origine légale ou conventionnelle (y assurances sociales, assurance chômage, retraite Arrco-Agirc, CSG et de CRDS, etc.) ainsi que de la participation à l’effort de construction, de la taxe d’apprentissage et de la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage ainsi que de la participation à la formation professionnelle continue pour les employeurs de moins de 11 salariés et de 11 salariés et plus et de la contribution 1 % CIF-CDD ou 1% CPF-CDD

    Attention,
    si vous versez une prime exceptionnelle d’un montant maximal de 1 000 € à un collaborateur qui perçoit une rémunération annuelle égale ou supérieure à 53 945 €, celle-ci est intégralement soumise à cotisations et contributions patronales et salariales et à l’impôt sur le revenu.

    Et si vous versez une prime exceptionnelle d’un montant supérieur à 1 000 € à un collaborateur percevant une rémunération annuelle inférieure à 53 945 €, la part de la prime dépassant 1 000 € est soumise à cotisations et contributions patronales et salariales et à l’impôt sur le revenu.

    Le versement de cette prime par l’employeur reste tout à fait facultatif.

    Source :
    Loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, art. 1, JO du 26

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  • Révision des loyers commerciaux et professionnels

    Les indices ILAT, ILC et ICC du 3e trimestre 2018 qui servent à la révision de votre loyer commercial ou professionnel, si vous louez vos locaux, ont été publiés

    Ainsi, l’indice des loyers commerciaux (ILC), qui est l’indice de référence pour la révision des loyers commerciaux des activités commerciales et artisanales, est en hausse de 2,41 % sur un an ; il s’établit à 113,45 au 3e trimestre 2018 contre 112,59 au 2e trimestre 2018. Sur 3 ans, l’ILC est en augmentation de 0,76 %.

    L’indice du coût de la construction (ICC), qui est utilisé également pour la révision des loyers des baux commerciaux mais qui n’est plus l’indice de référence, est en hausse de 3,77 % sur un an ; il s’établit à 1733 au 3e trimestre 2018 contre 1699 au 2e trimestre 2018. Sur 3 ans, l’ILC est en augmentation de 7,77 %. Et sur 9 ans, il est en augmentation de 15,38 %.

    L’indice des loyers des activités tertiaires (ILAT), qui est l’indice de référence pour la révision des loyers pour les activités autres que commerciales et artisanales, notamment les loyers des locaux d’espaces de bureaux, des professions libérales et des entrepôts et plates-formes logistiques est en hausse de 2,16 % sur un an ; il s’établit à 112,74 au 3e trimestre 2018 contre 112,01 au 2e trimestre 2018. Sur 3 ans, l’ILC est en augmentation de 4,41 %

    Source :
    Insee, informations rapides du 19 décembre 2018, n° 330, 331 et 332,

    www.insee.fr

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  • SMIC réévalué de 1,5 % au 1er janvier 2019

    Le décret fixant le taux horaire du SMIC et le minimum garanti au 1er janvier 2019 est paru

    À compter du 1er janvier 2019,
    le montant du Smic horaire brut est fixé à :

    – 10,03 € (contre 9,88 € depuis le 1er janvier 2018) en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, soit un smic mensuel brut de 1521,22 € ( contre 1 498,47 € depuis le 1er janvier 2018) sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires ;

    – 7,57 € (contre 7,46 € depuis le 1er janvier 2018) à Mayotte, soit un Smic mensuel brut de 1 148,12 € (au lieu de 1 131,43 € depuis le 1er janvier 2018) sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

    Quant au minimum garanti (MG) qui sert à calculer l’avantage en nature nourriture des salariés des hôtels, cafés, restaurants et assimilés (un repas = un MG), il est fixé à 3,62 € au 1er janvier 2019 (au lieu de 3,57 € depuis le 1er janvier 2018).



    Source :
    Décret n° 2018-1173 du 20 décembre 2018, JO du 21

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  • Plus-values professionnelles

    Conditions d’exonération de la plus-value de cession d’un fonds de commerce donné en location-gérance

    Un entrepreneur individuel a donné en location-gérance à une EURL puis lui a cédé son fonds de commerce de vente et de montage de pneus, de vente d’équipements automobile, de véhicules neufs et d’occasion. Il a placé la plus-value réalisée à l’occasion de la cession du fonds de commerce a été placée sous le régime d’exonération prévu par l’article 238 quindecies du CGI mais l’administration a remis en cause le bénéfice de l’exonération de la plus-value et a procédé à des rappels d’imposition.

    L’article 238 quindecies du CGI s’applique aux plus-values réalisées cas de cession à titre onéreux (vente) d’une entreprise individuelle ou d’une branche complète d’activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole. En cas de transmission à titre onéreux, le cédant ne doit pas exercer, en droit ou en fait, la direction effective de l’entreprise cessionnaire ou ne doit pas détenir, directement ou indirectement, plus de 50 % des droits de vote ou des droits dans les bénéfices sociaux de l’entreprise entreprise cessionnaire.

    La transmission d’une activité qui fait l’objet d’un contrat de location-gérance peut bénéficier de l’exonération si l’activité est exercée depuis au moins 5 ans au moment de la mise en location et si la transmission est réalisée au profit du locataire.



    Les juges constatent qu’à la date de cession du fonds de commerce, l’EURL (entreprise cessionnaire) avait pour actionnaire le cédant qui en était également le gérant. Ainsi, la transmission de ce fonds de commerce ne satisfaisait pas aux conditions exigées, à savoir que le cédant ne doit pas exercer, en droit ou en fait, la direction effective de l’entreprise cessionnaire ou détenir, directement ou indirectement, plus de 50 % des droits dans les bénéfices sociaux de cette entreprise.

    En conséquence, l’administration fiscale était en droit de remettre en cause l’exonération de la plus-value réalisée par l’entrepreneur individuel lors de la cession de son fonds de commerce à l’EURL.

    Source :
    CAA Nancy 6 décembre 2018, n°17NC01447

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  • Compte personnel de formation en euros

    Les heures acquises sur le CPF peuvent désormais être converties en euros à compter du 1er janvier 2019

    Les salariés acquièrent jusqu’au 31 décembre 2018 des heures sur le CPF en heures dans la limite de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

    Par ailleurs, le CPF du salarié peut également contenir des heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF plafond de 20 heures par an) jusqu’au 31 décembre 2014 qui ont été reportée sur son CPF et qui peuvent être mobilisées par le salarié pour suivre une formation jusqu’au 1er janvier 2021.

    Au 1er janvier 2019, le CPF du salarié sera comptabilisé en euro et non plus en heures afin que le salarié puisse connaître la valeur précise de son capital formation à utiliser.

    Les heures déjà acquises par le salarié sur son CPF au 31 décembre 2018 ainsi que les heures acquises au titre du DIF sont converties en euros à hauteur de 15 € par heure.

    Source :
    décret 2018-1153 du 14 décembre 2018, JO du 15 ;

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  • Retard de paiement des cotisations Arrco et Agirc

    Les taux et montant des majorations dues en cas de paiement tardif des cotisations de retraite complémentaire pour l’année 2019 sont fixés

    Les commissions paritaires de l’Agirc et de l’Arrco ont maintenu à 0,60 % par mois le taux des majorations applicables aux cotisations qui seront versées tardivement au cours de l’année 2019.

    Pour 2019, le montant minimal des majorations de retard est fixé à 90 € par trimestre, ce qui correspond à un montant de 30 € par mois.


    Source :
    Circulaire Arrco et Agirc 2018-08-DRJ du 13 décembre 2018

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  • Durée du travail des salariés âgés de moins de 18 ans

    Les secteurs d’activité pouvant déroger à la durée du travail des mineurs sont déterminés.

    Si vous embauchez des travailleurs de moins de 18 ans à partir du 1er janvier 2019, voici la durée du travail qu’ils peuvent accomplir dans votre entreprise.

    Le jeune travailleur de moins de 18 ans, y compris l’apprenti de moins de 18 ans, ne peut pas, en principe, être employé à un travail effectif qui dépasse 8 heures par jour et 35 heures par semaine (c. trav. art. L 3162-1). Et il ne peut pas accomplir une durée du travail supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans votre entreprise.

    Dérogations possibles.
    La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 (loi n° 2018-771) a prévu des dérogations à la durée du travail des mineurs.
    Si votre entreprise exerce certaines activités et si son organisation collective du travail le justifie, pour les contrats de travail conclus avec des salariés mineurs (y compris des apprentis mineurs) à compter du 1er janvier 2019, vous pouvez augmenter leur durée du travail au maximum 5 heures par semaine et de 2 heures par jour après en avoir informé la Direccte (c. trav. art. L 3162-1, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 13, JO du 6.

    Votre entreprise peut faire travailler les salariés mineurs au maximum 10h/jour ou 40h/semaine,
    si elle exerce ses activités sur :

    – des chantiers du bâtiment ;

    – des chantiers de travaux publics ;

    – des chantiers d’espaces paysagers pour y effectuer des travaux de création, d’aménagement ou d’entretien (c. trav. art. R 3162-1 ; décret 2018-1139 du 13.12.2018, JO du 14.12).

    Si vous dérogez aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail des mineurs recrutés par contrats de travail conclus à partir du 1er janvier 2019, vous devez leur accorder des périodes de repos au moins équivalentes au nombre d’heures de travail accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 h/jour, et les heures supplémentaires et leurs majorations qui leur sont payées leur donnent droit à un repos compensateur équivalent.




    Pour les autres activités
    . Si votre entreprise exerce une activité dans un autre secteur que les trois visés ci-dessus, elle peut obtenir, à titre exceptionnel, une dérogation aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail des mineurs dans la limite de 5 h/semaine, auprès de l’inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail (ou du médecin chargé du suivi médical de l’élève). La procédure est donc plus contraignante.

    Source :
    décret 2018-1139 du 13 décembre 2018, JO du 14 ; c. trav. art. R 3162-1

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  • Gérance de SARL majoritaire

    Déterminer le caractère majoritaire de la gérance d’une SARL, lorsque le gérant loue des parts sociales en plus de celles qu’il détient

    Pour déterminer le caractère majoritaire de la gérance d’une SARL, faut-il prendre en compte les seules parts sociales détenues en propriété par le gérant et ses proches faut-il également prendre en compte les parts sociales dont le gérant peut disposer en location ?

    Aux termes du 11° de l’article L. 311-3 du code de la sécurité sociale, les gérants minoritaires des SARL sont affiliés au régime général. Les gérants majoritaires sont, quant à eux, affiliés à la sécurité sociale des indépendants. Les gérants majoritaires sont les gérants ou le collège de gérants qui détiennent plus de 50 % des parts sociales de la société.

    Réponse du ministre de l’Économie et des finances.
    Pour apprécier ce critère, il est tenu compte des parts sociales détenues par le gérant mais également des parts sociales détenues par son conjoint ou partenaire pacsé ainsi que par ses enfants mineurs non émancipés. Sont prises en compte les parts détenues en toute propriété, mais également les parts détenues en usufruit par ces personnes.

    Si la location de parts sociales ou d’actions (c.com. art. L. 239-1 et suivants) ne transfère pas la propriété des parts ou actions au locataire, elle lui confère le droit de vote à toutes les assemblées générales, à l’exclusion de celles portant sur la modification des statuts de la société ou son changement de nationalité, et pour l’exercice des autres droits attachés aux parts sociales louées, le locataire est considéré comme l’usufruitier (c.com. art. L. 239-3). Par conséquent, les parts sociales louées par le gérant doivent être prises en compte pour déterminer s’il est majoritaire ou pas.

    Source :
    Réponse ministérielle, Garcia, n° 3725, JOAN du 11 décembre 2018

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