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Télétravail obligatoire s’il est possible

Dans les circonstances exceptionnelles actuelles résultant du risque épidémique, dès lors que les activités le permettent, la mise en place du télétravail doit être généralisée pour toutes les activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer toutes leurs tâches à distance.

L’employeur peut se voir imposer d’accorder un plusieurs jours de télétravail.
La mise en place du télétravail fait partie des mesures pouvant être prises par l’employeur pour assurer la prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés. Dans ce contexte, il constitue un simple aménagement du poste de travail du salarié, qui peut donc lui être imposé, car rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.(C. trav. art. L 1222-11). Un employeur qui refuserait de mettre en place le télétravail, alors que son activité s’y prête, pourrait engager sa responsabilité au titre de son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés.

Dans les cas d’un travail sur site, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Les employeurs doivent fixer les règles applicables au télétravail et au travail sur site dans le cadre du dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils existent dans l’entreprise, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Les activités « télétravaillables ».
Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés. Mais toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance.
En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise.

À défaut d’accord ou de charte sur la mise en place du télétravail dans l’entreprise, l’employeur doit identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail mais ne pas réfléchir à partir des « métiers ». En effet, des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non « télétravaillables » peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités : c’est le cas par exemple des activités ayant pour objet de renseigner le public, de réaliser des enquêtes, de faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, de réaliser des supports de communication, etc. C’est aussi le cas pour les fonctions des techniciens de service maintenance, certaines activités « télétravaillables » peuvent être identifiées, comme les activités de back office, de suivi des réclamations ou encore l’organisation de partage des pratiques en visioconférence entre les plus expérimentés et les nouveaux arrivés.

Le télétravail peut également être l’occasion de traiter des dossiers en retard, de développer des projets, ou encore de consolider des actions non prioritaires mais nécessaires à l’entreprise.

En revanche, le télétravail n’est en général pas un mode d’organisation applicable pour les activités attachées à des lieux ou des personnes, qui impliquent de se rendre sur des lieux spécifiques par exemple pour inspecter, nettoyer, installer, réparer ou utiliser des outils et machines ou encore s’occuper de personnes ou d’animaux.

Afin d’identifier les différentes activités pouvant être télétravaillées, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en 3 étapes :

1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier.
Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise : mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc.

2. Évaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités
pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.).

3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés
(matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, etc.).

Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées.

Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés.

Contrôle du travail à distance

Les limites à ce contrôle.
L’employeur a le droit de donner des instructions à ses salariés et de surveiller l’exécution de leur travail, qu’ils soient en poste sur site ou en télétravail. Ce contrôle par l’employeur de l’activité de ses salariés doit être exercé dans le respect de leurs libertés individuelles fondamentales telles que le droit au respect de leur vie privée ou le secret de leurs correspondances, les restrictions qu’il peut apporter aux libertés individuelles doivent être justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (C. trav. art. L 1121-1 et L 1321-3) et le contrôle du travail doit être exécuté par l’employeur de bonne foi et de façon loyale (C. trav. articles L 1222-2 à L 1222-4). Notamment, le salarié doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive, et des dispositifs collectant des informations le concernant personnellement.

Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav. art L 2312-8).

Pas de surveillance permanente.
Mais aucun dispositif mis en place par l’employeur ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié. Ainsi, les « keyloggers » (logiciels enregistreurs de frappe sur un clavier) qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur sont considérés, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, comme illicites par la CNIL. De même le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doivent pas conduire à une surveillance excessive.

Prise en charge de titre du transport public

Les salariés bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport par leur employeur lorsqu’ils télétravaillent à domicile 1 ou 2 jours par semaine, 1 semaine sur 2 ou à 100 % durant tout le mois ?

Le ministère du travail rappelle que l’employeur doit prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (C. trav. art. L 3261-2 et R 3261-2).

Le salarié qui n’utilise pas les transports publics (soit parce que son domicile lui permet de faire le trajet à pieds ou parce qu’il utilise un véhicule personnel) n’est pas éligible à la prise en charge.

Cette obligation de prise en charge des titres d’abonnement aux transports publics (par exemple, Pass Navigo) s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou 1 semaine sur 2 : l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié.

Lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile « en continu » (soit à 100 %) sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée.

Cependant, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût.

Source :

www.travail-emploi.gouv.fr
– Q/R sur Télétravail en période de COVID-19 actualisé le 10-11-2020

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Sont placés en activité partielle jusqu’au 31-12-2020, s’ils sont dans l’impossibilité de continuer à travailler, les salariés personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2, selon des critères définis par décret (loi 2020-473 du 25-4-2020 art. 20, I al. 1 et 2, JO du 26-4 et décret 2020-1098 du 29-8-2020, JO du 30 ayant abrogé le décret 2020-521 du 5-5-2020, JO du 6-5).

Rappel.
Le

décret
2020-1098 du 29-8-2020 avait fixé 4 nouveaux critères de vulnérabilité applicables à partir du 1-9-2020, réduisant la liste des personnes considérées comme vulnérables pouvant être placées en activité partielle : étaient considérés comme vulnérables, les patients répondant à l’un des critères suivants et pour lesquels un médecin estime qu’ils présentent un risque de développer une forme grave d’infection au virus Covid-19 les plaçant dans l’impossibilité de continuer à travailler :être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ; être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise (médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ; infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ; consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ; liée à une hémopathie maligne en cours de traitement) ; être âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ; être dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère.

Mais ces critères de vulnérabilité établis par le

décret
2020-1098 ont été annulés par le Conseil d’État (CE ord. référé 15-10-2020, n^os 444425, 444916, 444919, 445029, 445030).

Nouveaux critères de vulnérabilité.
Un nouveau décret du 10-11-2020 fixe une nouvelle liste de critères de vulnérabilité applicables. Ainsi, les salariés vulnérables qui sont dans l’impossibilité de continuer à travailler parce qu’ils présentent un risque de développer une forme grave d’infection au virus Covid-19 peuvent être placés en activité partielle jusqu’au 31-12-2020 s’ils répondent aux 2 critères cumulatifs suivants :

1 – le salarié doit être dans l’une des situations suivantes :

– être âgé de 65 ans et plus ;

– avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

– avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

– présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

– présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;

– être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

– présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;

– être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise : médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ; infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ; consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ; liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

– être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;

– présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;

– être au 3^e trimestre de la grossesse ;

– être atteint d’une maladie du motoneurone, d’une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d’une tumeur maligne primitive cérébrale, d’une maladie cérébelleuse progressive ou d’une maladie rare ;

2 – Le salarié ne doit pouvoir ni télétravailler, ni bénéficier des mesures de protection renforcées suivantes :

– l’isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;

– le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les 4 heures et avant ce délai s’il est mouillé ou humide ;

– l’absence ou la limitation du partage du poste de travail ;

– le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;

– une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence ;

– la mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Demande du placement en activité partielle par le salarié.
Si les conditions de travail du salarié ne répondent pas aux mesures de protection renforcées décrites ci-dessus, le salarié peut demander son placement en activité partielle sur présentation à l’employeur d’un certificat établi par un médecin.

Décision du médecin du travail en cas de désaccord entre le salarié et l’employeur.
Si le salarié est en désaccord avec l’employeur sur l’appréciation portée par celui-ci sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcées, le salarié doit saisir le médecin du travail qui se prononce en recourant, le cas échéant, à l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail.

Le salarié doit être placé en position d’activité partielle dans l’attente de l’avis du médecin du travail.

Précision.
Dans un communiqué du 11-11-2020, le ministère du travail a précisé qu’un salarié peut demander à bénéficier d’un certificat d’isolement à son médecin traitant, de ville ou du travail. Ce certificat doit être présenté à son employeur afin d’être placé en activité partielle. Lorsque le salarié a déjà fait à ce titre l’objet d’un certificat d’isolement entre mai et août 2020, un nouveau justificatif n’est pas nécessaire, si les possibilités d’exercice de l’activité professionnelle en télétravail ou en présentiel n’ont pas évolué. Si le salarié est en désaccord sur l’appréciation portée par l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de prévention supplémentaires permettant l’exercice de l’activité en présentiel, il peut demander au médecin du travail d’évaluer la situation. Dans l’attente de cet avis médical, le salarié doit rester en activité partielle, au regard du principe de précaution qui prévaut.

Source :

décret
2020-1365 du 10-11-2020, JO du 11-11 ; communiqué de presse du ministère du travail du 11-11-2020 sur

https://travail-emploi.gouv.fr

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Les employeurs de 20 salariés et plus ont l’obligation d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés (OETH) dans leur effectif salarié total.

Pour respecter cette obligation, en plus de l’emploi direct de salariés handicapés, les entreprises soumises à l’OETH peuvent occuper :

– des stagiaires reconnus travailleurs handicapés ;

– des bénéficiaires de l’obligation d’emploi pendant une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP);

– des bénéficiaires de l’OETH mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d’employeurs ;

– des salariés mis à leur disposition par des entreprises de portage salarial.

Versement d’une contribution annuelle à l’Agefiph.
L’employeur peut aussi s’acquitter de l’OETH en versant à l’Agefiph une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l’obligation qu’il aurait dû employer. Les employeurs qui n’ont pas satisfait à l’OETH doivent verser une contribution annuelle à l’Agefiph pour chacun des bénéficiaires de l’obligation qu’il aurait dû employer (C. trav. art. L 5212-9, L 5212-10 et D 5212-20).

Prise en compte des salariés portés dans les dépenses déductibles.
Au plus tard le 31 janvier de l’année suivant celle au titre de laquelle la DOETH est effectuée, les entreprises adaptées, les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) et les travailleurs indépendants handicapés et les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi doivent adresser à leurs entreprises clientes une attestation annuelle, selon un modèle défini par arrêté ministériel (C. trav. art. D. 5212-7).

Cette attestation doit indiquer :

– le montant du prix HT des fournitures, travaux ou prestations figurant aux contrats réglés par l’entreprise au cours de l’année considérée ;

– le montant de la différence entre ce prix HT et les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation, effectivement payé dans l’année ;

– le montant de la déduction avant le plafonnement résultant de la conclusion du contrat de prestation avec la société de portage (C. trav. art. D 5212-22).

Peuvent être déduites du montant de la contribution annuelle les dépenses supportées directement par l’entreprise concernant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu’elle passe avec :

– des entreprises adaptées ;

– des ESAT ;

– des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’OETH ;

– des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’OETH.

Le montant de cette déduction résultant de la conclusion de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des ESAT, des travailleurs indépendants handicapés ou avec les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’OETH est calculé en appliquant un taux de 30 % au prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation (C. trav. art. D 5212-22).

Informations dans la DOETH.
L’employeur soumis à l’OETH devra renseigner, dans la déclaration sociale nominative (DSN), effectuée exceptionnellement pour la période d’emploi du mois de mai 2021 notamment le montant de la déduction non-plafonnée liée à la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de service avec les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’OETH (C. trav. art. D 5212-8, al.4).

Cette mesure s’appliquera en 2021. Exceptionnellement, la DOETH au titre de l’année 2020 devra être effectuée par l’employeur dans la DSN concernant la période d’emploi du mois de mai 2021, transmise le 5-6 ou le 15-6-2021 (décret 2020-1350 du 5-11-2020, art. 3, 2° JO du 6-11).

Dépenses déductibles.
D’une manière générale, les entreprises peuvent déduire de la contribution annuelle les dépenses qu’elles ont supportées et relatives :

– à la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux bénéficiaires de l’OETH ;

– au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’OETH par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap, à l’exclusion des dépenses déjà prises en charge ou faisant l’objet d’aides financière délivrées par d’autres organismes ;

– aux prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’OETH, aux actions de sensibilisation et de formation des salariés réalisées par d’autres organismes pour le compte de l’entreprise afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l’OETH.

Prix hors taxes des dépenses.
L’employeur peut déduire du montant de sa contribution annuelle ces dépenses au prix hors taxes, dans la limite de 10 % du montant de la contribution annuelle (C. trav. art. D 5212-23).

Jusqu’au 31-12-2024,
peuvent aussi être déduites de la contribution annuelle, en complément des dépenses déductibles listées ci-dessus, les dépenses exposées par l’employeur au titre :

– de la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;

– du partenariat, par voie de convention ou d’adhésion, avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche, à l’exclusion des participations aux opérations de mécénat ;
– des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des ESAT ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs (décret 2020-1350, art. 3, 3°).

Emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières
Le montant de la contribution annuelle due par l’employeur n’ayant pas satisfait à l’OETH peut être modulé en fonction de l’effectif de l’entreprise et des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières, occupés par des salariés de l’entreprise. La modulation de la contribution prenant en compte les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière qu’occupent des salariés de l’entreprise peut prendre la forme d’une déduction du montant de la contribution annuelle (C. trav. art. 5212-9, al. 2 et 3).

Les catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières sont énumérées dans la liste de l’article D 5212-25 du Code du travail.

Montant de cette déduction
. Le montant de la déduction de la contribution annuelle au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières est égal au produit de l’effectif de l’entreprise (calculé de la même façon que pour l’OETH) multiplié par 17 fois le Smic horaire brut (C. trav. art. D 5212-24).

Source :

décret 2020-1350 du 5-11-2020, JO du 6-11

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