Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Rémunération : respect des minima conventionnels

    Les primes trimestrielles et semestrielles d’objectif prévues, avec le salaire fixe, dans le contrat de travail constituent un élément de rémunération permanent et obligatoire devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

    À l’occasion d’un litige l’opposant à son employeur pour son licenciement pour inaptitude médicale, une salariée cadre a réclamé à son employeur des rappels de salaire sur les minima conventionnels. La salariée, qui relevait de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, percevait une rémunération composée d’un salaire fixe, une prime de productivité applicable aux indirects, des primes semestrielles et une prime d’objectif libérée en avril de N +1.

    La CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit que les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature. Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.

    En appel, les juges ont condamné l’employeur à payer à la salariée des rappels de salaire sur les minima conventionnels mais ils ont considéré que la prime de résultat manifestant la reconnaissance de l’effort et/ou de la performance au cours de l’année passée présentait un caractère aléatoire et ne devait pas être prise en compte dans le calcul du minimum conventionnel garanti. Ainsi, selon les juges, l’employeur ne devait pas prendre en compte dans ce calcul la prime exceptionnelle, les primes semestrielles et trimestrielles d’objectif qui sont attribuées à la salariée pour récompenser la productivité et la performance et la prime de rendement qualité.

    Mais la Cour de cassation censure les juges. Les primes trimestrielles et semestrielles d’objectif étaient prévues, avec le fixe, dans le contrat de travail de la salariée. Elles constituaient non pas une libéralité, mais un élément de rémunération permanent et obligatoire devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

    Source :
    Cass. soc. 24 octobre 2018, n° 17-16192

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  • Exonération d’impôt sur le revenu des BNC

    Seules les rémunérations perçues par un médecin libéral participant à la permanence de soins dans une zone où l’offre de soins est insuffisante sont exonérées d’impôt sur le revenu, à savoir la rémunération de l’astreinte et les majorations spécifiques des actes effectués.

    Un médecin installé dans une zone dont l’offre de soins est insuffisante exerce une activité de médecin généraliste et participe à la permanence des soins organisée par un centre hospitalier. À la suite d’une vérification de comptabilité, l’administration fiscale a remis en cause l’exonération d’IR dont il a bénéficié sur la totalité des rémunérations qu’il a perçues pour la permanence des soins. Ces rémunérations litigieuses ont donc été réintégrées dans ses revenus imposables. Ce qu’il a contesté.

    Rappel. La rémunération perçue au titre de la permanence des soins exercée par les médecins ou leurs remplaçants installés dans une zone caractérisée par une offre de soins insuffisante ou des difficultés dans l’accès aux soins, est exonérée de l’impôt sur le revenu à hauteur de 60 jours de permanence par an (CGI art. 151 ter).

    En appel, les juges ont décidé que les médecins exerçant leur activité en société d’exercice libéral qui participent à la permanence des soins dans des zones d’offre de soins insuffisante peuvent bénéficier de l’exonération d’IR pour 60 jours de permanence par an (CGI art. 151 ter) s’ils peuvent justifier que les rémunérations pour lesquelles ils demandent l’exonération sont la contrepartie de la permanence effectuée.

    En conséquence, seules les rémunérations spécifiques à la permanence des soins peuvent bénéficier de l’exonération d’IR, à savoir la rémunération de l’astreinte et les majorations spécifiques des actes effectués dans le cadre de la permanence.

    Les autres actes facturés par le médecin à ses patients sont exclus de l’exonération d’impôt, et ce même si le médecin dernier effectue moins de 60 jours de permanence de soins par an (autres actes facturés aux patients lors de la visite à domicile ou de la consultation).

    La permanence des soins en médecine ambulatoire est assurée, en dehors des horaires d’ouverture des cabinets libéraux et des centres de santé, de 20 heures à 8 heures les jours ouvrés, ainsi que les dimanches et jours fériés par des médecins de garde et d’astreinte exerçant dans ces cabinets et centres ainsi que par des médecins appartenant à des associations de permanence des soins … (CSP art. R. 315-1).

    Sources
    : CAA Bordeaux du 6 novembre 2018 n° 16BX01244 ; CGI art. 151 ter

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  • Refus de la mise en œuvre d’une clause de mobilité

    Un salarié qui s’oppose par principe à la mise en œuvre de la clause de mobilité prévue par son contrat travail commet une faute grave justifiant son licenciement.

    Un employeur a licencié pour faute grave une salariée qui a refusé de se conformer à la clause de mobilité géographique figurant dans contrat de travail. Celui-ci précisait que son lieu de travail sera situé à Paris ou en Île-de-France (départements 75, 77, 78, 91, 92, 93, 94 et 95) et qu’à tout moment et quelle que soit la raison, sa première affectation ou les suivantes pourront être modifiées dans la limite de la zone géographique désignée par la contrat. La salarié qui travaillait à Paris a été provisoirement affectée sur un autre site de l’entreprise situé également à Paris. Elle a refusé de rejoindre ce nouveau site en précisant qu’elle refuserait de la même façon toute autre affectation. Puis une fois licenciée, elle a réclamé en justice des indemnités de licenciement et une indemnisation pour rupture abusive de son contrat de travail.

    La Cour de cassation a jugé que l’employeur avait notifié à la salariée, en application de la clause de mobilité figurant à son contrat de travail, son affectation provisoire sur un autre site également situé à Paris et sa mauvaise foi (dans la mise en œuvre de la clause de mobilité) n’était pas démontrée. Le comportement de la salariée, qui avait refusé un changement de ses conditions de travail et manifesté sa volonté de n’accepter pour l’avenir aucun autre poste, rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave. Son licenciement était donc justifié.

    Source
    : Cass. Soc. 17 octobre 2018, n° 17-22600

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  • Participation des employeurs à l’effort de construction (PEEC)

    Les entreprises employant au moins 20 salariés doivent réaliser leur investissement dans la construction ou le logement avant le 31 décembre 2018.

    Les employeurs établis en France qui ont employé au moins 20 salariés en 2017 (sauf exonérations) et sont normalement soumis à la taxe sur les salaires (même s’ils ne la paient pas en raison de leur assujettissement à la TVA) devront avoir réalisé des investissements dans la construction ou le logement pour un montant total de 0,45 % des salaires versés en 2017 au plus tard le 31 décembre 2018 (avant le 1er janvier 2019).

    À défaut, ils seront redevables d’une cotisation de 2 %.

    Quels investissements ?
    Les employeurs peuvent se libérer de leur obligation de participer à l’effort de construction de logements en réalisant des investissements directs qui peuvent être :

    – des prêts aux salariés pour leur permettre d’acquérir ou de construire leur habitation principale ;

    – et sur autorisation préfectorale, des travaux de construction de logements réalisés pour leur compte et destinés à des locataires bénéficiant de prêts locatifs aidés ou des travaux d’amélioration d’immeubles anciens leur appartenant, loués ou destinés à être loués à leurs salariés (CCH art. R. 313-7)

    Les employeurs peuvent aussi effectuer des versements ( prêts sans intérêts ou subventions) aux organismes collecteurs agréés (par exemple, Sociétés Action Logement Services et organismes d’habitations à loyer modéré, CCH art. R. 313-6).

    Absence d’investissement = cotisation de 2 %
    . Les employeurs qui, dans le délai de 1 an à compter de la fin de l’année civile écoulés (2017), n’ont pas procédé aux investissements pour le financement d’actions dans le domaine du logement, en particulier du logement des salariés sont assujettis à une cotisation de 2 % calculée sur les rémunérations versées par eux au cours de l’exercice écoulé (rémunérations versées à leurs salariés en 2017).

    Cette cotisation est recouvrée selon les modalités et sous les suretés, garanties et sanctions applicables aux taxes sur le chiffre d’affaires (CCH art. L. 313-4).

    Sources
    : BOI-TPS-PEEC-10-20141218 ; CCH art. L. 313-1 à L.313-6

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  • CFE et création d’établissement en 2018

    Les entreprises qui ont créé, acquis ou transféré un établissement en 2018 doivent déposer une déclaration 1447-C de CFE 2019 au plus tard le 31 décembre 2018.

    Les entreprises qui exercent une activité professionnelle en France doivent souscrire une déclaration initiale 1447-C de CFE 2019 au plus tard le 31 décembre 2018 pour chaque établissement qu’elles ont créé ou acquis ou qu’elles ont transféré dans une autre commune ou dans une zone de fiscalité différente (exonération dans certaines zonées géographiques) en 2018 et dans lequel est exercée une activité soumise à la cotisation foncière des entreprises (CFE). Cette déclaration doit également être souscrite en cas de changement d’exploitant en 2018.

    Rappel
    : dans le cas d’une création d’établissement, le début d’activité est caractérisé dès lors que l’entreprise a disposé d’immobilisations et versé des salaires (il est tenu compte du premier versement de salaires par l’entreprise) ou réalisé un chiffre d’affaires ou des recettes.

    Cette déclaration initiale (1447-C-SD) permet de déclarer pour chacun des établissements acquis ou créés en 2018 les éléments d’imposition qui serviront à établir la CFE 2019 ainsi que les compensations à verser aux collectivités locales.

    Transfert d’établissement.
    Aucune déclaration n’est à souscrire si le transfert n’est qu’un simple transfert dans une même commune du lieu d’exercice de l’activité. Dans ce cas, seront taxés pour 2019, les éléments d’imposition de 2017.

    Si le transfert a lieu, à l’intérieur d’une même commune, entre des zones à fiscalités différentes, il convient de déposer une déclaration par établissement transféré dans ces zones en 2018. Il s’agit des communes scindées en au moins deux zones caractérisées par des taux d’imposition différents (commune avec une zone d’activités économiques (ZAE) à taux d’imposition différent du reste de la commune) ou par des régimes d’exonération différents (communes comportant par exemple des quartiers prioritaires de la politique de la ville ou un bassin d’emploi à redynamiser)

    (notice 1447-C-NOT-SD : déclaration initiale de CFE)

    La déclaration 1447-C-SD
    doit être établie au moyen de l’imprimé n° 1447 C (cerfa n° 14187*09) pour chaque établissement et déposée au plus tard avant le 1er janvier 2019 suivant l’année de création ou du changement d’exploitant, c’est-à-dire au plus tard le 31 décembre 2018. Elle est accessible sur le site

    www.impots.gouv.fr
    à la rubrique « recherche de formulaire ».

    Lorsque l’entreprise peut prétendre à un dispositif d’exonération, d’abattement ou de réduction facultatif de CFE dès la première année suivant la création de l’établissement, elle doit en faire la demande dans la déclaration 1447-C-SD
    (Cerfa 14187).

    Nouveauté :
    Les redevables réalisant un chiffre d’affaires ou de recettes ajusté à 12 mois inférieur ou égal à 5 000 € sont exonérés de cotisation minimum (CGI art. 1647 D.-I,1). Le bénéfice de cette exonération est subordonné au respect du règlement (UE) n° 1407/2013 de la Commission du 18 décembre 2013 relatif à l’application des articles 107 et 108 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne aux aides de minimis.

    Sources
    : BOI-IF-CFE-30-20-20121213 ; BOI-IF-CFE-20-50-10-20141216 ; CGI art. 1477

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  • Suppression du CICE au 1er janvier 2019

    La loi de finances pour 2018 a supprimé le crédit d’impôt compétitivité et emploi (CICE) à compter du 1er janvier 2019. À cette date le CICE sera remplacé par une baisse pérenne de charges sociales employeurs. La Direction générale des finances publiques vous informe.

    Actuellement, le CICE bénéficie à l’ensemble des entreprises employant des salariés, imposées à l’impôt sur les sociétés (IS) ou à l’impôt sur le revenu (IR) d’après leur bénéfice réel, quel que soit le mode d’exploitation et quel que soit le secteur d’activité.

    Il porte sur toutes les rémunérations versées aux salariés au cours d’une année civile qui n’excèdent pas 2,5 fois le SMIC calculé sur la base de la durée légale de travail. Son taux est de 6 % en 2018 (9 % pour les rémunérations versées à des salariés affectés à des exploitations situées dans les DOM).

    La DGFiP rappelle que le CICE est imputé au moment de la liquidation du solde de l’IS ou de l’IR. L’excédent non imputé constitue une créance au profit de l’entreprise qui est utilisée pour le paiement du solde de l’impôt dû au titre des 3 exercices suivants. La créance non imputée au bout de 3 exercices est remboursée à l’entreprise.

    Pour soutenir la trésorerie de certaines entreprises, l’excédent de crédit d’impôt est immédiatement restituable pour les PME (au sens communautaire), les jeunes entreprises innovantes (JEI), les entreprises nouvelles, les entreprises faisant l’objet d’une procédure de conciliation, de sauvegarde, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire.

    La DGFiP explique que le CICE a contribué à la restauration des marges des entreprises et au soutien à l’emploi. Toutefois, le décalage d’au moins 1 an entre le versement du salaire et la perception du crédit d’impôt nuit à son efficacité immédiate.

    Objectifs de la suppression du CICE et de son remplacement par une baisse de charges employeurs.
    D’après la DGFiP, le remplacement du CICE par une baisse pérenne de charges sociales dues par les employeurs constituera une simplification majeure pour la fiscalité du travail. La baisse de cotisations, permise par l’instauration d’allègements généraux, a une incidence immédiate sur les marges, là où le gain de trésorerie dégagé par le CICE n’était pas contemporain dans ses effets. La baisse de cotisations sera accentuée au niveau des bas salaires, afin de soutenir la demande de travail peu qualifié, autour du salaire minimum.

    Nouveau dispositif.
    À partir du 1er janvier 2019 Le CICE est remplacé par un allègement de cotisations patronales pérenne, ciblé sur les bas salaires, afin de renforcer l’efficacité de la mesure sur l’emploi peu qualifié. Cela se traduit concrètement par :

    un allègement uniforme de 6 points des cotisations sociales patronales d’assurance maladie
    pour l’ensemble des salariés relevant du régime général de sécurité sociale et du régime des salariés agricoles, applicable sur les salaires dans la limite de 2,5 SMIC pour les rémunérations dues au titre des périodes d’emploi à compter du 1er janvier 2019
    . Cet allègement est donc appliqué sur les mêmes rémunérations qui étaient prises en compte dans le calcul du CICE. À la différence du CICE cet allègement bénéficiera à tous les employeurs dans des conditions identiques, leur régime d’imposition étant sans incidence sur le nouveau dispositif.

    un renforcement des allègements généraux de cotisations sociales de 4,05 points au niveau du SMIC
    pour les rémunérations dues au titre des périodes d’emploi à compter du 1er octobre 2019
    , afin d’encourager la création d’emploi. Désormais, ces allègements généraux porteront également sur les contributions d’assurance chômage et de retraite complémentaire.

    Cette mesure se traduira pour les entreprises par un allègement supplémentaire du coût du travail pour tous les salariés rémunérés en dessous de 1,6 SMIC. L’allègement sera calculé et imputé par les entreprises dans les mêmes conditions que les allègements généraux de cotisation actuels sur leurs versements aux URSSAF ou aux caisses générales de la sécurité sociale (CGSS) d’une part et aux organismes de retraite complémentaire d’autre part.

    Imputation des créances.
    À partir du 1er janvier 2019, les rémunérations versées inférieures à 2,5 SMIC ne donneront donc plus droit à un CICE. En revanche, les entreprises disposeront d’un allègement de leurs cotisations sociales sur ces rémunérations mais également de l’imputation du CICE 2018 sur leur impôt. Les créances de CICE non encore imputées ou remboursées seront imputables sur l’impôt relatif aux 3 exercices suivants (jusqu’à l’impôt relatif à l’année 2021 pour les CICE 2018).

    Les entreprises qui disposeront d’une ou plusieurs créances de CICE non imputées au 31 décembre 2018 (hors entreprises qui ont d’ores et déjà bénéficié d’un remboursement immédiat de leurs créances) bénéficieront donc d’un effet de trésorerie appréciable en 2019, 2020 et 2021.

    À titre d’information, l’État a remboursé plus de 7 Milliards d’euros au titre du CICE en 2017, dont la moitié liées à des créances de CICE générées avant l’exercice 2016.

    Source
    :

    www.impots.gouv.fr
    , fiche d’information sur la suppression du CICE – DGFiP

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  • Bail commercial dans un centre commercial

    Le locataire de locaux commerciaux dans un centre commercial qui est contraint par une clause du bail commercial d’adhérer à l’association des commerçants du centre ne s’engage à pas à participer aux frais de fonctionnement de l’association

    Une société qui loue des locaux à usage commercial dépendant d’un centre commercial a été contrainte en vertu d’une clause du bail à adhérer à l’association des commerçants du centre. La clause du bail prévoyait qu’en cas de retrait de l’association, le locataire restait tenu de régler à l’association sa participation financière aux dépenses engagées pour l’animation du centre commercial. La société s’est retirée de l’association et a cessé de régler ses cotisations à l’association mais celle-ci l’a assigné en paiement de cotisations au titre de sa participation aux dépenses d’animation du centre.

    Alors la locataire a fait valoir la nullité de la clause d’adhésion. Et elle a eu raison.

    Les juges ont, en effet, considéré que la société locataire ne s’était pas engagée à participer aux frais de promotion et d’animation du centre commercial, mais à adhérer à l’association des commerçants. Donc selon eux, la clause de retrait qui entravait la liberté de ne pas adhérer à une association ou de s’en retirer en tout temps, était entachée de nullité absolue.

    Cette décision est confirmée par la Cour de cassation qui déclare que la société locataire ne s’était pas directement engagée à participer aux frais de fonctionnement de l’association et que la demande en paiement des cotisations devait être rejetée. Le paiement des cotisations résultait de l’adhésion à l’association, que, dès lors que la société avait renoncé à son adhésion, elle n’avait plus à payer les cotisations.

    Source
    : Cass. civ 3 11 octobre 2018, n° 17-23211

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  • Requalification de CDD à temps partiel en CDI à temps plein

    Lorsqu’un salarié a exécuté plusieurs CDD successifs à temps partiel avec des périodes non travaillées entre chaque CDD et que ces CDD à temps partiel sont requalifiés en CDI à temps plein, le paiement d’un salaire est-il dû par l’employeur pour les périodes non travaillées?

    Un salarié a été engagé par une succession de CDD d’usage à temps partiel avec des périodes d’interruption entre chaque CDD en qualité de maître d’hôtel statut d’extra intermittent. Il a finalement été engagée à durée indéterminée à temps plein en qualité de responsable du bureau des vacataires statut cadre et saisi la juridiction prud’homale pour réclamer la requalification de certains CDD à temps partiel en un CDI à temps plein et le paiement d’un rappel de salaire sur la base d’un temps plein par son employeur.



    En appel, les juges ont accueilli favorablement sa demande. Il ont condamné l’employeur à payer au salarié un rappel de salaire sur la base d’un temps plein après avoir requalifié les CDD à temps partiel en un CDI à temps plein car en raison de l’absence d’une des mentions de l’article L. 3123-14 du code du travail, à savoir la durée exacte de travail hebdomadaire ou mensuelle convenue, le CDI était présumé à temps plein depuis l’engagement du salarié par le CDD irrégulier. Il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve de la durée exacte convenue et que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

    Mais la Cour de cassation a censuré cette analyse des juges. Elle déclare qu’en cas de succession CDD avec des périodes d’interruption, il faut distinguer les périodes intercalaires non travaillées séparant chaque CDD et les périodes travaillées. Le rappel de salaire des périodes non travaillées entre chaque CDD est subordonné à la preuve par le salarié de ce qu’il devait se tenir à la disposition de l’employeur pendant ces périodes.

    En conséquence, lorsqu’un salarié a exécuté plusieurs CDD successifs à temps partiel avec des périodes non travaillées entre chaque CDD et que ces CDD à temps partiel sont requalifiés en CDI à temps plein, le paiement d’un salaire pour les périodes non travaillées entre chaque CDD est dû si le salarié prouve qu’il devait se tenir à la disposition de l’employeur pendant ces périodes.

    Source
    : Cass. soc. 24 octobre 2018, n° 17-14057

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  • Crédit d’impôt recherche secteur textile- habillement-cuir

    Pour bénéficier du CIR, l’entreprise doit impérativement assurer elle-même la production des biens manufacturés et non la sous-traiter

    Une société par actions simplifiée exerçant une activité de commerce en gros de vêtements a fait l’objet d’une vérification de comptabilité à l’issue de laquelle des rehaussements en matière d’impôt sur les sociétés (IS) relatifs au CIR lui ont été notifiés au titre de 2 années et sa demande de remboursement du CIR au titre d’une 3e année a été rejetée. Ce qu’elle a contesté devant le tribunal administratif mais le juge a rejeté ses demandes de décharge d’impositions supplémentaires d’IS et de remboursement de sa créance de CIR. Elle a donc fait appel de ce jugement.

    Rappel
    . Les entreprises industrielles et commerciales ou agricoles imposées d’après leur bénéfice réel ou exonérées en raison de certains dispositifs de faveur (entreprises nouvelles, entreprises en ZFU,…), peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt au titre de leurs dépenses de recherche exposées au cours de l’année. Le taux du crédit d’impôt est de 30 % pour la fraction des dépenses de recherche inférieure ou égale à 100 M€ et de 5 % pour la fraction des dépenses de recherche supérieure à ce montant.

    Ouvrent droit au CIR :

    – les dépenses liées à l’élaboration de nouvelles collections exposées par les entreprises industrielles du secteur textile-habillement-cuir, à savoir les dépenses de personnel afférentes aux stylistes et techniciens des bureaux de style directement et exclusivement chargés de la conception de nouveaux produits et aux ingénieurs et techniciens de production chargés de la réalisation de prototypes ou d’échantillons non vendus, les dotations aux amortissements des immobilisations créées ou acquises à l’état neuf qui sont directement affectées à la réalisation d’opérations de conception de nouveaux produits ou de prototypes ou d’échantillons non vendus, les autres dépenses de fonctionnement exposées à raison de ces mêmes opérations ; ces dépenses sont fixées forfaitairement à 75 % des dépenses de personnel, les frais de dépôt des dessins et modèles et les frais de défense des dessins et modèles, dans la limite de 60 000 € par an ;

    – et les dépenses liées à l’élaboration de nouvelles collections confiée par les entreprises industrielles du secteur textile-habillement-cuir à des stylistes ou bureaux de style agréés selon des modalités définies par décret.

    En appel, les juges ont rappelé que le CIR accordé aux entreprises industrielles du secteur textile-habillement-cuir pour leurs dépenses de nouvelles collections vise à soutenir l’industrie manufacturière en favorisant les systèmes économiques intégrés qui allient la conception et la fabrication de nouvelles collections. Donc, le bénéfice du CIR est ouvert aux entreprises qui exercent une activité industrielle dans le secteur du textile, de l’habillement et du cuir lorsque les dépenses liées à l’élaboration de nouvelles collections sont exposées en vue d’une production dans le cadre de cette activité.



    En l’espèce, les juges ont constaté que :

    – la SAS n’assure pas directement la production des biens manufacturés qu’elle dessine et qu’elle commercialise, mais confie cette production à des sociétés étrangères en vertu de contrats de sous-traitance ; la matière première nécessaire à la confection des produits, bien que sélectionnée par la SAS, n’est pas achetée par celle-ci mais par les sociétés sous-traitantes, qui sont, par ailleurs, les seules à détenir les moyens de production nécessaires à la transformation desdits produits. Et aux termes du contrat conclu avec une des sociétés sous-traitantes, celle-ci doit rembourser la SAS des matières premières acquises et finalement inutilisées ;

    – la facture émise par cette société sous-traitante précise les matières premières utilisées pour la fabrication des produits et révèle l’existence d’une opération d’achat, non pas de matières premières, mais de produits manufacturés par la SAS.

    Ainsi, les dépenses au titre desquelles la SAS a sollicité le bénéfice du CIR n’ont pas été exposées par elle en vue de procéder à la production, dans le cadre d’un système économique intégré, des produits qu’elle commercialise.
    En conséquence, n’exerçant pas une activité industrielle, la SAS ne pouvait bénéficier du CIR.

    Sources
    : CAA Versailles, 4 octobre 2018, n° 17VE01109 ; CGI art. 244 quater B-II,h et i

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  • Possibilité de CDD successifs sans délai de carence

    Dans quelles situations, l’employeur peut-il conclure des CDD successifs avec le même salarié sans avoir à respecter le délai de carence ?

    Un salarié est engagé en qualité de peintre par un contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour un motif de surcroît d’activité qui a été. Puis après un délai de carence de 12 jours, le salarié est engagé également en qualité de peintre par un nouveau CDD conclu pour le motif de remplacement d’un salarié absent pour maladie. À la suite de ce second CDD, le salarié est engagé à durée indéterminée. Il a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification du second CDD en un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et le paiement d’indemnités correspondantes en raison du non-respect d’un délai de carence suffisant entre les deux CDD.



    En appel, les juges ont rejeté sa demande de requalification de son second CDD en CDI. Selon les juges, le motif second CDD conclu avait pour objet de pourvoir au remplacement d’un salarié permanent de l’entreprise absent qui ne s’effectuait pas sur le même poste de travail que le premier CDD. Le délai de 12 jours entre les deux CDD était suffisant compte tenu de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

    Rappel.
    À l’époque des faits, soit avant l’application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L. 1244-3 du code du travail prévoyait qu’ à l’expiration d’un CDD, il ne pouvait être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat, renouvellements compris. Ce délai de carence était égal au tiers de la durée du CDD venu à expiration si la durée de ce CDD renouvellements compris était de 14 jours ou plus.

    Et l’article 1244-4, 1° du code du travail prévoyait que e délai de carence n’est pas applicable lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

    Mais la Cour de cassation censure l’analyse des juges. Elle rappelle qu’une succession de CDD, sans délai de carence, n’est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des CDD a été conclu pour l’un des motifs prévus limitativement par l’article L. 1244-4 du code du travail,
    notamment lorsque le CDD est conclu dans le cas du remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

    L’accroissement temporaire d’activité (ou surcroît d’activité) ne fait partie de la liste restrictive des motifs permettant de conclure des CDD successifs sans délai de carence, prévue par l’article L.1244-4 du code du travail.

    En l’espèce, le premier CDD ayant été conclu entre les parties pour un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, soit pour un motif non prévu à l’article L. 1244-4 du code du travail, un délai de carence répondant aux exigences de l’article L. 1244-3 du même code devait être observé par l’employeur avant la conclusion du CDD pour remplacement d’un salarié.

    Donc, l’employeur aurait dû respecter un délai de carence d’une durée de 1/3 de la durée du premier CDD pour surcroît d’activité (durée du premier CDD supérieure à 14 jours renouvellement compris), avant de conclure le CDD pour remplacement d’un salarié absent.

    Source
    : Cass. soc. 10 octobre 2018, n° 17-18294

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