Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Médiation entreprises et administrations

    La loi pour un État au service d’une société de confiance a créé, à titre expérimental et pour 3 ans, un dispositif de médiation visant à résoudre les différends entre les entreprises et les administrations. Le décret d’application de cette expérimentation a été publié.

    Nouveau dispositif de médiation des entreprises.
    À titre expérimental et pour une durée de 3 ans à compter de la publication d’un décret d’application, les entreprises vont pouvoir bénéficier d’un dispositif de médiation pour résoudre leurs différends avec les administrations et les établissements publics de l’État, les collectivités territoriales et les organismes de sécurité sociale. Ce dispositif de médiation est créé en supplément des dispositifs particuliers qui peuvent déjà être sollicités par les entreprises (loi n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un État au service d’une société de confiance
    ,
    art. 36, JO du 11).

    Cette médiation respecte les règles relatives aux délais de recours et de prescription prévues à l’article L. 213-6 du code de justice administrative. Ainsi, les délais de recours contentieux sont interrompus et les prescriptions sont suspendues à compter du jour où, après la survenance d’un différend, les parties conviennent de recourir à la médiation ou, à défaut d’écrit, à compter du jour de la première réunion de médiation. Ils recommencent à courir à compter de la date à laquelle soit l’une des parties ou les deux, soit le médiateur déclarent que la médiation est terminée. Les délais de prescription recommencent à courir pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.

    Le décret d’application fixant les modalités de cette expérimentation, notamment les régions de sa mise en œuvre et les secteurs économiques concernés par ce nouveau dispositif de médiation a été publié.

    Régions concernées.
    Ainsi, depuis le 29 octobre 2018 et jusqu’au 28 octobre 2021, les entreprises, les administrations et établissements publics de l’Etat, les collectivités territoriales et les organismes de sécurité sociale peuvent, sans préjudice des dispositifs de médiation existants, saisir, à titre expérimental, le médiateur des entreprises, lorsque leur domicile ou leur siège est situé dans les régions suivantes : Centre-Val de Loire, Grand Est, Normandie et Provence-Alpes-Côte d’Azur.

    Secteurs économiques visés.
    Le médiateur des entreprises peut être saisi de différends intervenant dans les secteurs économiques suivants : construction, industrie manufacturière et information et communication.

    Procédure.
    La demande de médiation doit être adressée par l’entreprise ou l’administration au médiateur des entreprises au moyen du formulaire de saisine figurant sur son site Internet. Ce formulaire comporte :

    – l’identité et l’adresse de la personne présentant la demande (par exemple, le représentant légal de l’entreprise) ;

    – l’administration et, le cas échéant, son service compétent, ou l’entreprise avec laquelle l’administration a un différend ;

    – l’objet du différend ;

    – et l’engagement de confidentialité.

    Par ailleurs, la demande doit être accompagnée de tout élément utile à la résolution du différend.

    Sauf si la demande de médiation lui paraît manifestement infondée ou inappropriée, le médiateur des entreprises doit informer par tout moyen l’autre partie de cette demande et doit solliciter sa participation à la médiation.
    En l’absence de réponse de cette partie dans un délai de 2 mois suivant son information, la demande de médiation est réputée refusée.

    Sources
    : décret n° 2018-919 du 26 octobre 2018, JO du 28 : loi n° 2018-727 du 10 août 2018, art. 36, JO du 11

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  • Prélèvement à la source (PAS) de l’impôt sur le revenu

    Les déclarations de PAS et les télérèglements destinés à l’administration fiscale seront affichés sur l’espace impots.gouv.fr de l’entreprise collectant les PAS de ses salariés

    Le site

    Dsn-info
    précise que les déclarations de PAS et les télérèglements remonteront sur l’espace professionnel

    impots.gouv.fr
    du collecteur, notamment de l’employeur qui collectera les PAS de ses salariés.

    L’espace professionnel de l’entreprise affichera une situation globale, c’est-à-dire le montant global dû et le montant global payé mois par mois, ainsi qu’une situation établissement par établissement.

    Le portail indiquera le détail des déclarations déposées (SIRET de l’entreprise collectrice, origine de la déclaration, fraction, Date limite de dépôt, date et heure de dépôt et montant).

    Enfin, l’entreprise aura accès au cumul des prélèvements présentés et pourra afficher le détail des ordres de prélèvement SEPA émis pour un mois et un établissement donné.

    Source
    :

    Dsn-info
    , actualité du 26 octobre 2018

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  • Ancienneté et missions d’intérim

    Pour le calcul de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, la prise en compte de la durée de la ou des missions d’intérim exécutées avant l’embauche du salarié peut être exclue par des dispositions de la convention collective applicable

    Un salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la prise en compte dans son ancienneté des missions d’intérim qu’il a accomplies dans l’entreprise utilisatrice avant son embauche par celle-ci.

    La convention collective applicable à l’employeur prévoit que pour la détermination de l’ancienneté, il est tenu compte non seulement du contrat en cours mais de l’ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation à l’initiative de l’employeur, même dans une autre société, ainsi que de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise.

    En appel, les juges ont rejeté sa demande au motif que l’entreprise utilisatrice n’était pas l’employeur du salarié intérimaire.
    La Cour de cassation a confirmé cette analyse. La convention collective applicable à l’employeur prévoit qu’il est tenu compte, pour la détermination de l’ancienneté, de la présence continue, c’est-à-dire du temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat ni l’ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l’initiative de l’employeur, même dans une autre société, ainsi, le cas échéant, que de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise. Il en résulte que cette disposition ne s’applique pas dans l’hypothèse d’un contrat de mission conclu avec l’entreprise utilisatrice.

    À retenir.
    L’article L. 1251-38 du code du travail prévoit que lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions
    accomplies
    au sein de cette entreprise au cours des trois mois
    précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

    Source
    : Cass soc. 19 septembre 2018, n° 17-11715

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  • Déduction du salaire du conjoint de l’exploitant individuel

    Le plafond de déduction de 17 500 € du salaire du conjoint de l’exploitant individuel applicable en cas de non-adhésion à un CGA ou à une AA serait supprimé pour la détermination des BIC et des BNC

    Actuellement, pour la détermination des bénéfices industriels et commerciaux (BIC) et des bénéfices des professions non commerciales (BNC), le salaire du conjoint participant effectivement à l’exercice de la profession peut, à la demande du contribuable, être déduit du bénéfice imposable dans la limite de 17 500 € à la condition que ce salaire ait été soumis aux cotisations de sécurité sociale, d’allocations familiales et aux autres prélèvements sociaux.

    Pour les exploitants individuels qui adhèrent à un centre de gestion agréé (CGA) ou à une association de gestion agréé (AA), le salaire du conjoint est intégralement déductible du bénéfice imposable.

    Ces conditions de déduction du salaire du conjoint s’appliquent également pour la détermination des BIC et BNC réalisés par une société de personnes.

    Un amendement visant à supprimer le plafond de déduction du salaire du conjoint de 17 500 € applicable en cas de non-adhésion de l’exploitant individuel à un CGA ou à une AA a été adopté dans le cadre du projet de loi de finances pour 2019.

    Ainsi, pour la détermination des BIC et des BNC, le salaire du conjoint participant effectivement à l’exercice de la profession exercé par l’entrepreneur individuel serait totalement déductible du bénéfice imposable, que celui adhère ou pas à un CGA ou à une AA.

    Selon le motif de l’amendement, rien ne justifie que le seul fait d’adhérer à un CGA ou à une AA ouvre droit à une déduction du bénéfice imposable en totalité.

    Sources
    : PLF pour 2019, art. 18 nonies (amendement n°I-73 adopté en 1re lecture AN) ; CGI art. 154

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  • Mention des heures de travail sur le bulletin de paie

    Le bulletin de paie doit distinguer les heures supplémentaires effectuées des heures de travail normales

    Un salarié responsable du service social d’une société a été licencié pour faute. Il a saisi les prud’hommes pour réclamer notamment des dommages-intérêts car l’absence de mention distincte sur ses bulletins de paie des heures supplémentaires qu’il a accomplies ne lui a pas permis de bénéficier de l’exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales salariales sur ces heures supplémentaires.

    L’employeur a fait valoir que le salarié, responsable du service social, était l’auteur de cette erreur. Le service des paies faisait partie de ses attributions, il aurait pu, voire dû, proposer de modifier la présentation des bulletins de paie, ce que l’employeur aurait certainement accepté puisque cette modification lui aurait permis de bénéficier également des réductions de cotisations patronales sur ces mêmes heures.

    En appel, les juges ont été sensibles à l’argument de l’employeur. Ils ont rejeté la demande du salarié, considérant que si cette présentation des bulletins de paie a nui au salarié, rien n’établit un manquement de l’employeur en la matière puisque son salarié était précisément responsable du service gérant cette question.

    Mais la Cour de Cassation ne partage pas cette analyse et censure la décision des juges. L’employeur doit remettre au salarié des bulletins de paie précisant le nombre d’heures de travail et distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires (mentions obligatoires du bulletin de paie, c. trav. art. R. 3243-1,5°). Les bulletins délivrés au salarié ne faisaient pas apparaître la réalisation d’heures supplémentaires et cette présentation avait nui à ce dernier en ne lui permettant pas de bénéficier des exonérations légales (Loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, dite loi TEPA). Et peu importe que ce salarié ait commis lui-même cette erreur dans l’exercice de ses fonctions de responsable du service social. C’est l’employeur qui est responsable du préjudice subi par le salarié du fait du non-respect des mentions obligatoires sur le bulletin de paie.

    Source
    : Cass soc. 23 octobre 2018, n° 16-24705

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  • Taxe sur les surfaces commerciales- Tascom

    L’activité de dépôt-vente est une activité de vente au détail qui doit être soumise à la Tascom

    Une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) exploite, dans un même local et sous la même enseigne, une activité d’achat-revente auprès des professionnels et des particuliers et une activité de dépôt-vente à destination des particuliers. Suite à une vérification de comptabilité, l’administration a constaté que l’EURL n’avait déposé aucune déclaration de Tascom alors que d’après la surface de son local commercial et le montant du chiffre d’affaires qu’elle a réalisé au titre de ses activités d’achat-revente et de dépôt-vente, elle déclarer et payer cette taxe. L’administration fiscale a donc taxé d’office l’EURL à la Tascom, mais elle a été déchargée des rappels de Tascom par le tribunal administratif au motif que l’activité de dépôt-vente exercée par l’EURL était une activité de prestation de service ne relevant pas des ventes au détail prises en considération pour l’assujettissement à la Tascom

    La Tascom est due par les magasins de commerce de détail, ouverts à partir du 1er janvier 1960 lorsque leur surface de vente au détail dépasse 400 m2, quelle que soit la forme juridique de l’entreprise qui les exploite.

    La surface de vente des magasins de commerce de détail, prise en compte pour le calcul de la Tascom s’entend des espaces affectés à la circulation de la clientèle pour effectuer ses achats, de ceux affectés à l’exposition des marchandises proposées à la vente, à leur paiement et de ceux affectés à la circulation du personnel pour présenter les marchandises à la vente. Les prestations de service, notamment la restauration, ne sont pas considérées comme des ventes au détail.

    Le Conseil d’État a annulé le jugement du tribunal administratif. Il déclaré que l’activité de dépôt-vente exercée par l’EURL, consistant à exposer dans son magasin de commerce de détail des marchandises dont elle n’acquiert pas la propriété, mais qui lui sont remises par des particuliers qui lui ont donné mandat de les vendre pour leur compte et de leur restituer le produit de cette vente minoré d’une commission rémunérant son activité d’intermédiaire, permet que soit réalisée, au sein du magasin, la vente en l’état de marchandises à des consommateurs finaux, c’est-à-dire une vente au détail. Donc, l’activité de dépôt-vente à destination des particuliers n’est pas une prestation de service mais une activité de vente détail prise en considération pour l’assujettissement à la Tascom.

    Source
    : Conseil d’État, le 24 octobre 2018, n° 419362

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  • Nouvelle déduction exceptionnelle de 40 % sur des investissements industriels

    Les PME qui investissent dans la robotique et la transformation numérique pourraient bénéficier d’une déduction exceptionnelle de 40 % de leurs investissements réalisés entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2020

    Lors de l’examen de la première partie du projet de loi de finances pour 2019, les députés ont adopté un amendement créant un nouvel sur-amortissement de certains équipements pour le PME.

    Les PME au sens du droit européen (de moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 M€ ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 M€) soumises à l’impôt sur les sociétés selon un régime réel pourraient déduire de leur résultat imposable une somme égale à 40 % des biens affectés à leur activité industrielle qu’elles fabriquent, acquièrent ou prennent en location avec option d’achat ou en crédit-bail si ces biens sont :

    – des équipements robotiques et cobotiques ;

    – des équipements de fabrication additive ;

    – des logiciels utilisés pour des opérations de conception, de fabrication ou de transformation ;

    – des machines intégrées destinées au calcul intensif ;

    – des capteurs physiques collectant des données sur le site de production de l’entreprise, sa chaîne de production ou sur son système transitique ;

    – des machines de production à commande programmable ou numérique ;

    – des équipements de réalité augmentée et de réalité virtuelle utilisés pour des opérations de conception, de fabrication ou de transformation.

    La déduction, égale à 40 % de la valeur d’origine du bien, pourrait être pratiquée au cours des exercices clos à
    compter du 1er janvier 2019 et serait répartie sur la durée normale d’utilisation de l’équipement.

    Elle s’appliquerait aux biens :

    – acquis à l’état neuf à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2020 s’ils ont fait l’objet d’une commande ferme depuis le 20 septembre 2018 ;

    – fabriqués à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2020 pour lesquels la direction de l’entreprise a pris la décision définitive de les fabriquer à compter du 20 septembre 2018 ;

    – acquis à l’état neuf à compter du 1er janvier 2021, s’ils ont été commandés en 2019 ou en 2020 avec versement d’un acompte d’au moins 10 % du prix et que l’acquisition intervienne dans un délai de 24 mois à compter de la date de la commande.

    Source :
    PLF 2019

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  • Licenciement pour faute grave

    L’absence injustifiée d’un salarié à son poste de travail pendant 6 semaines constitue une faute grave seulement si cette absence a perturbé le fonctionnement de l’entreprise ou du service.

    Un salarié été licencié pour faute grave après plus de 21 ans d’ancienneté car il s’est absenté pendant 6 semaines de son poste de travail sans prévenir l’employeur et sans lui fournir de justificatif, malgré ses mises en demeure. Finalement, le salarié a adressé un courrier à l’employeur lui indiquant qu’il ne reviendrait plus travailler. L’employeur a estimé que le salarié avais commis une faute grave empêchant la poursuite du contrat de travail. Ce que le salarié a contesté.

    Les juges ont considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave aux motifs que le salarié avait 21 d’ancienneté, qu’il n’était pas établi que son absence avait perturbé le fonctionnement de l’entreprise et qu’il avait fait face à des difficultés personnelles et de santé dont l’employeur était informé. Ce dernier aurait dû être plus souple pour se séparer ou non de ce salarié.

    La Cour de cassation a confirmé cette décision. L’absence injustifiée du salarié, qui rencontrait de nombreuses difficultés personnelles et de santé et avait plus de 21 ans d’ancienneté, n’avait pas perturbé le service et ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise. Le licenciement reposait donc sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur a été condamné à verser au salarié diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

    Source
    : Cass soc. 26 septembre 2018, n° 17-563

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  • Reprise d’entreprises industrielles en difficulté

    Pour bénéficier de l’exonération d’impôt lors de la reprise d’une entreprise industrielle en difficulté, le rôle des équipements mis en œuvre est prépondérant.

    À la suite d’une vérification de comptabilité, l’administration fiscale a remis en cause une SARL l’exonération d’impôt sur les sociétés (IS) dont a bénéficié une SARL à raison de la reprise d’une entreprise industrielle mise en liquidation judiciaire (CGI art.44 septies) et a mis à sa charge un supplément d’IS. Ce qu’elle a contesté.

    Selon l’article 44 septies du CGI dans sa rédaction applicable au litige, les sociétés créées pour reprendre une entreprise industrielle en difficulté qui fait l’objet d’une cession ordonnée par le tribunal en raison d’une procédure collective (sauvegarde, redressement judiciaire ou liquidation judiciaire) bénéficient d’une exonération d’impôt sur les sociétés à raison des bénéfices réalisés (à l’exclusion des plus-values constatées lors de la réévaluation des éléments d’actif immobilisé) jusqu’au terme du 23e mois suivant celui de leur création.

    Mais en appel, les juges ont décidé que la SARL était redevable d’une imposition supplémentaire au motif que l’entreprise reprise ne constituait pas une entreprise industrielle. Les juges ont constaté que :

    – l’entreprise en difficulté recourait à la sous-traitance de façon significative l’année de sa reprise ;

    – son activité consistait à recevoir de ses clients des emballages à modifier et à les envoyer à une société tunisienne qui les lui renvoyait après réalisation des modifications commandées ;

    – les installations techniques, le matériel et l’outillage de l’entreprise en difficulté, d’une faible valeur de cession et leur absence d’évaluation selon la méthode applicable aux établissements industriels, n’avaient pas joué un rôle prépondérant dans son activité.



    Selon le Conseil d’État, pour l’application de l’article 44 septies du CGI, présentent un caractère industriel les entreprises exerçant une activité qui concourt directement à la fabrication ou la transformation de biens corporels mobiliers et pour laquelle le rôle des installations techniques, matériels et outillages mis en œuvre est prépondérant.



    Le Conseil d’État a confirmé la décision des juges. L’importance du recours à la sous-traitance par l’entreprise reprise faisait par elle-même obstacle à ce qu’elle puisse bénéficier des dispositions précitées. En se bornant à apprécier si l’activité menée par l’entreprise reprise et le rôle des équipements permettaient de la regarder comme une entreprise industrielle, les juges ont exactement déduit que la société reprise n’était pas une entreprise industrielle pour l’application des dispositions de l’article 44 septies précitées. Ce seul motif suffisant à justifier la solution retenue par les juges d’appel.

    Source
    : Conseil d’État, 17 octobre 2018, n° 416656

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  • Responsabilité pénale du dirigeant

    La délégation de pouvoirs par le dirigeant de droit à une personne sous le coup d’une interdiction de gérer n’est pas valable. Le dirigeant ne peut donc pas s’exonérer de sa responsabilité pénale.

    La gérante d’une société est poursuivie pénalement pour l’infraction de travail dissimulé (absence de déclaration préalable à l’embauche et d’une déclaration aux organismes de protection sociale d’ouvriers travaillant sur deux chantiers) relevée par l’URSSAF. Pour tenter d’échapper à sa responsabilité pénale, elle s’est retranchée derrière la délégation de pouvoirs tacite qu’elle aurait donnée à son époux. Elle faisait valoir qu’elle n’exerçait aucune activité, ni aucun contrôle à la tête de cette société dont son mari, gérant, était le véritable animateur.

    Son époux, n’étant pas salarié de la société et sous le coup d’une interdiction de gérer pendant 15 ans, ne pouvait légalement exercer les fonctions de gérant de droit. Il était donc gérant de fait.

    Son argumentation de la délégation de l’intégralité de ses pouvoirs de gestion à son époux pour éviter sa condamnation pénale a été écartée par les juges.

    La Cour de cassation a déclaré qu’une personne qui fait l’objet d’une mesure d’interdiction de gérer ne peut, ni statutairement ni par délégation de pouvoirs, accomplir des actes de gestion d’une société. La gérante de droit n’avait pu, en tout état de cause, valablement déléguer ses pouvoirs de gestion à son époux, qui était sous le coup d’une telle interdiction. Elle a donc été déclarée pénalement et civilement responsable de l’infraction de travail dissimulé.

    Source :
    Cass. crim. 22 août 2018, n° 17-83966

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