Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Mentions du bulletin de paie

    La date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté, sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire

    Suite à la fermeture définitive de l’entreprise, un salarié est licencié pour le motif économique de son poste de travail. Il a saisi la juridiction prud’homale pour réclamer notamment le paiement d’un complément d’indemnité légale de licenciement compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise mentionnée sur son bulletin de paie qui est supérieure à celle prise en compte pour le calcul de l’indemnité qui lui a été versée.

    Les juges rejettent sa demande au motif que le salarié avait été embauché par un nouveau contrat de travail qui ne stipulait aucune reprise de l’ancienneté que le salarié avait acquise au titre de son précédant emploi chez son ancien employeur repris par le nouvel employeur.

    Mais la Cour de cassation censure les juges. Elle déclare que la date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté, sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire. L’employeur devait donc prouver, notamment par un écrit, qu’il n’a pas voulu reprendre l’ancienneté acquise par le salarié dans son précédent emploi.

    Le salarié peut donc se prévaloir des mentions figurant sur son bulletin de paie, même lorsque celles-ci ne sont pas obligatoires, comme l’ancienneté dans l’entreprise.

    Les mentions obligatoires du bulletin de paie sont fixées à l’article R. 3243-1 du code du travail.

    Source
    : Cass. soc. 12 septembre 2018, n° 17-11168

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  • Transmission de petites entreprises

    Le projet de loi de finances pour 2019 étend le dispositif du crédit-vendeur à la transmission des petites sociétés

    Le projet de loi de finances pour 2019 a pour objectif de faciliter le financement de la transmission d’entreprise en élargissant le dispositif du crédit-vendeur qui permet à un repreneur d’acquérir l’entreprise en payant au vendeur tout ou partie du prix de vente sur plusieurs années.

    Le paiement de l’impôt sur la plus-value réalisée par une entreprise individuelle lors de la cession de l’ensemble des éléments de l’actif immobilisé affectés à l’exercice d’une activité professionnelle ou d’une branche complète d’activité ou lors de la cession d’un fonds de commerce, d’un fonds artisanal ou d’une clientèle peut faire l’objet, sur la demande du vendeur, d’un plan de règlement échelonné lorsque le vendeur et l’acquéreur sont convenus d’un paiement différé ou échelonné du prix de cession : dispositif du crédit-vendeur (CGI art. 1681 F).

    La demande de plan de règlement échelonné doit être formulée au plus tard à la date limite de paiement portée sur l’avis d’imposition. Le paiement étalé de l’impôt ne peut pas excéder la durée prévue pour le paiement total du prix de cession et ne peut se prolonger au-delà du 31 décembre de la 5e année qui suit celle de la cession (étalement du paiement de 5 ans au maximum).

    Pour les cessions d’entreprises individuelles intervenant depuis le 1er janvier 2016, le plan de règlement échelonné est accordé si toutes les conditions suivantes sont réunies :

    – la plus-value à long terme est réalisée par une entreprise qui emploie moins de 10 salariés et a un total de bilan ou a réalisé un chiffre d’affaires n’excédant pas 2 M€ (micro-entreprise) au titre de l’exercice au cours duquel la cession a lieu ;

    – l’imposition ne résulte pas de la mise en œuvre d’une rectification ou d’une procédure d’imposition d’office ;

    – le vendeur respecte ses obligations fiscales courantes ;

    – le vendeur constitue auprès du comptable public compétent des garanties propres à assurer le recouvrement de l’impôt lié la plus-value.

    Le projet de loi pour 2019 prévoit d’accorder également l’échelonnement de paiement de l’impôt sur les plus-values de cession des titres (parts sociales ou actions) des petites sociétés.

    Crédit-vendeur pour les transmissions d’entreprise individuelles et petites sociétés.
    Ainsi, sur demande du cédant, l’impôt sur le revenu liés aux gains nets retirés de la cession de droits sociaux (titres de société) pourrait faire l’objet d’un plan de règlement échelonné lorsque cédant et acquéreur conviennent d’un paiement différé ou échelonné de la totalité ou d’une partie du prix de cession des droits sociaux.

    Conditions.
    L’entreprise individuelle ou la société devrait :

    – employer moins de 50 salariés (au lieu de moins de 10) ;

    – avoir un total de bilan ou a réalisé un chiffre d’affaires n’excédant pas 10 M€ (au lieu de 2 M €) au titre de l’exercice au cours duquel la cession a lieu ;

    – répondre à la définition européenne de petite entreprise (au lieu de celle de micro-entreprise).

    La cession des droits sociaux d’une société devrait porter sur la majorité du capital social et à l’issue de cette cession, la société ne devrait plus être contrôlée par le cédant.

    Le bénéfice du plan de règlement échelonné est subordonné au respect des différents plafonds européens des aides de minimis
    :

    – des aides de minimis
    (plafond maximal de 200 000 € pour le montant d’aide qu’une même entreprise unique peut recevoir d’un État membre sur une période de 3 ans) ;

    – des aides de minimis
    dans le secteur de l’agriculture (montant total des aides octroyées par État membre à une même entreprise ne pouvant excéder 15 000 € sur une période de 3 exercices fiscaux) ;

    – et des aides de minimis
    dans le secteur de la pêche et de l’aquaculture (plafond de 30 000 € pour le montant d’aide qu’une même entreprise peut recevoir d’un État membre sur une période de 3 ans).

    Ces nouvelles règles s’appliqueraient aux cessions intervenues à compter du 1er janvier 2019.

    Source
    : PLF 2019 n° 1255, art. 50

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  • Licenciement économique et absence de formation

    Le fait que l’employeur ne respecte pas son obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi et à sa capacité d’occuper un emploi ne prive pas son licenciement pour motif économique de cause réelle et sérieuse

    À l’occasion d’un litige opposant un employeur et une salariée qui a contesté le bien-fondé de son licenciement pour motif économique, les juges ont décidé que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que l’employeur a méconnu son obligation d’assurer l’adaptation de la salariée à l’évolution de son emploi en ne lui proposant aucune formation complémentaire en 20 ans de service, ce qui aurait pu permettre son reclassement au sein de la société dans un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent.

    Les juges ont donc condamné l’employeur à verser à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Rappelons que l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (c. trav. art. L. 6321-1).

    Mais la Cour de cassation invalide cette décision. Le manquement par l’employeur à son obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi et à sa capacité d’occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations cause au salarié un préjudice spécifique qui n’a pas pour effet de priver de cause réelle et sérieuse un licenciement pour motif économique.

    Source
    : Cass. soc. 12 septembre 2018, n° 17-14257

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  • Taxe sur les salaires

    Le projet de loi de finances pour 2019 prévoit la télédéclaration de la taxe sur les salaires

    Le projet de loi de finances pour 2019 présenté le 24 septembre 2018 en Conseil des ministres et déposé à l’Assemblée nationale le même jour prévoit complète la liste des impôts dont les formulaires déclaratifs doivent être obligatoirement télétransmis, (CGI art.1649 quater B quater) en y intégrant désormais les déclarations de taxe sur les salaires.

    Rappel. La taxe sur les salaires est due par les employeurs domiciliés ou établis en France qui ne sont pas assujettis à la TVA ou qui ne l’ont pas été sur au moins 90 % de leur chiffre d’affaires au titre de l’année précédant celle du paiement des rémunérations.

    Sources
    : PLF 2019 n° 1255, art. 61

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  • Abattement de la taxe foncière sur les propriétés bâties (TFPB)

    À compter des impositions dues au titre de l’année 2019, les magasins et boutiques d’une surface principale inférieure à 400 m2 et qui ne sont pas intégrés à un ensemble commercial bénéficient d’un abattement de TFPB

    Sur délibération des collectivités territoriales et des établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre, les magasins et boutiques dont la surface principale est inférieure à 400 m2 et non intégrés à un ensemble commercial peuvent bénéficier d’un abattement de 1 % à 15 % sur la base d’imposition de taxe foncière sur les propriétés bâties (TFPB). Cet abattement s’applique à compter des impositions dues au titre de l’année 2019.

    L’abattement de TFPB s’applique aux magasins et boutiques dont la valeur locative est évaluée selon la méthode tarifaire applicable aux locaux professionnels ; cette valeur locative est déterminée en fonction de l’état du marché locatif à la date de référence du 1er janvier 2013 et obtenue par application d’un tarif par m2 déterminé à la surface pondérée du local (CGI art. 1498,II).

    L’abattement de TFPB s’applique aux magasins et boutiques qui ne sont pas intégrés dans un ensemble de concentrations organisées et concertées d’établissements commerciaux tels que les centres ou zones commerciales en centre-ville ou en périphérie urbaine, les aéroports, les gares, les galeries marchandes, etc.

    En pratique, les magasins et boutiques visés sont les locaux professionnels classés dans la catégorie 1 « boutiques et magasins sur rue » ou dans la catégorie 2 « commerces sans accès direct sur la rue » du sous-groupe I « magasins et lieux de vente » (CGI ann. II art. 310 Q).

    L’abattement de TFPB est subordonné à une délibération des collectivités territoriales ou des EPCI à fiscalité propre Pour qu’il soit applicable pour les impositions établies à compter du 1er janvier 2019, la délibération doit intervenir avant le 1er octobre 2018.

    Taux de l’abattement.
    Le taux de l’abattement peut être fixé à une valeur comprise entre 1 % et 15 %.

    Pour une année, le montant de l’abattement applicable à un local commercial éligible est égal au taux de l’abattement multiplié par la base d’imposition de la TFPB c’est-à-dire à la valeur locative cadastrale mise à jour chaque année par l’administration fiscale (CGI art. 1518 ter, IV) et, le cas échéant, après application des dispositifs atténuateurs de la mise en œuvre de la révision des valeurs locatives des locaux professionnels, dont la neutralisation et le planchonnement de la valeur locative (

    CGI, art. 1518 A quinquies
    ).

    Le montant de l’abattement est ensuite déduit de la base d’imposition à la TFPB.

    L’abattement est accordé pour la seule part revenant à la collectivité territoriale ou à l’EPCI à fiscalité propre ayant pris une délibération en ce sens.

    Durée.
    Il s’applique sans limitation de durée, sauf en cas de modification de la délibération de la collectivité territoriale ou des EPCI

    Il ne s’applique plus à compter de l’année suivant le changement d’affectation du local ou de l’utilisation du local, si ce changement ne s’accompagne pas d’un classement dans l’une des deux catégories (catégorie 1 ou 2).

    Sources
    : BOFiP, actualité du 19 septembre 2018 ; CGI art. 1388 quinquies C

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  • Rupture de la période d’essai

    Les indemnités de licenciement et de préavis liées à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas dues en cas de rupture de la période d’essai.

    Une salariée a été engagée le 2 septembre 2013 par un contrat de travail prévoyait une période d’essai de 4 mois mais l’employeur a mis fin à la période d’essai, le 19 novembre 2013, avec un effet immédiat. La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour réclamer une indemnité au titre de la nullité de la rupture de sa période d’essai fondée sur son état de santé et une indemnité de préavis.

    Les juges ont déclaré nulle la rupture du contrat de travail de la salariée pendant sa période d’essai car fondée sur son état de santé et ont condamné l’employeur à lui verser une indemnité de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination (c. trav. art. L. 1132-4).

    Rappelons que selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en raison de son état de santé.

    Mais les juges ne lui ont pas accordé d’indemnité de préavis puisque les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai (c. trav. art. L. 1231-1). La salariée ne pouvait donc pas prétendre à une indemnité de préavis.

    Décision confirmée par la Cour de cassation.

    Source
    : Cass. soc. 12 septembre 2018, n° 16-26333

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  • Fusion d’entreprise et IRP

    Une entreprise absorbée ayant un comité social et économique (CSE) devient un établissement distinct de l’entreprise absorbante qui, elle, est dotée d’une CE et de DP. Ces différentes IRP peuvent-elles coexister au sein de l’entreprise absorbante ?

    L’article 9, IV de l’ordonnance travail n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 pose les règles de la mise en place d’un comité social et économique (CSE) d’établissement en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur mais n’envisage que l’hypothèse dans laquelle le CSE n’a pas déjà été mis en place au sein de l’entreprise absorbée.

    Lorsque le CSE est déjà mis en place dans l’entreprise absorbée et que cette entreprise devient un établissement distinct au sein de l’entreprise absorbante qui comporte une délégation unique du personnel (DUP) ou un comité d’entreprise (CE) et des délégués du personnel (DP), est-il possible de maintenir ces différentes instances représentatives du personnel (IRP) dans l’entreprise absorbante qui relèvent de deux réglementations différentes jusqu’au 31 décembre 2019 ?

    Réponse.
    Le Ministère du travail a répondu qu’au sein d’une entreprise comportant plusieurs établissements peuvent coexistent des instances différentes, CSE pour certains, DP, CE ou DUP pour d’autres. La situation est la même que celle d’une entreprise qui a mis en place le CSE dans un seul de ses établissements. Elle peut prolonger ou réduire, soit par la voie de la négociation collective, soit par une décision unilatérale, les mandats des comités d’établissements qui demeurent.

    Cette faculté a pour objet de faciliter la mise en place du CSE dans l’ensemble des établissements distincts au plus tard le 31 décembre 2019 et de limiter la période d’éventuelle coexistence des anciennes et nouvelles IRP au sein d’une même entreprise.

    Dans la période de transition (d’ici le 31 décembre 2019), la composition d’une part du CSE central et d’autre part du comité central d’entreprise (CCE) doivent être adoptées au fur et à mesure du passage des établissements distincts au CSE. En pratique, un accord peut prévoir que les questions intéressant à la fois des établissements dotés de CSE et de ceux dotés de CE seront abordées au cours d’une seule et même décision de l’instance centrale.

    Selon le Ministère du travail, il n’y a aucune obligation d’organiser au sein de l’entreprise absorbante de nouvelles élections à l’issue de l’opération de restructuration ou de réduire la durée du mandat du CSE de l’entreprise absorbée, l’ensemble des comités d’établissements de l’entreprise absorbante pouvant passer au CSE soit à une date commune soit de manière échelonnée et au plus tard au 31 décembre 2019.

    Source
    : Réponse ministérielle, Mouiller, n° 3268, JO Sénat du 19 juillet 2018

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  • Bail commercial et droit de préemption en cas de vente du local commercial ou artisanal

    Une nouvelle réponse ministérielle sur le droit du locataire d’un bail commercial d’acquérir en priorité le local commercial en cas de cession globale de l’immeuble ne comprenant son seul local commercial.

    Lorsque le propriétaire d’un local à usage commercial ou artisanal envisage de vendre celui-ci, le locataire de ce local a un droit de préférence légal pour l’acquisition du local (droit de préemption). Mais ce droit ne s’applique pas en cas de cession globale d’un immeuble comprenant des locaux commerciaux (c. com. art. L. 145-46-1).

    La question posée est de savoir si le locataire bénéficie de son droit de préemption lorsque la vente de l’immeuble ne comprend qu’un seul et unique local commercial, celui qu’il loue.

    Deux réponses ministérielles publiée en 2016 (rép. min. Massat, n° 92592, JOAN du 12 avril 2016 et Quentin, n° 98594, JOAN du 6 décembre 2016) ont exclu le droit de préemption du locataire dans ce cas.

    Le ministère de l’Économie et des Finances apporte une nouvelle réponse. L’article L. 145-46-1 du code de commerce dispose que le droit de préférence au profit du locataire d’un local à usage commercial ou artisanal ne s’applique pas à la cession globale d’un immeuble comprenant des locaux commerciaux. Cette dérogation s’applique en cas de cession globale d’un immeuble ne comprenant qu’un seul local commercial.

    Selon le ministère, en employant le pluriel, le législateur a entendu viser la catégorie générique des locaux commerciaux et non exclure la dérogation en cas de cession d’un seul local. Les débats parlementaires indiquent que cette disposition est destinée « à exempter du droit de préférence la cession globale d’un immeuble, de quelque nature qu’il soit, qui comporterait un local commercial […] » (avis n° 446 de la commission des lois du Sénat le 9 avril 2014, p. 32).

    Le législateur a ainsi estimé qu’il n’était pas pertinent de prévoir l’application du droit de préférence dans le cas de la cession globale d’un immeuble : imposer un droit de préférence sur la vente du local commercial impliquerait soit de contraindre le propriétaire à vendre ce local indépendamment du reste de l’immeuble, ce qui constituerait une atteinte à son droit de propriété, soit de permettre au locataire d’exercer son droit de préférence sur l’ensemble immobilier vendu, ce qui constituerait une extension de ce droit limité par la loi au seul local commercial où il exerce son activité.

    Le droit de préemption portant atteinte au droit de propriété, il doit être interprété strictement. En conséquence, et sous réserve de l’interprétation contraire des tribunaux, dans le cas évoqué d’une cession globale d’un immeuble ne comprenant qu’un seul local commercial, le droit de préférence ne trouve pas à s’appliquer.

    Sources
    : Réponse ministérielle, Fabre, n° 5054, JOAN du 14 août 2018

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  • PAS transmission des taux des salariés aux employeurs

    La Direction générale des finances publiques a débuté le 17 septembre 2018 la transmission les taux réels des salariés aux employeurs

    Depuis le 17 septembre 2018, la DGFiP informe qu’elle a commencé à transmettre les taux réels des salariés aux employeurs ainsi que les taux réels des contribuables aux verseurs de revenus de remplacement (caisses de retraite, Pôle emploi…). Ces taux sont transmis via les compte-rendus métiers (CRM) accessibles dans l’espace

    Net-entreprises
    , pourront être utilisés par les employeurs qui le souhaitent pour la préfiguration sur le bulletin de paie, entre septembre et décembre 2018.

    En DSN :

    • les entreprises à échéance au 5 septembre (mois principal déclaré août) reçoivent exceptionnellement les taux entre le 17 et le 22 septembre 2018 ;
    • les entreprises à échéance au 17 septembre (mois principal déclaré août) reçoivent les taux entre le 19 et le 24 septembre 2018.

    En Pasrau, les collecteurs ayant déposé des déclarations avant le 10 septembre 2018 reçoivent exceptionnellement les taux entre le 24 et le 29 septembre.

    Rappel.
    L’employeur peut participer à une phase de préfiguration du PAS pour les salaires versés du 1er septembre 2018 au 31 décembre 2018, qui va lui permettre de simuler l’application du PAS sur les bulletins de paie pour l’information de ses salariés, sans effectuer de retenue. En pratique, vous utilisez les taux de PAS des salariés figurant dans les CRM transmis par la DGFiP (suite au dépôt de la déclaration d’IR 2018) pour mentionner, à titre purement informatif, sur les bulletins de paie des salariés les informations suivantes : le taux et l’assiette du PAS, le montant de la retenue si le PAS était appliqué et le montant du salaire net après le PAS.

    Les premiers CRM nominatifs restituant les taux réels de PAS applicables aux salariés sont donc transmis par la DGFiP depuis le 17 septembre 2018, pour les déclarations déposées sur le mois principal déclaré d’août 2018, en retour des DSN de production déposées en norme 2018.1.2.

    Ces taux peuvent être utilisés « à blanc » dans le cadre de la préfiguration sur les bulletins de paie à compter de septembre 2018. Par contre, compte tenu de la durée de validité des taux (jusqu’au 2e mois à compter de la date de réception du taux du CRM), seuls les taux transmis dans les CRM de novembre et décembre 2018 s’appliqueront sur les revenus versés en janvier 2019 (

    www.dsn-info.fr
    – base de connaissance DSN, fiche 1760).

    Le site DSN-info précise que
    pour les nouveaux embauchés, en l’absence de taux connu, il convient d’appliquer le taux par défaut. Une application sera mise en place ultérieurement pour permettre d’accéder en amont de la paie aux taux personnalisés.

    Sources
    :

    www.impots.gouv.fr
    , actualité du 19 septembre 2018 et

    www.dsn-info.fr
    , actualité du 18 septembre 2018

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  • Suppression de la cotisation salariale de chômage

    Au 1er octobre 2018, la cotisation salariale d’assurance chômage est suspendue jusqu’au 31 décembre 2018 puis définitivement supprimée à partir du 1er janvier 2019

    Depuis le 1er janvier 2018, le taux de la
    cotisation salariale d’assurance chômage est passé de 2,40 % à 0,95 %.

    À partir du 1er octobre 2018 jusqu’au 31 décembre 2018, la
    cotisation salariale d’assurance chômage est totalement suspendue et est prise en charge par l’Acoss, conformément à ce qui est prévu par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 (loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, art. 8, VI, JO du 31).

    L‘article 54 de la loi pour la liberté de choisir un avenir professionnel (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 54 JO du 6) a supprimé définitivement la
    cotisation salariale d’assurance chômage à compter du 1er janvier 2019.

    Ainsi, pour les salaires versés à partir de la période d’emploi d’octobre 2018, l’employeur ne prélèvera plus aucune cotisation salariale d’assurance chômage sur les bulletins de paie.

    En revanche, les cotisations patronales d’assurance chômage au taux de 4,05 % et AGS au taux de 0,15 % continueront à être prélevées chaque mois sur les bulletins de paie.


    En pratique, à compter du 1er octobre 2018
    ,
    dans la présentation du bulletin de paie sous la ligne « ASSURANCE CHÔMAGE », les mentions « valeurs » disparaissent des colonnes « Taux salarial » et « Part salarié », puisque, les salariés ne seront plus redevables de la cotisation d’assurance chômage sur leurs salaires versés pour la période d’emploi débutant le 1er octobre 2018.


    Source
    : loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, art. 8, VI, JO du 31 et loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 54 JO du 6

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