Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Exonération d’impôt sur le revenu

    Les indemnités de rupture du contrat de travail versées suite à un congé de mobilité ou dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective sont exonérées d’impôt sur le revenu

    Toute indemnité versée au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail constitue, en principe, une rémunération imposable. Cependant, en application de l’article 3 de la loi de finances pour 2018, ne constituent pas une rémunération imposable et sont donc totalement exonérées d’impôt sur le revenu (CGI art. 80 duodecies,1,1°) :

    – les indemnités versées lors de la rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences, suite à l’acceptation par le salarié d’un congé de mobilité (c. trav. art.

    L. 1237-18-2, 7°)
    ;

    – les indemnités versées dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective (c. trav. art. L

    . 1237-19-1,5°)
    .

    Source
    : BOFiP, actualité du 25 juin 2018 et BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30-20180625

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  • Révision des loyers des baux commerciaux et professionnels

    Les indices ILC, ILAT et ICC pour le 1er trimestre 2018 ont été publiés

    Au premier trimestre 2018, l’indice des loyers commerciaux (ILC) qui sert à la révision des loyers commerciaux pour les activités commerciales et artisanales,
    s’établit à 111,87 contre 111,33 au 4e trimestre 2017. Sur un an, il augmente de 2,20 %, au même rythme qu’au 4e trimestre 2017. Il est en progression de 3,27 % sur 3 ans et de 8,90 % sur 9 ans.

    L’indice des loyers des activités tertiaires (ILAT), qui sert à la révision des loyers des activités tertiaires pour les activités autres que commerciales et artisanales, s’établit à 111,45 au 1er trimestre 2018, contre 110,88 au 4e trimestre 2017. Il est en hausse de 1,86 % sur un an, de 3,49 % sur 3 ans et de 10,38 % sur 9 ans.

    Quant à l’indice du coût de la construction (ICC), qui n’est plus l’indice de référence pour l’indexation des baux commerciaux, il s’établit à 1 671 au 1er trimestre 2018 contre 1 667 au 4e trimestre 2017. L’ICC augmente de 1,27 % sur un an, de 2,39 % sur 3 ans et de 11,18 % sur 9 ans.

    Source
    : INSEE, informations rapides su 26 juin 2018, n° 165, 166 et 167

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  • Bail commercial et local d’habitation

    Un local accessoire d’habitation, imbriqué en partie dans un local commercial, qui est indispensable à l’exploitation du fonds de commerce relève du statut des baux commerciaux

    Un propriétaire a loué à une société un appartement destiné à son personnel, un local à skis et des réserves situés au sous-sol d’un immeuble qui communique avec le sous-sol d’un autre immeuble dans lequel le bailleur a conclu avec la même société un bail commercial portant sur un local à usage de café-restaurant. Onze ans plus, le bailleur donné congé à la société locataire pour vendre le logement selon les dispositions de la loi du 6 juillet 1989 applicables aux baux d’habitation. La société locataire a demandé la nullité du congé estimant que l’appartement était un local accessoire à l’exploitation de son fonds de commerce, auquel devait s’appliquer le statut des baux commerciaux.

    En appel, les juges ont donné raison à la locataire et annulé le congé délivré par le bailleur. Selon eux, le bail portant sur l’appartement est un bail soumis au statut des baux commerciaux.

    La Cour de cassation confirme cette décision. Compte tenu de la situation de l’appartement, du local à skis et des réserves situés en sous-sol, imbriqués en partie, dès la conclusion du bail, par emprise du local commercial, de l’absence de fenêtre et de la présence d’un compteur électrique commun au local commercial, l’appartement et le local à skis ne pouvait qu’être réservé au logement du personnel et au rangement des skis de la clientèle. Ce local étant indispensable à l’exploitation du fonds de commerce, le bail était soumis au statut des baux commerciaux ;

    Source
    : Cass. civ. 3. 15 février 2018, n° 1619522

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  • Affiliation du salarié à la retraite complémentaire

    L’employeur a l’obligation d’affilier ses salariés aux régimes de retraite complémentaire Arrco et Agirc

    Un salarié a été engagé en 1987 par une Brasserie en qualité de chef comptable et a été licencié en juin 2009, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de dommages-intérêts en l’absence de son affiliation au régime de retraite complémentaire Agirc.

    En appel, les juges rejettent sa demande aux motifs en tant que le chef comptable, il était seul responsable jusqu’en 2007 des déclarations fiscales et sociales et que n’ayant jamais transmis les documents à l’Agirc c’est de son propre fait qu’il n’a pas été affilié à la caisse des cadres.

    La cour de Cassation censure les juges. L’obligation d’affilier les salariés à un régime de retraite complémentaire incombe à l’employeur et non au salarié.

    Source
    : Cass. soc. 16 mai 2018, n° 1627318

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  • Affectation du Plan d’épargne logement (PEL)

    Pas de possibilité d’envisager un retrait sur un PEL pour d’acquérir des meubles

    Le ministre de l’Économie et des Finances, est interroger pour savoir, afin de relancer les secteurs d’activité de l’ameublement comme celui de l’artisanat, de la menuiserie, les titulaires d’un PEL pourraient effectuer un retrait sur leur plan afin d’acquérir des meubles meublants neufs à usage non professionnel sans subir la sanction de droit commun prévue en cas de retrait, à savoir la clôture du plan.

    Le ministre répond que cette évolution n’apparaît pas opportune. La logique même de la rémunération attractive accordée aux détenteurs de PEL, suspendue à la réalisation de versements réguliers, est d’aider les épargnants à se constituer un apport personnel en vue de l’acquisition de leur résidence principale. Cette logique risque d’être remise en cause en cas de retrait anticipé avant le terme du PEL (4 ans).

    Source
    : Réponse ministérielle, Mouiller, n° 00221 JO Sénat du 14 juin 2018

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  • Cession d’une branche complète d’activité

    Si l’entreprise cédante a exercé l’activité cédée pendant plus de 5 ans successivement ou simultanément dans plusieurs fonds de commerce, sa plus-value de cession peut être exonérée

    Une société exerçant depuis mars 2002 l’activité de commerce de détail d’optique a acquis en avril 2007 un fonds de commerce d’optique dans un autre lieu qu’elle a exploité jusqu’à sa cession en mars 2010. À l’issue d’une vérification de comptabilité, l’administration a remis en cause l’exonération partielle d’impôt de la plus-value réalisée par la société lors de la cession de son fonds de commerce au motif que la condition de durée de détention du fonds pendant au moins 5 ans posée par l’article 238 quindecies du CGI n’était pas respectée. Ce qu’a contesté la société.

    En appel, les juges ont suivi l’administration fiscale et considéré que la société ne pouvait pas bénéficier de l’exonération partielle d’imposition sur la plus-value de cession de son fonds de commerce car ce fonds n’avait été acquis que le 10 avril 2007, soit moins de 5 ans avant sa cession.

    Mais la société faisait valoir qu’à la date de la cession, elle exerçait depuis plus de 5 ans une activité de commerce de détail d’optique.

    Rappel. Les plus-values soumises professionnelles réalisées dans le cadre d’une activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole à l’occasion de la transmission d’une entreprise individuelle ou d’une branche complète d’activité sont totalement exonérées d’impôt lorsque la valeur des éléments d’actif cédés est inférieure ou égale à 300 000 € ou exonérés d’impôt en partie lorsque la valeur des éléments d’actifs cédés est supérieure à 300 000 € et inférieure à 500 000 €.

    Pour bénéficier de cette exonération totale ou partielle de la plus-value professionnelle, l’activité doit notamment avoir été exercée pendant au moins 5 ans.

    Le Conseil d’État a déclaré que si les exonérations totales ou partielles des plus-values de cession d’une entreprise individuelle ou d’une branche complète d’activité sont notamment subordonnées à la condition qu’à la date de la transmission de l’entreprise individuelle ou de la branche complète d’activité, l’activité ait été exercée pendant au moins 5 ans, en revanche, lorsque cette activité a été exercée, successivement ou simultanément, dans plusieurs fonds ou établissements, elles n’imposent pas que ceux-ci aient été eux-mêmes détenus ou exploités pendant au moins 5 ans à la date de leur cession.

    Ainsi, la société qui exploitait depuis mars 2002 un fonds de commerce de détail d’optique exerçait cette activité commerciale depuis plus de 5 ans à la date à laquelle elle a cédé son fonds de commerce. Par conséquent, la société qui remplissait la condition de durée pouvait bénéficier de l’exonération partielle d’imposition sur la plus-value de cession de son fonds de commerce et devait être déchargée de la cotisation supplémentaire d’impôt sur les sociétés et des pénalités correspondantes auxquelles elle a été soumise.



    Sources
    : Conseil d’État, 13 juin 2018 n° 401942

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  • Des chèques-vacances pour vos salariés

    Si votre entreprise participe à l’acquisition de chèques-vacances par ses salariés, elle bénéfice d’une exonération de charges sociales sur sa participation financière dans une certaine limite.

    Le chèque-vacances est un titre de paiement acheté par les salariés pour se constituer un budget de vacances ou de loisirs, avec une participation financière de l’employeur ou du comité d’entreprise (CE).

    Si le comité d’entreprise achète les chèques vacances, il les attribue aux salariés en fonction de critères non discriminants déterminés librement par ses soins. Ces aides entrent dans les activités sociales du comité et sont, à ce titre, exonérées de cotisations et de contributions sociales.

    Conditions.
    Si votre entreprise n’a pas de CE (entreprise de moins de 50 salariés), sa participation à l’acquisition de chèques-vacances peut être exonérée de cotisations sociales si elle respecte de plusieurs conditions cumulatives :


    avoir un effectif inférieur à 50 salariés (salariés titulaires d’un contrat de travail) ;

    – ne pas relever d’un organisme paritaire de gestion d’une ou plusieurs activités sociales.

    Et la contribution de l’employeur doit :

    – faire l’objet d’un accord collectif (de branche, interentreprises ou d’entreprise) ;

    – être modulée selon les niveaux de rémunération ;

    – ne pas remplacer un élément du salaire : un délai d’au moins 12 mois doit s’écouler entre l’attribution des chèques-vacances et le dernier élément de rémunération supprimé.

    Le non-respect de l’une de ces conditions entraîne l’assujettissement à cotisations sociales de la participation de l’employeur, dès le premier euro.

    Montant de la participation de l’employeur.
    Le montant de la contribution de l’employeur ouvrant droit à exonération est limité à 30 % du

    SMIC
    brut mensuel apprécié sur une base de 151,67 h, par an et par salarié.

    Plafond global annuel
    . La contribution annuelle globale de l’employeur ne peut être supérieure à la moitié du SMIC mensuel (au 1er janvier de l’année en cours) x nombre de salariés de l’entreprise (bénéficiaires ou pas de chèques vacances). L’effectif et le montant du Smic pris en compte sont ceux fixés au 1er janvier de l’année en cours. Donc, pour une entreprise de 9 salariés, la contribution annuelle globale de l’employeur ne peut pas dépasser : 9,88 € x 151,67 h = 1 498,50 € x 9 / 2 = 6 743, 25 €.

    Plafond par titre
    . La contribution de l’employeur ne doit pas dépasser :

    – 80 % de la valeur libératoire des chèques pour une rémunération calculée sur les 3 derniers mois de salaire et inférieure au

    plafond
    mensuel de la

    Sécurité sociale
    ( PMSS 2018 = 3 311 €) ;

    – 50 % de la valeur libératoire des chèques si la rémunération du salarié est supérieure au PMSS.

    Ces pourcentages sont majorés de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé, dans la limite de 15 %.

    Attention, si les conditions cumulatives de financement des chèques-vacances sont remplies mais que l’un de ces seuils est dépassé, seule la fraction de la participation patronale supérieure à ce seuil est soumise à charges sociales.

    Restent dues la

    CSG
    et la

    CRDS
    par le salarié et la contribution au versement transport de l’employeur

    Le forfait social ne s’applique pas à la contribution de l’employeur aux chèques-vacances.

    Bon à savoir.
    Le dirigeant d’une entreprise de moins de 50 salariés, son conjoint, concubin, partenaire pacsé et les personnes qui sont à sa charge (notamment ses enfants et ascendants) peuvent aussi acquérir des chèques-vacances. La participation de l’entreprise à l’acquisition des chèques-vacances bénéficie de l’exonération (sous réserve du respect des autres conditions d’exonération et du plafonnement à de la participation annuelle à 30 % du SMIC mensuel brut).

    À retenir. La contribution de l’employeur est déductible du bénéfice imposable de l’entreprise
    ,
    dans la limite de 450 € par an et par bénéficiaire (soit 30 % SMIC mensuel brut).

    Sources
    :

    www.urssaf.fr
    , lettre d’actualité du 21 juin 2018 ; c. Tourisme art.

    L. 411-1 à L. 411-17
    et art. D. 411-6-1.

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  • Intéressement et participation des salariés

    Les salariés détachés et payés hors de France doivent bénéficier de l’intéressement et de la participation de l’entreprise

    Plusieurs salariés d’une banque française ont été affectés pendant plusieurs années dans des succursales situées à l’étranger. Ils ont réclamé le paiement de sommes à titre de la participation été l’’intéressement des salariés car ils estimaient que la clause qui excluait du bénéfice des accords de participation et d’intéressement les salariés détachés dans une entité située à l’étranger et rémunérés directement par cette entité d’accueil était illicite.

    Ils ont eu gain de cause auprès de la Cour de cassation qui a déclaré qu’il résulte de l’article L. 3342-1 du code du travail que tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord de participation ou d’intéressement doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise, sans que puisse leur être opposé le fait qu’ils n’exécutent pas leur activité en France ou qu’ils n’y sont pas rémunérés. Ainsi, la clause d’un accord de participation excluant les salariés détachés à l’étranger dans une succursale est réputée non écrite.

    Donc ces salariés n’ayant jamais cessé d’appartenir à l’effectif de la banque française durant leur période de détachement dans les succursales concernées avaient droit au bénéfice des régimes d’intéressement et de participation de l’entreprise.

    Sources
    : Cass. soc. 6 juin 2018, n° 17-14372

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  • Salariés itinérants

    Les trajets domicile-client des salariés itinérants ne sont pas rémunérés comme du temps de travail effectif

    Un salarié engagé en qualité de technicien SAV itinérant était rémunéré selon un horaire fixe de 42 heures hebdomadaires et un forfait de 16 heures hebdomadaires au titre des déplacements professionnels. Le salarié, faisant valoir que ses temps de trajet devaient être considérés comme du temps de travail effectif en application de l’article 2 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, tel qu’interprété par la Cour de justice de l’Union européenne dans son arrêt du 10 septembre 2015 C-266/14, a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes à ce titre.

    La Cour de justice de l’Union européenne a jugé (décision du 10 septembre 2015, aff. 266/14) que l’article 2, point 1, de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens que lorsque les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du « temps de travail » le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur.

    La Cour de cassation ont relevé que la décision de la CJUE se borne à réglementer certains aspects de l’aménagement du temps de travail, de telle sorte que, en principe, elle ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs. Ainsi, le mode de rémunération des travailleurs dans une situation telle que celle en cause au principal, dans laquelle les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur, relève, non pas de ladite directive, mais des dispositions pertinentes du droit national.

    La Cour de Cassation a rejeté la demande du salarié en application de l’article L. 3121-4 du code du travail. Le temps domicile-client de ce salarié itinérant n’est pas du temps de travail effectif et ne doit pas être rémunéré comme du travail effectif. Le temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Par son forfait de 16 heures hebdomadaires au titre des déplacements professionnels, le salarié a été indemnisé de ses temps de déplacement.

    Selon l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

    Sources
    : Cass. soc. 30 mai 2018, n° 16-20634

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  • Notifier un licenciement

    Attention, à l’adresse indiquée sur l’avis de réception de la lettre recommandée : en cas d’erreur, le licenciement est injustifié

    Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué (C. trav. art. L. 1232-6). La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé (c. trav. art. L. 1332-2 dernier alinéa).

    Un salarié a été licencié par lettre recommandée envoyée le 22 avril 2013. Il a contesté son licenciement car il n’a pas reçu sa lettre de licenciement.

    En appel, le licenciement du salarié a été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse aux motifs que l’employeur a justifié que l’enveloppe dans laquelle se trouvait la lettre de licenciement avait été expédiée à l’adresse exacte du salarié. Selon eux, le fait que l’adresse qui figurait sur le formulaire d’accusé de réception était erronée n’avait pas d’incidence.

    Mais la cour de cassation censure les juges. Le salarié n’avait pas reçu la lettre de licenciement car l’employeur avait commis une erreur dans le libellé de l’adresse figurant sur le formulaire du recommandé avec avis de réception. Donc, le licenciement n’est pas justifié

    Source
    : Cass. soc. 24 mai 2018, n° 17-16362

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