Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Embaucher en emploi franc

    Depuis le 1er avril 2018 et jusqu’au 31 décembre 2019, vous pouvez embaucher en CDI ou en CDD un demandeur d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) et bénéficier d’une aide financière.

    Un

    décret
    et un

    arrêté du 30 mars 2018
    mettent en place le dispositif d’expérimentation des emplois francs dans les QPV, prévu par l’article 175 la loi de finances pour 2018.

    Ainsi, depuis le 1er avril 2018 et jusqu’au 31 décembre 2019,
    votre entreprise affiliée au régime d’assurance chômage peut recruter un demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi et résidant dans une QPV
    dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois.

    À noter.
    La situation du demandeur d’emploi et son lieu de résidence sont appréciés à la date de signature du contrat de travail.

    Quels QPV ?
    Les QPV concernés par l’expérimentation des emplois francs se situent dans les régions des Hauts-de-France (département du Nord), de l’Île-de-France (dans les départements de la Seine-et-Marne, l’Essonne, la Seine-Saint-Denis et le Val-d’Oise), des Pays de la Loire (dans le département du Maine et Loire), de la Provence Alpes Côte d’Azur (dans les départements des Bouches-du-Rhône et du Vaucluse).

    Montant de l’aide financière.
    Le montant de l’aide financière qui vous est versée pour l’embauche d’un salarié en emploi franc à temps complet est égal à :

    – 5 000 € par an,
    dans la limite de 3 ans,
    pour un recrutement en CDI
    ;

    2 500 € par an,
    dans la limite de 2 ans,
    pour un recrutement en CDD de 6 mois et plus
    .

    Le montant de l’aide est proratisé en fonction de la durée du contrat de travail si le contrat est interrompu en cours d’année civile, et en fonction de la durée de travail hebdomadaire si le salarié travaille à temps partiel.

    Ce montant tient compte des périodes d’absence du salarié au cours desquelles son salaire n’est pas maintenu.

    Conditions pour bénéficier de l’aide.
    Pour prétendre à cette aide, vous devez remplir les conditions suivantes :
    – être à jour de vos obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage, ou avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des montants restant dus ;

    – ne pas avoir licencié pour motif économique sur le poste pourvu par le recrutement en emploi franc dans les 6 mois précédant l’embauche ;

    Attention, vous devrez rembourser à l’Etat la totalité des sommes perçues au titre de l’aide financière s’il apparaît que le recrutement du salarié en emploi franc a pour conséquence le licenciement d’un autre de vos salariés ;

    – ne pas bénéficier d’une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi pour le salarié que vous recrutez en emploi franc ;

    – le salarié recruté en emploi franc ne doit pas avoir fait partie de votre effectif dans les 6 derniers mois avant sa date d’embauche. Le salarié recruté en emploi franc doit être maintenu dans vos effectifs pendant 6 mois au moins à partir du 1er jour d’exécution de son contrat.

    Demande de l’aide financière.
    Vous devez déposer votre demande de l’aide financière à l’aide du formulaire de demande d’aide que vous devez remplir et adresser à Pôle emploi dans les de 2 mois
    de la date de signature du contrat de travail. Ce formulaire est disponible en PDF sur le site du ministère du travail :


    http://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/emplois-francs/article/vous-souhaitez-embaucher-une-personne-en-emploi-franc

    En cas de difficultés, vous pouvez appeler le service employeurs de Pôle emploi au 3995.

    Versement de l’aide.
    L’aide financière est due à compter du 1er jour d’exécution du contrat de travail. Elle est versée chaque semestre, sur la base d’une attestation que vous devez établir pour justifier la présence du salarié et transmettre à Pôle emploi dans les 2 mois suivant la fin de chaque semestre d’exécution du contrat. Cette attestation de présence doit mentionner les périodes d’absence du salarié sans maintien de son salaire.

    Attention.
    L’absence d’attestation de présence du salarié transmise à pôle emploi dans les 2 mois entraîne la perte définitive du droit au versement de l’aide financière pour le semestre concerné.

    Et l’absence production de l’attestation de présence dans les de 4 mois suivant l’échéance de chaque semestre d’exécution du contrat entraîne la perte définitive du droit au versement de l’aide financière.

    Contrôle du droit à l’aide.
    Vous devez conserver et tenir à la disposition de Pôle emploi tout document lui permettant d’effectuer le contrôle de votre droit à l’aide pendant 4 ans à compter de la date d’attribution de l’aide.

    En cas d’inexactitude dans vos attestations justifiant de la présence du salarié dans votre entreprise, vous devrez reverser à l’État les sommes perçues pour la période considérée.

    En cas de fraude de votre part dans vos attestations ou déclarations transmises à Pôle emploi pour pouvoir bénéficier de l’aide aux emplois francs, vous devrez reverser à l’État tous les montants d’aide perçus et le bénéfice de l’aide pour les semestres restants ne sera plus dû.

    Sources
    : Décret n° 2018-230 et arrêté du 30 mars 2018, JO du 31

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  • Bénéfice du crédit d’impôt recherche

    Le crédit d’impôt recherche (CIR) n’est pas accordé à une société de portage salarial pour la mise à disposition de chercheurs salariés à des entreprises clientes effectuant des opérations de recherche.

    Rappel.
    Les entreprises industrielles et commerciales ou agricoles imposées à l’IR ou à l’IS d’après leur bénéfice réel ou exonérées en application de certains régime de faveur (entreprises nouvelles, entreprises implantées dans les zones franches urbaines-territoires entrepreneurs ou dans les bassins d’emploi à redynamiser, ..) peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt pour les dépenses de recherche qu’elles exposent au cours de l’année.

    Les dépenses de recherche ouvrant droit au CIR sont notamment les dépenses de personnel afférentes aux chercheurs et techniciens de recherche directement et exclusivement affectés à ces opérations de recherche (CGI art. 244 quater B).

    Sont considérées comme opérations de recherche scientifique ou technique les activités ayant un caractère de recherche fondamentale, les activités ayant le caractère de recherche appliquée visant à discerner les applications possibles des résultats d’une recherche fondamentale et les activités ayant le caractère d’opérations de développement expérimental effectuées, au moyen de prototypes ou d’installations pilotes (CGI art. 49 septies F).

    Les faits.
    Une société de portage salarial a conclu avec des sociétés clientes des contrats de prestations de services aux termes desquels elle mettait à leur disposition des ingénieurs conseils pour effectuer des travaux portant sur l’étude, la conception et la réalisation d’un calculateur embarqué, et sur le routage haute performance d’avions de ligne selon les cahiers des charges figurant dans les appels d’offres émis par ces sociétés.

    La société de portage salarial soutenait qu’elle pouvait bénéficier du CIR pour ses dépenses de personnel concernant les ingénieurs conseils mis à la disposition des sociétés clientes qui étaient affectés directement et exclusivement à ces opérations de recherche.

    La Cour d’appel de bordeaux a jugé qu’une société ayant pour activité le portage salarial, qui conclut avec l’entreprise cliente un contrat commercial de prestation de portage reprenant les éléments de la négociation de la prestation convenus entre le salarié porté et l’entreprise cliente et ayant seulement pour objet de mettre des chercheurs à la disposition de ses clients, ne peut prétendre au bénéfice du CIR pour des recherches dont elle-même n’a pas défini le contenu ni supporté le coût et les risques.

    En effet, il résulte du contrat commercial de prestation de portage salarial que les sociétés clientes ont déterminé, dans le cadre d’un appel d’offres, les recherches dont la réalisation a été confiée aux ingénieurs salariés de la société de portage. Seules les sociétés clientes de la société de portage ont exposé des dépenses de recherche en recourant, pour des besoins temporaires de main-d’œuvre experte, non pas au recrutement de chercheurs sur la base d’un contrat de travail, mais aux prestations des ingénieurs de la société de portage et en payant ces prestations.



    Source :

    CAA de Bordeaux, 16 mars 2018, n° 16BX00922, 16BX00923 et 16BX00924

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  • Caisse de congés payés : nouvelles cotisations sur les indemnités de congés payés

    Nouveaux taux de cotisation au 1er avril 2018 sur les indemnités de congés payés versées par les caisses de congés payés aux salariés des secteurs du BTP, du transport et des dockers.

    Les caisses de congés payés du bâtiment et des travaux publics (BTP) du transport et des dockers assurent le versement des indemnités de congés payés aux salariés des entreprises adhérentes et le paiement des cotisations sociales qui sont liées : cotisations patronales et salariales de

    sécurité sociale
    , contribution solidarité autonomie (

    CSA
    ) et

    CSG


    CRDS
    .

    Le taux des cotisations versées par les caisses de congés payés est modifié pour les périodes d’acquisition de droits à congés postérieures au 1er avril 2018 :

    – pour le secteur du BTP, le taux passe de 5,65 % à 5,88 % pour les caisses situées en métropole et de 3,88 % à 4,06 % pour les caisses situées dans les départements d’outre-mer ;

    – pour les autres secteurs (transport et dockers), il passe de 4,06 % à 4,23 %.

    L’Urssaf précise que les codes types de personnel à utiliser sont inchangés, seuls les taux sont modifiés.
    Les employeurs restent redevables de la contribution FNAL et versement transport à un taux majoré sans aucun changement.

    Sources
    :

    www.urssaf.fr
    , actualité du 3 avril 2018 ;

    décret 2017-1891 du 30 décembre 2017
    , art. 1er, VI, al. 3,4 et 5, JO du 31

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  • Comptes courants d’associés

    Taux maximal des intérêts déductibles au 1er trimestre 2018

    Les intérêts, qui vous sont servis en votre qualité d’associé ou d’actionnaire de votre société (SARL, SA, SAS,…) en contrepartie des sommes que vous mettez à la disposition de votre société, en plus de la que vous détenez dans son capital social, sont déductibles des résultats imposables de la société dans la limite d’un taux maximal. Ce taux est fixé en fonction de la moyenne des taux effectifs moyens pratiqués par les établissements de crédit, pour des prêts à taux variable aux entreprises, d’une durée initiale supérieure à 2 ans. Pour le 1er trimestre 2018, le taux effectif moyen s’élève à 1,53 %.

    Si votre société clôture un exercice de 12 mois entre le 31 mars 2018 et le 29 juin 2018 inclus, le taux maximal de déduction des intérêts rémunérant les comptes courants de ses associés qu’elle va pouvoir pratiquer pour cet exercice est le suivant :

    Exercices de 12 mois clos

    Taux maximal des intérêts déductibles

    du 31 mars 2018 au 29 avril 2018

    1, 60 %

    du 30 avril au 30 mai 2018

    1, 58 %

    du 31 mai au 29 juin 2018

    1, 57 %

    Source
    : Avis relatif à l’usure, JO du 28 mars 2018

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  • Conformité des données personnelles au 25 mai 2018

    Désignez votre délégué à la protection des données personnelles sur le site de la CNIL !

    Dans le cadre de la conformité de vos traitements de données personnelles à la réglementation européenne du RGPD (règlement général sur la protection des données (UE) 2016/679 du 27 avril 2016), les entreprises doivent désigner, à partir du 25 mai 2018, un délégué à la protection des données (DPO), en interne ou en externe, ayant des compétences à la fois techniques et juridiques qui sera chargé de piloter la mise en conformité des traitements de données personnelles et de s’assurer du respect constant de la réglementation.

    Toutes les entreprises
    n’ont pas l’obligation de désigner un DPO. Seules y sont contraintes celles qui réalisent un suivi régulier et systématique des personnes à grande échelle ou qui traitent à grande échelle des données sensibles ou relatives à des condamnations pénales et des infractions.

    Mais il est vivement conseillé de nommer un DPO n’étant ni membre de la direction, ni responsable marketing, ni responsable RH et ni responsable du service informatique pour éviter tout conflit d’intérêts.

    Avant de désigner votre DPO, assurez-vous qu’il dispose de qualités professionnelles et de connaissances spécifiques et qu’il bénéficie de moyens matériels et organisationnels, des ressources lui permettant d’exercer ses missions (entretien de ses connaissances spécialisées) et qu’il a la capacité d’agir en toute indépendance.

    Depuis le 28 mars 2018, un téléservice mis à disposition sur le site Internet de la CNIL vous permet de désigner votre DPO auprès de la CNIL, à l’adresse suivante :

    www.cnil.fr/fr/designez-en-ligne-votre-delegue-la-protection-des-donnees-aupres-de-la-cnil
    . Cette désignation sera effective le 25 mai 2018

    Source
    :

    www.cnil.fr/fr/designation-dpo
    , actualité du 28 mars 2018

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  • Jours fériés d’avril et mai 2018

    Les mois d’avril et mai 2018 comptent plusieurs jours fériés légaux, le lundi de Pâques (2 avril), les mardi 1er mai et 8 mai, le jeudi de l’Ascension (10 mai) et le lundi de pentecôte (21 mai). Comment gérer les jours fériés de vos salariés ?

    Jours fériés travaillés ou non ?

    Parmi les jours fériés légaux, seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé pour tous les salariés. Les autres jours fériés légaux ordinaires sont chômés si :

    – un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention ou accord de branche le prévoit ;

    – en l’absence de convention ou d’accord collectif, une décision de l’employeur le prévoit.

    Par exception, le travail le 1er mai ne peut avoir lieu que dans les secteurs qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail (hôpitaux, transports publics…) (C. trav., art. L. 3133-6).

    Pas de récupération du jour férié chômé.
    Le salarié n’a pas à récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié chômé. Il ne peut pas prétendre à un jour de congé supplémentaire si un jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé, sauf si des dispositions conventionnelles plus favorables le prévoient.

    Jours fériés obligatoirement chômés.
    Les
    salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler les jours fériés légaux, sauf dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient (hôtellerie, restauration, spectacles, etc.). En Alsace-Moselle, les jours fériés sont chômés, sauf dérogations.

    Paiement des jours fériés

    Pour les jours fériés légaux ordinaires non travaillés, le salarié mensualisé est rémunéré intégralement s’il justifie d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise (maintien du salaire) (C.trav., art. L.3133-3-2).

    Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l’entreprise (successifs ou non) est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée est d’au moins 3 mois.

    En revanche, les salariés qui ne justifient pas d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ne bénéficient pas de ce maintien de salaire pour les jours fériés chômés, sauf usage ou dispositions conventionnelles plus favorables.

    Si le jour férié légal ordinaire est travaillé, le salarié perçoit une rémunération normale, sauf si une convention collective ou un usage prévoit des conditions de rémunération plus avantageuses (ex. : prime, taux horaire majoré).

    Cas du 1er mai.
    Le salarié qui ne travaille pas le 1er mai est obligatoirement payé. Cette journée ne peut pas entraîner de réduction de salaire. Les heures supplémentaires habituellement effectuées doivent être payées avec majoration de salaire. Ce maintien de salaire n’est soumis à aucune condition d’ancienneté.

    Le salarié qui travaille le 1er mai bénéficie d’une rémunération exceptionnelle (c. trav. art. L. 3133-6). L’employeur doit leur verser, en plus de son salaire habituel, une indemnité d’un montant égal à ce salaire habituel. Le travail du 1er mai est donc majoré à 100 %. Ni l’employeur ni un accord collectif ne peuvent décider d’une compensation différente.


    Et si la convention collective ou l’accord collectif applicable dans l’entreprise prévoit l’attribution d’un jour de repos compensateur en cas de travail le 1er mai, ce jour de repos constitue un avantage supplémentaire, qui doit s’ajouter à l’indemnité légale et non la remplacer. Le montant de l’indemnité spéciale versée au titre du travail du 1er mai doit apparaître distinctement sur le bulletin de salaire.

    Les ponts : comment sont-ils fixés ?

    Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. En mai 2018, plusieurs journées de pont sont possibles les lundis 30 avril et 7 mai et le vendredi 11 mai.

    La pratique des ponts ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise au niveau de l’entreprise ou de chaque établissement par une décision de l’employeur. La journée de pont constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire. Elle est soumise à consultation des représentants du personnel. L’horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l’inspecteur du travail.

    La récupération des heures chômées du fait d’un pont.
    Les heures de travail perdues en raison d’une interruption collective du travail due au chômage de 1 ou de 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (pont) ou d’un jour précédant les congés annuels peuvent être récupérées (c. trav. art. L. 3121-50).

    L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération.

    Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche de peuvent fixer les modalités de récupération des heures perdues en raison d’un pont. À défaut d’accord collectif :

    – les heures perdues ne sont récupérables que dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte ;

    – les heures de récupération ne peuvent être réparties sur toute l’année mais ne peuvent pas augmenter la durée du travail de l’établissement ou de la partie d’établissement de plus d’une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.

    Les heures de récupération d’un pont sont des heures normales de travail dont l’exécution a été différée : elles sont donc payées au salaire habituel, sans majoration. Le salarié ne peut pas réclamer une rémunération supplémentaire pour les heures de récupération d’un pont, sauf si les heures perdues ont été déduites du salaire versé pour le mois où le pont a été organisé.

    Sources
    : c. trav. art. L.3133-1 et suivants

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  • Droit au renouvellement du contrat saisonnier

    L’employeur doit impérativement respecté le délai de prévenance et le délai de réponse fixés par la convention collective applicable à l’entreprise lorsqu’il propose au salarié le renouvellement de son contrat de travail saisonnier pour une nouvelle saison

    La Cour de cassation a jugé que l’employeur qui propose à un salarié saisonnier la reconduction de son contrat de travail saisonnier pour la même saison de l’année suivante en ne respectant pas le délai imposé par la convention collective applicable à l’entreprise pour lui adresser sa proposition, est responsable de la rupture de leurs contractuelles. L’employeur ne peut donc pas valablement licencier le salarié au motif que celui-ci lui a renoncé au renouvellement de son contrat en ne répondant pas dans le délai fixé par la proposition. La rupture des relations contractuelles est imputable à l’employeur qui n’a pas respecté le droit du salarié au renouvellement de son contrat pour la nouvelle saison.

    Illustration.
    Un employeur avait adressé à un salarié saisonnier sa proposition de nouveau contrat saisonnier pour la saison de l’année suivante en ne respectant pas le délai conventionnel de transmission au salarié d’au moins un mois avant le début du contrat et en ne lui laissant pas le délai conventionnel de 15 jours pour répondre à sa proposition. Il a licencié le salarié saisonnier considérant qu’il avait renoncé à cet emploi.

    Cette proposition de nouvelle collaboration de la part de l’employeur a été jugée tardive car ayant été faite moins d’un mois avant le début de la nouvelle saison. Le salarié pouvait donc se prévaloir d’une absence de renouvellement de son contrat de travail imputable à l’employeur.

    Source
    : Cass. soc. 14 février 2018, n° 16-19656

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  • Infirmière libérale et TVA

    L’infirmière libérale pratiquant l’activité d’hypnose et de relaxation sont-ils soumis à la TVA ?

    Le bénéfice de l’exonération de TVA est réservé aux soins dispensés aux personnes par les membres des professions médicales et paramédicales réglementées, au nombre desquelles figure la profession paramédicale d’infirmier, qui est réglementée par l’article L. 4311-1 du code de la santé publique. (CGI art. 261,4,1°)

    Cependant, les actes de relaxation et d’hypnose pratiqués par une infirmière clinicienne ne sont pas exonérés de TVA sauf si ces soins sont accomplis dans le cadre d’une prescription médicale ou s’ils répondent à une finalité thérapeutique et s’inscrivent dans les soins de confort et de bien-être.

    Source
    : réponse ministérielle, Grelier, n° 3636, JOAN du 27 février 2018

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  • Appréciation d’un cautionnement du dirigeant disproportionné

    La garantie de l’assureur ne concerne que le secteur d’activité professionnelle déclaré par l’entreprise assurée mais cette garantie s’étend à l’ensemble des modalités d’exécution de l’activité déclarée

    Une banque a consenti à une société un prêt de 500 000 euros remboursable en 48 mensualités dont le président de la société s’est porté caution solidaire de la société du remboursement à hauteur de 260 000 €. La société ayant été mise en liquidation judiciaire, la banque a assigné le dirigeant caution en paiement mais celui-ci a refusé de rembourser estimant que son engagement de caution était disproportionné à ses revenus.

    Les juges ont refusé la demande de la banque. Ils ont considéré que ce cautionnement est manifestement disproportionné car il est pratiquement du montant de son patrimoine et de ses revenus mensuels qui ont évalués à environ 290 000 € dans la fiche de renseignement établie par la banque 11 mois avant la souscription du prêt et étaient déjà grevés du remboursement d’un concours bancaire et du solde d’un prêt immobilier.

    La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle déclare que les juges ont établi par des motifs impropres la disproportion manifeste du cautionnement aux biens et revenus de la caution au jour où il a été souscrit, qui fait obstacle au droit du créancier d’agir contre la caution solidaire.

    La Cour de cassation rappelle que la disproportion manifeste du cautionnement aux biens et revenus de la caution suppose que la caution se trouve, lorsqu’elle souscrit son engagement, dans l’impossibilité manifeste de faire face à un tel engagement avec ses biens et revenus. Or ce n’était pas le cas en l’espèce, puisque son patrimoine était légèrement supérieur au montant de son cautionnement au moment où elle s’est engagée. Elle n’était pas dans l’impossibilité manifeste d’y faire face.

    Source
    : Cass. com. 28 février 2018, n° 16-24841

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  • Jeune entreprise innovante : le dirigeant participe au projet de R&D

    C’est à l’URSSAF de prouver la non-participation du mandataire social de la société à son projet de recherche et de développement (R&D)

    L’exonération des cotisations sociales patronales en faveur des JEI réalisant des projets de recherche et de développement s’applique, notamment, aux mandataires sociaux qui participent, à titre principal, au projet de recherche et de développement de l’entreprise (CGI art. 44 sexies-O A).

    Le mandataire social est réputé participer, à titre principal, au projet de recherche et de développement de la société s’il exerce une activité de recherche ou une activité de gestion de ce projet (Décret n° 2004-581 du 21 juin 2004, art. 1-I,1°). Les mandataires sociaux concernés sont :

    – les gérants minoritaires de SARL et de SELARL

    – les présidents-directeurs et directeurs généraux de SA et de SELAFA ;

    -les présidents et dirigeants de SAS et SELSAS.

    En conséquence, le mandataire social qui exerce une activité de recherche ou une activité de gestion dans le projet de R&D de la société est présumé exercer son activité dans des conditions ouvrant droit au bénéfice de l’exonération des cotisations sociales patronales, sauf à l’organisme de recouvrement (URSSAF ou MSA) à rapporter la preuve contraire.

    Illustration.
    L’URSSAF avait notifié par lettre d’observations à une SARL ayant le statut de JEI, un redressement portant sur la réintégration dans l’assiette de ses cotisations sociales les rémunérations versées sur 2 ans à son gérant au motif qu’il avait consacré sur ces 2 années plus de 20 % de son temps à l’activité de recherche et de développement mais la SARL n’établissait pas que son gérant participait à titre principal au projet de R&D de l’entreprise comme l’exige la loi pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales. La SARL reconnaissait implicitement que l’activité de son dirigeant était principalement orientée, en raison des obligations inhérentes à son mandat social, vers la gestion administrative, financière et commerciale des projets innovants.

    Les juges ont validé le refus du bénéfice de l’exonération de cotisations sociales pour les rémunérations du gérant de la JEI car ils ont considéré que ce dispositif de faveur suppose que soit démontré, par la société, que son mandataire social participe à titre principal au projet de R&D de l’entreprise.

    La Cour de cassation a censuré les juges qui ont inversé la charge de la preuve. En effet, il revient à l’URSSAF a démontré que le mandataire social ne participe pas, à titre principal, au projet de R&D de la société et donc qu’il n’exerce pas dans la société une activité de recherche ou une activité de gestion de ce projet.

    Dans cette affaire, si le gérant ne consacrait pas plus de 50 % de son temps de travail à une activité de recherche mais seulement plus 21 ou 22 %, il avait pour activité principale la gestion des projets innovants de la société.

    Source
    : Cass. soc. 15 février 2018, n° 16-22056

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