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En dehors des personnels soignants affectés par le virus Covid-19 dans sa forme sévère qui verront leur maladie systématiquement reconnue comme une maladie professionnelle (MP), les modalités de reconnaissance en MP des salariés non soignants ayant eu une probabilité forte d’avoir été atteints du virus dans le cadre de leur activité professionnelle seraient simplifiées : un comité national unique de reconnaissance du Covid-19 serait constitué pour assurer un même traitement des demandes, les salariés atteints du virus dans sa forme sévère (nécessité de recourir à l’assistance ventilatoire) alors qu’ils travaillaient sur site pendant la période de confinement seraient plus facilement reconnus atteints de MP, et aucun taux d’incapacité permanente ne serait exigé.

Un décret à venir créera un tableau des MP dédié à la Covid-19 pour permettre cette reconnaissance en MP.

La reconnaissance en MP permettra une prise en charge à 100 % des frais de soins par l’assurance maladie, des indemnités journalières (IJSS) plus avantageuses et le versement d’une indemnité (rente ou capital) en cas d’incapacité permanente.

Pour éviter aux employeurs de supporter la charge financière de l’indemnisation de leurs salariés victimes de maladie professionnelle du Covid-19 par une hausse du taux brut de leur cotisation AT-MP, un arrêté devrait prévoir que l’indemnisation serait financée par tous les employeurs, via la part mutualisée de leur cotisation AT-MP. L’arrêté fixerait les conditions pratiques de cette mutualisation (

https://travail-emploi.gouv.fr
, communiqués de presse/santé au travail du 30-6-2020).

Un site dédié à la déclaration du Covid-19 en maladie professionnelle

L’assurance maladie a déjà mis en ligne (avant la parution du décret) un site dédié à la déclaration du Covid-19 en maladie professionnelle :

https://declare-maladiepro.ameli.fr/
.

Les déclarations effectuées en ligne par les salariés sont examinées par un comité d’experts médicaux de la CNAM.

Pour effectuer sa déclaration en ligne, le salarié doit fournir un certificat médical initial établi par le médecin traitant posant le diagnostic de Covid-19, un compte rendu d’hospitalisation mentionnant l’assistance ventilatoire et un justificatif d’activité professionnelle. Le salarié doit également produire une attestation de son employeur mentionnant l’emploi, les périodes d’absence en 2020 et un contact avec le public.

Source :

https://declare-maladiepro.ameli.fr

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Depuis le 31-7-2020 et jusqu’au 30-6-2022, les entreprises qui subissent une réduction d’activité durable ne compromettant pas leur pérennité peuvent bénéficier du dispositif d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, appelé aussi « activité partielle longue durée (APLD) ». Ce dispositif leur permet de diminuer l’horaire de travail de leurs salariés et de recevoir pour les heures chômées une allocation en contrepartie d’engagements en matière de maintien de l’emploi.

Nécessité d’un accord collectif.
Pour bénéficier du dispositif APLD, l’employeur doit conclure un accord collectif d’entreprise (d’établissement ou de groupe) ou élaborer un document sur la base d’un accord de branche étendu prévoyant le dispositif. L’accord collectif doit définir ;

– la date de début et la durée de l’APLD ;

– les activités et salariés concernés par l’APLD ;

– la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;

– des engagements spécifiques en matière de maintien de l’emploi et de formation professionnelle : sauf stipulation contraire de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’autorité administrative ou de l’accord collectif de branche étendu, les engagements en matière de maintien de l’emploi doivent porter sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

– et les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel (CSE) sur la mise en œuvre de l’accord.

À noter.
L’accord collectif doit comporter également un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.

Si le dispositif est mis en place en application d’un accord de branche étendu, l’employeur doit établir un document définissant les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, de cet accord. Son document doit mentionner les éléments obligatoires d’un accord d’entreprise, en particulier, les engagements pris par l’employeur en matière d’emploi après avoir consulté le CSE, s’il existe.

Réduction de l’horaire de travail.
L’employeur peut réduire l’horaire de travail de ses salariés dans la limite de 40 % de la durée légale. Cette limite de 40 % peut être dépassée seulement dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire puisse être supérieure à 50 %
de la durée légale.

Taux horaire de l’allocation APLD.
L’employeur reçoit de l’État une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute
du salarié placé en APLD dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic pour les accords transmis à l’administration jusqu’au 30-9-2020
et à 56 % de cette rémunération
pour les accords transmis à l’administration à partir du 1-10-2020
. Ce taux horaire ne peut pas être inférieur à 7,23 €,
sauf pour
les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Indemnité perçue par le salarié.
Le salarié placé en APLD reçoit de son employeur une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute (soit 84 % de son salaire net), plafonnée à 4,5 Smic
.

Demande de validation ou d’homologation
. L’employeur doit transmettre au préfet du département où est implanté l’établissement concerné, au plus tard le 30-6-2022,
une demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation de son document.
Sa demande doit être établie en ligne, adressée par voie dématérialisée (via le portail

https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/
) et accompagnée de l’accord ou du document et de l’avis rendu par le CSE, s’il existe. L’employeur doit transmettre sa demande au plus tôt le premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation est transmise à l’autorité administrative.

Bon à savoir.
Le préfet contrôle la régularité des accords collectifs et des documents ainsi que la réalité et le respect des engagements pris par l’employeur pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle.

Décision du préfet.
À compter de la réception de la demande de l’employeur, le préfet doit lui notifier, par voie dématérialisée, sa décision motivée de validation de l’accord sous 15 jours ou sa décision d’homologation du document sous 21 jours. Sa décision de validation ou d’homologation vaut autorisation d’APLD pour 6 mois,
renouvelable par période de 6 mois, au vu d’un bilan établi par l’employeur.

À noter.
Le silence gardé par l’administration vaut décision de validation ou d’homologation pour 6 mois.

Durée maximale du dispositif APLD.
L’APLD est accordée pour une durée maximale de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives (36 mois consécutifs).

Renouvellement de l’autorisation
Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique, soit tous les 6 mois, l’employeur doit adresser au préfet à un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et d’information des organisations syndicales de salariés signataires et du CSE sur la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan doit s’accompagner d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe et du procès-verbal de la dernière réunion du CSE sur la mise en œuvre de l’activité partielle.

Le préfet peut interrompre le versement de l’allocation d’activité partielle à l’employeur si ce dernier ne respecte pas les engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Conséquence d’un licenciement économique durant l’activité partielle.
Le préfet peut demander à l’employeur de rembourser à l’Agence de service et de paiement (ASP) les sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle dont le contrat de travail a été rompu pour motif économique (

C. trav. art. L 1233-3
).

Lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique concerne un salarié qui n’était pas placé en activité partielle mais dont le poste faisait l’objet d’un engagement de maintien dans l’emploi de la part de l’employeur, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation APLD et le nombre de salariés placés en APLD.

Bon à savoir.
Le remboursement de tout ou partie des sommes perçues par l’employeur peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.

Sources :
Décret 2020-926 du 28-7-2020, JO du 30-7 ; loi 2020-734 du 17-6-2020 art. 53, JO du 18-6

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En plus des données sur les cotisations, le compte AT-MP propose, depuis avril 2020, de nouveaux services :

– un bilan individuel des risques professionnels permettant à l’entreprise de se comparer avec les autres entreprises de mêmes taille et secteur ;

– l’attestation des indicateurs des risques professionnels, nécessaire dans le cadre d’une réponse à un marché public ;

– un service de demande en ligne des Subventions Prévention TPE, proposées aux entreprises de moins de 50 salariés pour les aider à financer des solutions de prévention des risques professionnels.

Depuis janvier 2019, un service d’abonnement à la notification en ligne du taux de cotisation AT-MP est également proposé sur le compte AT-MP. Cette notification dématérialisée deviendra obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus à compter du 01.01.2021.

Pour des raisons juridiques, seule l’entreprise peut bénéficier de cet abonnement et recevoir le document officiel de notification, mais les tiers déclarants peuvent consulter les taux appliqués à leurs clients.

Pour accéder au compte AT-MP d’une entreprise cliente, le tiers déclarant doit avoir réalisé au moins une déclaration sociale nominative (DSN) en 2019.

Pour bénéficier de cet accès, le tiers déclarant doit en faire la demande sur

net-entreprises.fr
, comme pour les autres téléservices, et sélectionner ensuite la liste des Siret de ses entreprises clientes.

Source :

www.net-entreprises.fr
, actualité du 31-7-2020

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Employeurs bénéficiaires.
Les employeurs des secteurs marchand et non marchand, notamment les entreprises et les associations, peuvent demander à bénéficier d’une aide pour le recrutement d’un salarié de moins de 26 ans en CDI ou en CDD d’au moins 3 mois qui perçoit une rémunération inférieure ou égale à 2 fois le montant horaire du Smic (soit au plus 20,30 € brut par heure ou 3 078,83 € brut par mois sur la base de 35 h/semaine). Ces conditions s’apprécient à la date de conclusion du contrat.

Peuvent bénéficier de cette aide les employeurs affiliés à l’assurance chômage établis sur tout le territoire national, y compris les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification.

À noter.
En sont exclus les établissements publics administratifs, des établissements publics industriels et commerciaux et des sociétés d’économie mixte et les particuliers employeurs.

Montant de l’aide.
L’employeur perçoit une aide maximale de 4 000 € par an
pour chaque jeune salarié recruté. L’aide est versée à l’employeur à la fin de chaque trimestre depuis le premier jour d’exécution du contrat de travail. L’employeur perçoit alors au maximum 1 000 € par trimestre
.

À noter.
Le montant de l’aide est proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié (p.ex. travail à temps partiel) et de la durée effective du contrat de travail.

Absences du salarié n’ouvrant pas droit à l’aide.
L’aide n’est pas due au cours du trimestre concerné :

– pour les périodes d’absence du salarié n’ayant pas donné lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;

– pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en activité partielle ou en activité réduite pour le maintien en emploi.

Conditions du bénéfice de l’aide.
L’employeur peut percevoir l’aide financière si les 7 conditions cumulatives suivantes sont remplies :

1 – le salarié doit être embauché en CDI ou en CDD d’une durée d’au moins 3 mois ;

2 – le CDI ou du CDD doit être conclu entre le 1-8-2020 et le 31-1-2021 ; l’aide s’applique donc aux embauches réalisées dans une période de 6 mois à compter du 1-8-2020 ;

3 – l’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage (Urssaf), ou avoir souscrit et respecté un plan d’apurement des cotisations et contributions restant dues ;

À noter.
Pour les cotisations et contributions restant dues au titre de la période antérieure au 30-6-2020, le plan d’apurement peut être souscrit dans les conditions prévues par la 3^e loi de finances rectificative pour 2020 (loi 2020-935 du 30-7-2020, art. 65, VI, JO du 31-7) ;

4 – l’employeur ne doit pas bénéficier pas d’une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée pour le salarié concerné ;

5 – l’employeur ne doit pas avoir procédé, depuis le 1-1-2020, à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné par l’aide ;

6 – le salarié ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’employeur depuis le 1-8-2020 dans le cadre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide ;

7 – le salarié doit être maintenu dans l’effectif de l’employeur pendant au moins 3 mois à partir du premier jour d’exécution du contrat.

Succession de contrats.
Si le salarié a déjà conclu avec l’employeur un CDD ayant ouvert droit à l’aide financière et qu’il conclut, avant le 31-1-2021, un CDI ou un autre CDD d’au moins 3 mois, l’employeur peut continuer à bénéficier de l’aide, même si le salarié a dépassé l’âge de 26 ans au cours du précédent contrat, dans la limite du montant maximal de 4 000 € par an et par salarié.

Comment bénéficier de l’aide ?
Cette aide de l’État pour le recrutement d’un jeune de moins de 26 ans est gérée, contrôlée et versée par l’Agence de services et de paiement (ASP). L’ASP assure aussi la gestion des réclamations et des recours relatifs à l’aide. L’employeur doit effectuer une demande de l’aide auprès de l’ASP via un téléservice
dans un délai maximal de 4 mois suivant la date de début d’exécution du contrat. Il devra attester sur l’honneur remplir les conditions cumulatives d’éligibilité dans sa demande d’aide.

L’employeur pourra adresser sa demande d’aide à l’ASP seulement à partir du 1-10-2020.

L’aide sera versée sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant la présence du salarié et mentionnant les périodes d’absence du salarié n’ouvrant pas droit à l’aide financière, que l’employeur devra transmettre, via le téléservice, à l’ASP dans les 4 mois maximum après la date d’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat. L’absence d’attestation dans les délais requis entraînera le non-versement définitif de l’aide au titre du trimestre concerné.

Contrôle du droit à l’aide.
L’employeur doit tenir à la disposition de l’ASP tout document permettant d’effectuer le contrôle de l’éligibilité de l’aide. Le versement de l’aide est suspendu si l’employeur ne produit pas dans le délai d’un mois les documents demandés par l’ASP et permettant de contrôler l’exactitude de ses déclarations.

À noter.
Pour exercer ce contrôle, l’ASP dispose également de l’accès à des données d’autres d’administrations publiques, notamment celles de l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss) et de la Caisse centrale de la mutualité sociale agricole (MSA).

Cas de remboursement de l’aide.
L’employeur devra rembourser à l’État l’intégralité des sommes perçues au titre de l’aide :

– si le recrutement d’un salarié pour lequel il a bénéficié de l’aide à l’embauche a pour conséquence le licenciement d’un autre salarié ;

– en cas de déclarations inexactes pour justifier de son éligibilité à l’aide.

En cas d’attestations inexactes justifiant la présence du salarié, les sommes indûment perçues par l’employeur pour les trimestres concernés seront reversées à l’État.

Source :
Décret 2020-982 du 5-8-2020, Jo du 6-8-2020

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