Vie du dirigeant

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  • PLFR 2016 : les aménagements en fiscalité du patrimoine apportés par les députés

    Les principales mesures fiscales du projet initial de loi de finances rectificative pour 2016 ont été adoptées sans modifications majeures. Les députés ont inséré de nouvelles dispositions, concernant notamment le PEA et les dispositifs Madelin et ISF-PME.

    1.
    L’Assemblée nationale a adopté le 7 décembre 2016 en première lecture le projet de loi de finances rectificative pour 2016 après avoir enrichi le texte initial de nombreuses dispositions. Le texte est examiné au Sénat à partir du 15 décembre, la lecture définitive à l’Assemblée devant intervenir le 22 décembre 2016 au plus tard.

    Nous signalons ci-après les principales modifications apportées au texte initial par les députés.

    L’entrée dans le compte PME-innovation facilitée

    2.
    Les règles et conditions d’imposition des produits et gains réalisés au sein ou en sortie du compte PME-innovation (CPI) n’ont pas été modifiées par les députés (Projet art. 21 : FR 50/16 [9] p. 14). En revanche, les conditions d’entrée dans le CPI ont été assouplies.

    Ainsi pourrait inscrire ses titres dans un CPI, sans condition de détention minimale
    de droits de vote ou de droits dans les bénéfices, le signataire d’un pacte d’associés
    qui fait partie d’un groupe d’actionnaires ou d’associés dont des représentants accompagnent la société ou participent à un organe de gouvernance ou d’orientation de la stratégie de la société (qualifiés dans les débats de « business angels » regroupés dans des sociétés d’investissement ou en participation). Cet élargissement a été adopté contre l’avis du Gouvernement.

    En revanche, il a émis un avis favorable au second assouplissement qui permet aux dirigeants ou salariés détenant moins de 10 %
    d’inscrire leurs titres dans un CPI dès lors que la valeur de ces titres représente plus de la moitié de leur patrimoine.

    Les cessions de titres dans le cadre des dispositifs Madelin et ISF-PME moins pénalisées

    3.
    Serait réintroduite dans le dispositif encourageant la souscription au capital d’entreprises en matière d’impôt sur le revenu
    (réduction d’impôt Madelin) la non-remise en cause de l’avantage fiscal obtenu malgré la cession des titres
    lorsque celle-ci intervient dans les trois ans
    de la souscription et qu’elle est stipulée obligatoire par un pacte d’associés
    ou d’actionnaires ou, quelle qu’en soit la cause, plus de trois ans après la souscription.

    Cette absence de remise en cause serait subordonnée au remploi
    , dans un délai maximum de douze mois, du montant initialement investi ou, s’il est inférieur, du prix de cession net des impôts et taxes, en souscription de titres répondant aux conditions du dispositif.

    En matière d’ISF
    , où la non-remise en cause sous condition de remploi en cas de cession rendue obligatoire par un pacte d’associés est déjà prévue, le dispositif serait complété d’une non-remise en cause, également sous condition de remploi, en cas de cession intervenant plus de trois ans après la souscription.

    A noter :
    S’agissant de la réduction d’impôt sur le revenu Madelin, l’article 24, I de la loi de finances rectificative pour 2015 avait déjà prévu un dispositif analogue. Toutefois, la rédaction résultant de l’article 26, I de la même loi avait rendu ces dispositions inopérantes (FR 1/16 [30] no 21).

    Le dispositif du PEA plus strictement encadré

    4.
    Sur proposition du Gouvernement, le régime du PEA défini à l’article L 221-31 du Code monétaire et financier serait modifié sur deux points afin de tenir en échec la jurisprudence
    administrative.
    En premier lieu, la définition administrative de la détention indirecte de titres
    pour l’appréciation du seuil de 25% de participation au-delà duquel les titres ne peuvent être inscrits sur un PEA serait légalisée. Ainsi, pour les titres acquis dans le cadre d’un PEA à compter du 6 décembre 2016
    , le pourcentage des droits détenus indirectement, par l’intermédiaire de sociétés ou d’organismes interposés et quel qu’en soit le nombre, s’apprécierait en multipliant entre eux les taux de détention successifs dans la chaîne de participations.

    A noter :
    Le Conseil d’Etat a donné de la détention indirecte une définition plus favorable aux contribuables en précisant qu’elle suppose la détention de la majorité du capital social
    de la société interposée et l’exercice d’une fonction de direction (CE 17-3-2016 no 390861 : FR 18/16 [13] p. 14).

    5.
    Le second aménagement vise à interdire les ventes à soi-même de titres déjà détenus
    afin de les inscrire dans un PEA. Ainsi pour les acquisitions effectuées à compter du 6 décembre 2016
    , les sommes versées sur un PEA ne pourraient être employées à l’acquisition de titres détenus hors de ce plan par le titulaire du plan ou un membre de son groupe familial.

    A noter :
    Cette disposition fait échec à une jurisprudence du Conseil d’Etat de 2015 selon laquelle la vente à soi-même de titres détenus hors PEA avant d’être achetés à partir du PEA au moyen du numéraire versé sur ce plan ne constitue pas un transfert interdit (CE 14-10-2015 no 374211 : FR 45/15 [4] p. 9).

    Un nouveau dispositif pour remplacer les régimes «Besson ancien» et «Borloo ancien»

    6.
    Un nouveau dispositif incitatif à la mise en location de logements anciens sous condition de ressources du locataire et de loyer
    serait institué. Adopté sur amendement du Gouvernement, ce dispositif se substituerait aux régimes « Borloo ancien » et « Besson ancien ».

    Dans les zones tendues
    définies par arrêté, sous condition de conclusion d’une convention avec l’Anah entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2019, les bailleurs pourraient ainsi pratiquer, pendant toute la durée de la convention, une déduction de 15 % ou 50 % des revenus fonciers bruts selon que le logement fait l’objet d’une convention à loyer intermédiaire ou à loyer social. Les taux seraient portés respectivement à 30% et 70% dans les zones très tendues
    . Un taux spécifique de 85% pourrait s’appliquer pour des logements qui seraient mis en location par l’intermédiaire de certains organismes, pour des loyers extrêmement bas.

    Les régimes « Besson ancien » et « Borloo ancien » seraient corrélativement supprimés dans les conditions suivantes :
    – la possibilité de renouveler par période triennale le bénéfice du dispositif « Besson ancien » serait supprimée à l’issue des périodes triennales en cours au 1er janvier 2017 ;
    – seules les demandes de conventionnement auprès de l’Anah déposées avant le 31 décembre 2016 pourraient encore donner lieu à l’application du dispositif « Borloo ancien ».

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  • La généralisation de la DSN impacte le calcul des cotisations et leur date de paiement

    Les dates de paiement des cotisations sont modifiées, les cotisations plafonnées sont régularisées au mois le mois et le décalage de la paie sans rattachement à la période d’emploi est appelé à disparaître.

    1.
    Le décret 2016-1567 du 21 novembre 2016 s’applique aux employeurs personnes physiques ou personnes morales de droit privé ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial au titre des périodes de travail débutant à compter du 24 novembre 2016 (Décret art. 8 I). Il est donc applicable aux paies effectuées à partir de cette date, soit, pour les salariés mensualisés, à compter de la paie afférente à décembre 2016
    .

    Cette date d’entrée en vigueur
    est toutefois reportée pour
    :

    • – les employeurs et tiers déclarant pour lesquels la DSN n’est pas encore obligatoire : le nouveau corpus réglementaire leur sera applicable lorsqu’ils seront tenus de souscrire cette déclaration, soit à compter des paies afférentes à 2017 (l’article 8, I du décret 2016-1567 du 21 novembre 2016 prévoit en effet que sa date d’entrée en vigueur est fixée « sans préjudice des dates fixées par le décret prévu par l’article 22 de la loi du 21 décembre 2015 »).
    • – certaines dispositions pour lesquelles un délai d’adaptation est laissé aux employeurs, voir n° 6 (dates de paiement des cotisations), nos 7 s. (modification du fait générateur des cotisations) et n° 12 (suppression de la régularisation annuelle des cotisations).

    Recouvrement des cotisations

    Les dates de paiement des cotisations sont modifiées

    2.
    Le versement des cotisations est effectué le mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues, au plus tard aux échéances suivantes (CSS art. R 243-6, II modifié) :

    • – le 5 de ce mois pour les employeurs dont l’effectif est d’au moins 50 salariés et dont la paie est effectuée au cours du même mois que la période de travail ;
    • – le 15 de ce mois dans les autres cas.

    Ces nouvelles échéances entrent en vigueur comme indiqué n° 6.

    Exemple
    —————————————————————————————————————

    Les cotisations afférentes à la période d’emploi de mars seront versées :

    • – le 5 avril si l’entreprise a au moins 50 salariés et ne pratique pas le décalage de la paie ;
    • – le 15 avril si l’entreprise pratique le décalage de la paie ou a moins de 50 salariés.

    ——————————————————————————————————————————

    L’employeur de moins de 11 salariés peut opter pour le paiement trimestriel

    3.
    L’employeur de moins de 11 salariés peut opter pour le versement trimestriel des cotisations. Dans ce cas, les cotisations
    dues au titre des périodes de travail d’un trimestre civil sont versées dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant mais la déclaration sociale
    nominative est adressée le 15 de chaque mois (CSS art. R. 243-6-1 modifié).

    Exemple
    —————————————————————————————————————

    Pour la période d’emploi de janvier, février et mars :

    • – les cotisations seront versées dans les 15 premiers jours d’avril ;
    • – la DSN sera souscrite les 15 février, 15 mars et 15 avril.

    ——————————————————————————————————————————

    4.
    L’employeur de moins de 11 salariés qui entend opter
    pour le versement trimestriel, doit en informer par écrit l’organisme de recouvrement dont dépend son établissement avant le 31 décembre ou au moment de l’emploi de son premier salarié (CSS art. R. 243-6-1 modifié ; Décret art. 8 IX).

    En pratique
    , les employeurs de plus de 9 salariés et de moins de 11 salariés
    souhaitant bénéficier du versement trimestriel en 2017 doivent en faire la demande par écrit avant le 31 décembre 2016. A défaut, la périodicité et les dates de paiement actuellement applicables (celles prévues par l’article R 243-6 du CSS dans sa rédaction antérieure au décret) leur demeurent applicables jusqu’au 31 décembre 2017.

    A compter du 1er janvier 2018, ils régleront les cotisations mensuellement le 15 du mois suivant la période de travail (sauf option pour le paiement trimestriel avant le 31 décembre 2017).

    Pour les employeurs d’au plus 9 salariés
    : rien ne change en 2017. A compter du 1er janvier 2018, ils régleront les cotisations mensuellement le 15 du mois suivant la période de travail (sauf option pour le paiement trimestriel avant le 31 décembre 2017).

    La Direction de la sécurité sociale nous a confirmé que telle était bien la portée de l’article 8 du décret résumé dans le tableau ci-après (n° 6).

    5.
    Pour les employeurs ayant opté pour le versement trimestriel :

    • – à défaut de renonciation
      par l’employeur au plus tard le 31 décembre, l’option sera reconduite pour l’année suivante (CSS art. R. 243-6-1 modifié).
    • – en cas de cession de l’entreprise
      ou de cessation d’activité
      de l’entreprise ou de l’un de ses établissements, le versement des cotisations sera exigible lors de la première échéance mensuelle qui suit la date de cet événement (CSS art. R 243-7 modifié).

    Exemple
    —————————————————————————————————————

    Cession d’une entreprise de 40 salariés le 20 mars. Les cotisations dues au titre de la période d’emploi du 1er au 20 mars sont exigibles le 15 avril.

    ——————————————————————————————————————————

    Entrée en vigueur

    6.
    Les dates d’entrée en vigueur sont prévues par l’article 8 du décret. Elles peuvent être résumées comme suit.

    Effectif de l’entreprise

    Au moins 50 (1)

    De 11 à moins de 50 (1)

    Plus de 9 et moins de 11 (1)

    9 maximum (1)

    Entreprise sans décalage de la paie

    Entreprise décalant la paie

    Entreprise sans décalage de la paie

    Entreprise décalant la paie

    Option pour le versement trimestriel

    Versement mensuel

    Option pour le versement trimestriel

    Versement mensue
    l

    Date de paiement des cotisations

    5 du mois suivant la période de travail

    15 du mois suivant la période de travail

    15 du mois suivant la période de travail

    15 du mois suivant la période de travail

    15 premiers jours du trimestre civil suivant celui de la période de travail

    15 du mois suivant la période de travail

    15 premiers jours du trimestre civil suivant celui de la période de travail

    15 du mois suivant la période de travail

    Entrée en vigueur

    Paie de décembre 2016

    (cotisations à régler le 5 janvier 2017)

    (2)

    Salaires payés entre le 21 et le 31 du mois suivant : 1er janvier 2021 (3)

    Autres situations : Paie de décembre 2016 (cotisations à régler le 15 janvier 2017) (2)

    Paie de décembre 2016 (cotisations à régler le 15 janvier 2017) (2 )

    Salaires payés après le 10 e jour du mois suivant : 1er janvier 2021 (3)

    Autres situations : Paie de décembre 2016 (cotisations à régler le 15 janvier 2017) (2)

    1er janvier 2017

    (cotisations à régler le 15 avril 2017)

    (4)

    1er janvier 2018 (4)

    1er janvier 2018 (5 )

    1er janvier 2018 (5)

    (1) Pour déterminer la date et la périodicité de versement des cotisations, l’effectif de l’entreprise est calculé au 31 décembre de l’année précédente (CSS art. R 243-6, III non modifié), soit au 31-12-2016 pour 2017.

    (2) Comme indiqué n° 1, pour les employeurs pour qui la DSN est obligatoire à compter de janvier 2017, l’entrée en vigueur est reportée à la paie de janvier 2017.

    (3) Le report de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2021 concerne les employeurs qui au 23 novembre 2016 (date de publication du décret) :

    – ont au moins 50 salariés et versent les rémunérations entre le 21e jour du mois civil suivant la période de travail à laquelle elles se rapportent et le dernier jour de ce même mois ;

    – ou ont moins de 50 salariés et versent les rémunérations après le 10e jour du mois civil suivant la période de travail à laquelle elles se rapportent.

    Jusqu’au 31 décembre 2020, ces employeurs paieront les cotisations selon un calendrier transitoire qui sera fixé par arrêté. Mais à compter des périodes de travail de décembre 2016, ou de janvier 2017 pour ceux pour qui la DSN n’est obligatoire qu’à cette date, ils doivent transmettre cette déclaration le 15 du mois (Décret art. 8, VIII 2°).

    (4) Sauf option pour le paiement trimestriel dans les conditions prévues n° 4 , la périodicité et les dates de paiement actuellement applicables (prévues par l’article R 243-6 du CSS dans sa rédaction antérieure au décret) s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2017 (Décret art. 8, VIII 1° et art. 8, IX).

    (5) La périodicité et les dates de paiement actuellement applicables (prévues par l’article R 243-6 du CSS dans sa rédaction antérieure au décret) s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2017 (Décret art. 8, VIII 1° et art. 8, IX).

    Calcul des cotisations

    Taux et plafond de la paie

    7.
    Actuellement, le fait générateur des cotisations de sécurité sociale est le paiement du salaire
    , ce qui implique que les taux et plafonds applicables sont ceux en vigueur lors du paiement du salaire. Le décret 2016-1567 du 21 novembre 2016 retient, non plus le paiement du salaire, mais la « période d’emploi
    » comme élément déterminant les taux et plafonds. Cette réforme sera applicable aux périodes de travail débutant à compter du 1er janvier 2018
    (Décret art. 8, VII). (PC) Au plan réglementaire, le changement de fait générateur est inséré à l’article R 242-1 du CSS. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2017
    devrait lui procurer une assise législative (voir FRS 24/16 inf. 19 n° 3 p. 23).

    En 2018, le fait générateur des cotisations sera la période d’emploi

    8.
    Du fait de la réforme, les cotisations sociales seront calculées
    , pour chaque période de travail, sur l’ensemble des rémunérations y étant soumises, dans les conditions ci-après
    (CSS art. R 242-1 modifié).

    Les taux et plafonds applicables seront ceux en vigueur au cours de la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues. Toutefois, ces taux et plafonds seront également appliqués aux rémunérations rattachées à la même paie
    mais dues au titre d’autres périodes. La Direction de la sécurité sociale nous a confirmé que par « rémunérations rattachées à la même paie » il convient d’entendre toute somme réglée lors de cette paie à l’exception des rappels de rémunérations ordonnés en justice et des sommes versées après le départ du salarié.

    A noter :
    Les employeurs les plus impactés par la réforme seront ceux qui décalaient la paie sans rattachement
    à la période d’emploi puisqu’ils devront procéder à un tel rattachement à compter de 2018.

    9.
    Un régime dérogatoire
    s’appliquera (CSS art. R 242-1 modifié) :

    • – pour les rappels de rémunérations ordonnés par décision de justice, il sera fait application des taux et plafonds en vigueur lors des périodes de travail donnant lieu à ces rappels ;
    • – pour les sommes versées après le départ du salarié, il sera fait application des taux et plafonds applicables lors de la dernière période de travail de celui-ci.

    10.
    Nous avons établi, à titre d’exemple
    , un tableau comparatif, des taux et plafonds applicables sur les sommes réglées en mars avant et après la réforme en fonction de la pratique de l’entreprise avant 2018 (absence de décalage ou décalage avec ou sans rattachement à la période d’emploi).

    Mode de paiement des salaires avant la réforme

    Pas de décalage de la paie (1)

    Décalage de la paie sans rattachement à la période d’emploi (1)

    Décalage de la paie avec rattachement à la période d’emploi (1)

    Sommes versées en mars

    Avant

    Après

    Avant

    Après

    Avant

    Après

    Rémunération réglée à l’échéance normale

    Taux et plafond mars

    Pas de changement

    Taux et plafond mars

    Taux et plafond février

    Taux et plafond février

    Pas de changement

    Rappels de salaire ordonnés en justice

    Taux et plafonds de la période d’emploi à laquelle ils se rapportent

    Pas de changement

    Taux et plafonds de la période d’emploi à laquelle ils se rapportent

    Pas de changement

    Taux et plafonds de la période d’emploi à laquelle ils se rapportent

    Pas de changement

    Rappels versés après la rupture du contrat de travail

    Taux de mars Plafond de la dernière période d’emploi

    Taux et plafonds de la dernière période de travail

    Taux de mars Plafond de la dernière période d’emploi

    Taux et plafonds de la dernière période d’emploi

    Taux de février Plafond de la dernière période d’emploi

    Taux et plafonds de la dernière période d’emploi

    Autres rémunérations non afférentes à la période d’emploi de mars

    Taux et plafond mars

    Pas de changement

    Taux et plafond mars

    Taux et plafond février

    Taux et plafond février

    Pas de changement

    (1) Le décalage de la paie consiste à verser le mois suivant celui de l’exécution du travail le montant de la rémunération de ce travail.

    Les rémunérations dues au titre de 2017 ne sont pas impactées

    11.
    Comme énoncé n° 7, la réforme concerne les périodes de travail débutant à compter du 1er janvier 2018. Les rémunérations afférentes aux périodes de travail antérieures ne sont donc pas impactées.

    Régularisation des cotisations plafonnées

    12.
    Avec la déclaration sociale nominative, la régularisation des cotisations plafonnées se fait au mois le mois
    . Ce principe est inscrit à l’article R 242-2 du CSS par l’article 3 du décret. Pour procéder à cette régularisation, l’employeur fait masse, à chaque échéance de cotisations, des sommes dues au titre des périodes de travail comprises entre cette échéance et le premier jour de l’année ou le jour de l’embauche, si elle est postérieure, et calcule les cotisations sur la partie de cette masse qui ne dépasse pas la somme des plafonds périodiques applicables à ces mêmes périodes. La différence éventuelle, entre le montant des cotisations ainsi déterminé et le montant de celles qui ont été précédemment versées, fait l’objet d’un versement complémentaire aux échéances habituelles (CSS art. R 242-2 modifié).

    A noter :
    Juridiquement, ces nouvelles dispositions entrent en vigueur dans les conditions indiquées n° 1. Ainsi, en principe, les entreprises déjà en DSN, doivent procéder à une régularisation sur la paie de décembre 2016. Cependant, pour celles ayant commencé à émettre des DSN au cours de l’année 2016 ou pour celles qui rencontrent encore des problèmes pour effectuer des régularisations mensuelles via la DSN, les Urssaf proposent, à titre exceptionnel, de procéder à la régularisation des cotisations 2016 via leurs services en ligne (lettreinfo@urssaf.fr du 18-11-2016). Selon le site DSN info, les entreprises optant pour cette solution doivent émettre un tableau récapitulatif (TR) 2016 au format DUCS au plus tard le 31 janvier 2017.

    Taxation provisionnelle

    Si la DSN n’est pas souscrite, l’assiette des cotisations est majorée d’au moins 25 %

    13.
    Lorsque les données nécessaires au calcul des cotisations n’ont pas été transmises, celles-ci sont calculées à titre provisoire dans les conditions suivantes (CSS art. R 242-5, I modifié) :

    1. Sur la base des dernières rémunérations connues, majorées de 25 % dès la première échéance et pour chaque échéance consécutive non déclarée ;
    2. En l’absence de rémunérations connues, sur la base du produit du plafond mensuel de la sécurité sociale et du nombre de salariés ou assimilés connus, majoré de 150 %.

      Cette taxation est notifiée à l’intéressé dans le délai d’un mois suivant la date limite de déclaration (CSS art. R 242-5, II modifié).

    Après taxation provisionnelle, les majorations de retard sont plus élevées

    14.
    Lorsque le cotisant effectue sa déclaration après notification d’une taxation
    provisionnelle, le montant des cotisations dues est régularisé en conséquence. Mais une majoration de retard de 8 % (au lieu de 5 % habituellement) est appliquée au montant des cotisations dues (CSS art. R 242-5, II modifié). On rappelle que cette majoration de retard est assortie d’une majoration complémentaire de 0,4 % par mois ou fraction de mois écoulé à compter de la date d’exigibilité (CSS art. R 243-18) et que le défaut de souscription de la déclaration donne également lieu à application d’une pénalité (CSS art. R 133-14).

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  • Le plafond annuel de la Sécurité sociale pour 2017 est publié

    Le taux de revalorisation de 1,6 %, préconisé par la Commission des comptes de la Sécurité sociale, est confirmé par arrêté.

    Le plafond mensuel de la Sécurité sociale pour 2017, servant de référence notamment au calcul de bon nombre de cotisations sociales et de prestations, est fixé à 3 269 €, soit 39 228 € pour l’année. La valeur journalière est fixée à 180 €.

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  • Loi travail : les décrets sur les congés spécifiques sont publiés

    Deux décrets d’application de la loi Travail datés 18 novembre 2016 modifient la partie réglementaire relative aux congés spécifiques. Ils précisent notamment les modalités de contestation en justice par le salarié du refus de l’employeur d’accorder un congé.

    Deux décrets du 18 novembre 2016 précisent les nouvelles dispositions réglementaires relatives aux congés autres que les congés payés selon la nouvelle structure du Code du travail
    , à savoir :

    – règles d’ordre public auxquelles il n’est pas possible de déroger ;

    – mesures ouvertes à la négociation collective ;

    – règles supplétives applicables à défaut de dispositions collectives.

    Beaucoup de ces modifications sont purement formelles
    et consistent soit en une simple renumérotation des dispositions réglementaires, soit une mise en cohérence avec les dispositions législatives. Seules les mesures nouvelles sont exposées ci-après, à l’exception de celles relatives au congé de proche aidant
    qui a déjà fait l’objet d’une information sur notre site.

    Ces nouvelles mesures réglementaires entrent en vigueu
    r le 1er janvier 2017.

    Dispositions communes

    Les informations sont notifiées par tout moyen conférant une date certaine

    Les modalités d’information sont unifiées qu’il s’agisse notamment d’une demande de congé
    ou d’un refus
    de l’employeur. Dès lors qu’une partie au contrat au doit en informer l’autre, cette information doit, dans tous les cas, être notifiée par tout moyen conférant date certaine.

    En cas de contestation, le juge prud’homal statue en dernier ressort

    La possibilité pour un salarié de contester devant le conseil de prud’hommes le refus de l’employeur d’accepter sa demande de congé a été étendue à presque tous les congés spécifiques par la loi Travail. Le décret 2016-1552 du 18 novembre 2016 précise les modalités de cette procédure d’urgence en référé qui est commune à tous les congés spécifiques et relève de l’ordre public
    .

    Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, le juge prud’homal saisi en référé devra statuer en dernier ressort en cas contestation du refus par l’employeur d’une demande de congé spécifique.

    Congé de solidarité familiale

    Le décret 2016-1555 du 18 novembre 2016 prévoit une nouvelle obligation d’information
    à la charge du salarié et relevant de l’ordre public. Ce dernier doit, au moment de sa demande de congé, informer l’employeur de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l’employeur au moins 3 jours avant son retour (C. trav. art. D 3142-3, nouveau). Pour le reste, les modifications sont purement formelles
    .

    Congé sabbatique

    En cas de refus par l’employeur
    d’accorder un congé sabbatique, le salarié peut contester ce refus dans les 15 jours à compter de sa notification
    , et non plus à compter de la réception
    de la réponse de l’employeur par le salarié (C. trav. art. D 3142-16). Il résulte de cette disposition d’ordre public que le salarié doit saisir au plus vite le juge prud’homal dans les conditions précitées.

    A notre avis :
    Selon nous, les pouvoirs publics ont commis une erreur de rédaction en fixant le point de départ du délai à la date de notification du refus et non à sa date de réception par le salarié. En effet, dans le cadre du congé pour création d’entreprise – dont les modalités sont similaires puisque, antérieurement au décret, la plupart des dispositions réglementaires étaient communes à ces deux congés – le point de départ du délai reste fixé à la date de réception par le salarié de la notification du refus (C. trav. art. D 3142-70, modifié). On ne voit pas pourquoi il doit en être autrement pour le congé sabbatique, d’autant que cette mesure peut s’avérer très défavorable au salarié en limitant son temps de recours, notamment si le courrier est envoyé en recommandé. En outre, elle ne correspond à la règle habituellement applicable en droit civil. Cela étant, il convient d’appliquer le texte tel quel, en espérant qu’il soit modifié.

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  • L’employeur qui réagit après une altercation entre salariés remplit son obligation de sécurité

    L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés. Mais il peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

    Un salarié dépose une main courante au commissariat, déclarant avoir été violemment agressé sur son lieu de travail. Il est placé en arrêt de travail, puis saisit le conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur qui, selon lui, a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

    L’employeur qui prend des mesures de prévention remplit son obligation de sécurité

    En matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés, la Cour de cassation impose à l’employeur une obligation de résultat
    dont il doit assurer l’effectivité. En cas de risque avéré ou réalisé (accident par exemple), l’employeur engage en principe sa responsabilité.

    La Cour de cassation a toutefois assoupli sa jurisprudence, en admettant que l’employeur s’exonère de cette responsabilité s’il justifie avoir pris les mesures nécessaires
    pour assurer la sécurité des salariés (Cass. soc. 25-11-2015 n° 14-24.444 FS-PBRI). Il doit en particulier démontrer avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité, c’est-à-dire notamment avoir mis en place des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation des salariés ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention (voir, par exemple, en cas de harcèlement moral : Cass. soc. 1-6-2016 n° 14-19.702 FS-PBRI).

    Une réaction immédiate de l’employeur

    L’arrêt du 22 septembre 2016 donne un exemple de réaction immédiate et adaptée
    de l’employeur, de nature à l’exonérer de sa responsabilité vis-à-vis du salarié.

    En l’espèce, le salarié avait été agressé verbalement sur son lieu de travail par un tiers à l’entreprise. Dès qu’il en a été informé, l’employeur a appelé l’agresseur en lui intimant de ne plus remettre les pieds dans l’entreprise. Il a ensuite invité le salarié à porter plainte contre ce dernier. Les juges ont en outre relevé que l’agression était un fait unique, commis en dehors de la présence de l’employeur qui n’avait pas connaissance de tensions entre son salarié et l’agresseur, sur lequel il ne possédait aucune autorité de droit ou de fait.

    Les juges en ont conclu que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, et n’engageait pas sa responsabilité à l’égard du salarié victime de l’agression.

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  • Loi Travail : la réforme du motif économique de licenciement s’applique depuis le 1er décembre

    La loi Travail a redéfini le motif économique de licenciement et fixe le cadre dans lequel s’apprécie la rupture du contrat de travail pour motif économique. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er décembre 2016. Rappel des nouvelles règles.

    La loi 2016-1088 du 8 août 2016 (JO 9) a réécrit l’article L 1233-3 du Code du travail relatif au motif économique de licenciement, tout en reportant les effets de cette réécriture au 1er décembre 2016.

    Certaines des mesures issues de la loi ne vont rien changer, en pratique, pour les entreprises, car elles consistent simplement à inscrire dans le Code du travail des solutions de jurisprudence bien établies. En revanche, la loi a innové en précisant la notion de difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement : cette réforme pourrait faire bouger les lignes pour les entreprises, et pour le juge en cas de litige.

    Ce qui change au 1er décembre 2016

    Le Code du travail fixe désormais des critères objectifs
    permettant de définir plus précisément les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement.

    Des indicateurs économiques objectifs …

    Depuis le 1er décembre 2016, les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des indicateurs suivants :

    • – une baisse des commandes
      ou du chiffre d’affaires
      ;
    • – des pertes d’exploitation
      ;
    • – une dégradation de la trésorerie
      ou de l’excédent brut
      d’exploitation.

    Comme auparavant, le Code du travail autorise toutefois l’employeur à justifier de ses difficultés économiques par tout autre élément de preuve.

    A noter :
    L’insertion de cette liste d’indicateurs économiques dans le Code du travail est une nouveauté. L’objectif est de rassurer les entreprises
    qui éprouvent des difficultés économiques sur les risques juridiques liés à un licenciement économique. La liste d’indicateurs devrait leur permettre de déterminer objectivement si elles se trouvent ou non dans une situation de nature à justifier des suppressions d’emploi. En cas de litige, la preuve des difficultés économiques éprouvées par l’entreprise pourrait être plus simple à apporter : un seul des critères, s’il est rempli, devrait suffire pour établir le motif économique.

    … subissant une évolution significative

    Pour pouvoir justifier un licenciement économique, les indicateurs économiques invoqués par l’employeur doivent avoir connu une évolution significative.

    La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires

    La notion d’évolution significative est définie par la loi pour la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. La baisse est constituée si sa durée
    , en comparaison avec la même période de l’année précédente, est au moins égale à :

    • – 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
    • – 2 trimestres consécutifs
      pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés ;
    • – 3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés ;
    • – 4 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 300 salariés.

    A noter :
    La loi fixe un critère de durée pour la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. Mais elle ne fixe aucun critère définissant l’intensité des difficultés
    subies par l’entreprise et permettant un licenciement économique : quel pourcentage de baisse du chiffre d’affaires peut justifier l’engagement de la procédure de rupture ? Ce point sera laissé à l’appréciation des juges, en cas de litige.

    En pratique
    , l’employeur, lorsqu’il engage la procédure de licenciement, doit être en mesure de justifier, notamment par des documents comptables, que :

    • – à la même période de l’année N-1, le niveau de ses commandes ou de son chiffre d’affaires était significativement supérieur ;
    • – que la baisse significative de ses résultats dure depuis 1, 2, 3 ou 4 trimestres, selon sa taille ;
    • – et, pour les entreprises d’au moins 11 salariés, que cette baisse est continue : la loi exige des « trimestres consécutifs » de baisse, ce qui exclut les périodes d’alternance de baisse et de hausse des résultats. A noter, toutefois, les résultats sont évalués globalement sur le trimestre : peu importe, par exemple, que l’entreprise ait obtenu de bons résultats pendant un mois, si les deux autres mois ont été mauvais.

    Exemple
    —————————————————————————————————————

    Un entreprise de 5 salariés
    connaît, à la fin du premier trimestre 2017, de mauvais résultats. Pour déterminer si elle se trouve dans une situation justifiant un licenciement économique, il faut comparer ses résultats du premier trimestre 2017 avec ceux du premier trimestre 2016 : si la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires est significative, la procédure de licenciement peut être engagée.

    Pour une entreprise de 230 salariés
    connaissant une baisse significative de ses résultats entre janvier 2017 et septembre 2017, il faut comparer avec la période janvier 2016-septembre 2016.

    ——————————————————————————————————————————

    La loi ne précise pas les modalités de calcul de l’effectif
    de l’entreprise : il faut donc à notre sens appliquer les règles de droit commun en la matière. La période de de référence à retenir peut poser problème, en particulier en cas de passage d’un seuil à un autre.

    La loi n’indique pas non plus la période de référence
    à retenir : l’entreprise doit-elle se baser sur des trimestres civils (par exemple, janvier, février et mars 2017) ou sur une période de 3 mois consécutifs (par exemple, décembre 2016, janvier et février 2017) ?

    L’administration n’a, pour l’instant, pas apporté de précisions sur ces questions pourtant cruciales.

    Les autres indicateurs

    Pour les autres indicateurs, la loi fait référence à une « évolution significative
    « , sans définir objectivement cette notion. Quel pourcentage de dégradation de la trésorerie, ou quel niveau de pertes d’exploitation peut justifier la rupture ? Pour mieux apprécier cette notion, il faudra attendre que les juges soient saisis de litiges en la matière.

    A noter :
    La jurisprudence actuelle n’exige pas que la situation financière de l’entreprise soit catastrophique (Cass. soc. 9-7-1997 n° 95-43.722 P). Mais les difficultés de l’entreprise doivent être sérieuses, et non simplement passagères (Cass. soc. 28-1-2014 n° 12-23.206 F-D).

    Ce qui ne change pas

    La loi Travail a transposé dans le Code du travail certaines décisions bien établies de la Cour de cassation. En pratique, pour les entreprises, cette inscription dans la loi ne change rien.

    La liste des causes économiques

    La loi a inscrit deux motifs
    de licenciement économique supplémentaires
    à l’article L 1233-3 du Code du travail, qui dresse la liste des causes pouvant être invoquées par l’employeur à l’appui de la rupture. Il s’agit de :

    • – la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, admise par la Cour de cassation comme motif de licenciement économique depuis 1995 ;
    • – la cessation d’activité de l’entreprise, considérée par la Cour de cassation comme une cause autonome de licenciement économique depuis 2001.

    Le périmètre d’appréciation de la cause économique

    Le licenciement pour motif économique n’est légitime que si le contexte économique a conduit à une suppression ou transformation d’emploi ou modification du contrat de travail refusée par le salarié. La loi Travail précise que la réalité de cette suppression, transformation ou modification s’apprécie au niveau de l’entreprise. Le principe s’applique même si l’entreprise fait partie d’un groupe
    .

    Là encore, la loi ne fait que transposer une jurisprudence constante de la Cour de cassation.

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  • Loi Travail : la réforme du motif économique de licenciement s’applique depuis le 1er décembre

    La loi Travail a redéfini le motif économique de licenciement et fixe le cadre dans lequel s’apprécie la rupture du contrat de travail pour motif économique. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er décembre 2016. Rappel des nouvelles règles.

    La loi 2016-1088 du 8 août 2016 (JO 9) a réécrit l’article L 1233-3 du Code du travail relatif au motif économique de licenciement, tout en reportant les effets de cette réécriture au 1er décembre 2016.

    Certaines des mesures issues de la loi ne vont rien changer, en pratique, pour les entreprises, car elles consistent simplement à inscrire dans le Code du travail des solutions de jurisprudence bien établies. En revanche, la loi a innové en précisant la notion de difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement : cette réforme pourrait faire bouger les lignes pour les entreprises, et pour le juge en cas de litige.

    Ce qui change au 1er décembre 2016

    Le Code du travail fixe désormais des critères objectifs
    permettant de définir plus précisément les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement.

    Des indicateurs économiques objectifs …

    Depuis le 1er décembre 2016, les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des indicateurs suivants :

    • – une baisse des commandes
      ou du chiffre d’affaires
      ;
    • – des pertes d’exploitation
      ;
    • – une dégradation de la trésorerie
      ou de l’excédent brut
      d’exploitation.

    Comme auparavant, le Code du travail autorise toutefois l’employeur à justifier de ses difficultés économiques par tout autre élément de preuve.

    A noter :
    L’insertion de cette liste d’indicateurs économiques dans le Code du travail est une nouveauté. L’objectif est de rassurer les entreprises
    qui éprouvent des difficultés économiques sur les risques juridiques liés à un licenciement économique. La liste d’indicateurs devrait leur permettre de déterminer objectivement si elles se trouvent ou non dans une situation de nature à justifier des suppressions d’emploi. En cas de litige, la preuve des difficultés économiques éprouvées par l’entreprise pourrait être plus simple à apporter : un seul des critères, s’il est rempli, devrait suffire pour établir le motif économique.

    … subissant une évolution significative

    Pour pouvoir justifier un licenciement économique, les indicateurs économiques invoqués par l’employeur doivent avoir connu une évolution significative.

    La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires

    La notion d’évolution significative est définie par la loi pour la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. La baisse est constituée si sa durée
    , en comparaison avec la même période de l’année précédente, est au moins égale à :

    • – 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
    • – 2 trimestres consécutifs
      pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés ;
    • – 3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés ;
    • – 4 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 300 salariés.

    A noter :
    La loi fixe un critère de durée pour la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. Mais elle ne fixe aucun critère définissant l’intensité des difficultés
    subies par l’entreprise et permettant un licenciement économique : quel pourcentage de baisse du chiffre d’affaires peut justifier l’engagement de la procédure de rupture ? Ce point sera laissé à l’appréciation des juges, en cas de litige.

    En pratique
    , l’employeur, lorsqu’il engage la procédure de licenciement, doit être en mesure de justifier, notamment par des documents comptables, que :

    • – à la même période de l’année N-1, le niveau de ses commandes ou de son chiffre d’affaires était significativement supérieur ;
    • – que la baisse significative de ses résultats dure depuis 1, 2, 3 ou 4 trimestres, selon sa taille ;
    • – et, pour les entreprises d’au moins 11 salariés, que cette baisse est continue : la loi exige des « trimestres consécutifs » de baisse, ce qui exclut les périodes d’alternance de baisse et de hausse des résultats. A noter, toutefois, les résultats sont évalués globalement sur le trimestre : peu importe, par exemple, que l’entreprise ait obtenu de bons résultats pendant un mois, si les deux autres mois ont été mauvais.

    Exemple
    —————————————————————————————————————

    Un entreprise de 5 salariés
    connaît, à la fin du premier trimestre 2017, de mauvais résultats. Pour déterminer si elle se trouve dans une situation justifiant un licenciement économique, il faut comparer ses résultats du premier trimestre 2017 avec ceux du premier trimestre 2016 : si la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires est significative, la procédure de licenciement peut être engagée.

    Pour une entreprise de 230 salariés
    connaissant une baisse significative de ses résultats entre janvier 2017 et septembre 2017, il faut comparer avec la période janvier 2016-septembre 2016.

    ——————————————————————————————————————————

    La loi ne précise pas les modalités de calcul de l’effectif
    de l’entreprise : il faut donc à notre sens appliquer les règles de droit commun en la matière. La période de de référence à retenir peut poser problème, en particulier en cas de passage d’un seuil à un autre.

    La loi n’indique pas non plus la période de référence
    à retenir : l’entreprise doit-elle se baser sur des trimestres civils (par exemple, janvier, février et mars 2017) ou sur une période de 3 mois consécutifs (par exemple, décembre 2016, janvier et février 2017) ?

    L’administration n’a, pour l’instant, pas apporté de précisions sur ces questions pourtant cruciales.

    Les autres indicateurs

    Pour les autres indicateurs, la loi fait référence à une « évolution significative
    « , sans définir objectivement cette notion. Quel pourcentage de dégradation de la trésorerie, ou quel niveau de pertes d’exploitation peut justifier la rupture ? Pour mieux apprécier cette notion, il faudra attendre que les juges soient saisis de litiges en la matière.

    A noter :
    La jurisprudence actuelle n’exige pas que la situation financière de l’entreprise soit catastrophique (Cass. soc. 9-7-1997 n° 95-43.722 P). Mais les difficultés de l’entreprise doivent être sérieuses, et non simplement passagères (Cass. soc. 28-1-2014 n° 12-23.206 F-D).

    Ce qui ne change pas

    La loi Travail a transposé dans le Code du travail certaines décisions bien établies de la Cour de cassation. En pratique, pour les entreprises, cette inscription dans la loi ne change rien.

    La liste des causes économiques

    La loi a inscrit deux motifs
    de licenciement économique supplémentaires
    à l’article L 1233-3 du Code du travail, qui dresse la liste des causes pouvant être invoquées par l’employeur à l’appui de la rupture. Il s’agit de :

    • – la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, admise par la Cour de cassation comme motif de licenciement économique depuis 1995 ;
    • – la cessation d’activité de l’entreprise, considérée par la Cour de cassation comme une cause autonome de licenciement économique depuis 2001.

    Le périmètre d’appréciation de la cause économique

    Le licenciement pour motif économique n’est légitime que si le contexte économique a conduit à une suppression ou transformation d’emploi ou modification du contrat de travail refusée par le salarié. La loi Travail précise que la réalité de cette suppression, transformation ou modification s’apprécie au niveau de l’entreprise. Le principe s’applique même si l’entreprise fait partie d’un groupe
    .

    Là encore, la loi ne fait que transposer une jurisprudence constante de la Cour de cassation.

    Pour en savoir plus

    La réforme du licenciement économique, et bien d’autres questions, sont étudiées dans notre dossier pratique Loi Travail, paru le 2 novembre 2016.

    Image AE :

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Communiquer l’identité du salarié auteur d’une infraction routière devient obligatoire

    A compter du 1er janvier 2017, pour certaines infractions routières commises avec un véhicule de service, les employeurs devront, sous peine d’une amende, divulguer aux autorités l’identité du salarié qui conduisait ce véhicule lors de l’infraction.

    En imposant désormais aux employeurs de révéler l’identité des salariés ayant commis certaines infractions routières au volant d’un véhicule appartenant à l’entreprise ou loué par celle-ci, l’article 34 de la loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle reprend une préconisation du comité interministériel de sécurité routière. Cette mesure, inscrite à l’article L 121-6 nouveau du Code de la route, poursuit un double objectif de sécurité routière et de responsabilité
    des conducteurs salariés. En l’état actuel de la législation ces derniers peuvent en effet échapper au paiement de l’amende et, surtout, au retrait de points de leur permis de conduire dès lors que l’employeur ne procède pas, à réception de l’avis de contravention, à une requête en exonération spécifiant le nom et l’adresse du salarié auteur de l’infraction. Cette obligation nouvelle s’applique aux infractions commises à compter
    du 1er janvier 2017.

    Quelles sont les infractions concernées ?

    Les infractions entrant dans le champ de l’obligation sont celles commises avec un véhicule appartenant
    à une personne morale, ou loué
    par elle, et constatées selon les modalités prévues à l’article L 130-9 du Code de la route, c’est-à-dire par ou à partir d’un appareil de contrôle automatique homologué.

    La nature des infractions
    concernées n’est plus précisée par ce texte. Un décret en Conseil d’Etat doit en fixer la liste. Celle-ci devrait notamment comprendre les manquements aux règles sur la vitesse des véhicules et sur les distances de sécurité entre véhicules, le non-respect d’une signalisation imposant leur arrêt et le non-paiement des péages.

    Comment doit procéder l’employeur ?

    L’employeur dispose de 45 jours
    à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention pour communiquer à l’autorité mentionnée sur cet avis, par lettre recommandée
    avec demande d’avis de réception ou de façon dématérialisée, l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule. Les modalités de cette communication doivent être précisées par un arrêté.

    A défaut, il encourt une amende
    de 4e classe (750 € au maximum pour l’employeur personne physique, 3 750 € au maximum pour l’entreprise personne morale). L’employeur ne peut être délié de cette obligation
    que s’il établit l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.

    A notre avis :
    Si un même véhicule est affecté à plusieurs salariés, l’employeur pourrait être confronté à une difficulté de détermination de l’auteur de l’infraction. Aussi a-t-il intérêt à mettre en place un carnet de bord
    mentionnant les créneaux horaires d’utilisation du véhicule par les salariés concernés et comportant leur signature et d’y associer un suivi journalier de l’utilisation des véhicules de l’entreprise.
    Il lui appartient également de sensibiliser
    davantage ses salariés au respect du Code de la route.

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  • Des aides financières à la prévention des accidents du travail dans les TPE-PME

    L’assurance maladie propose jusqu’en juillet 2017 un bouquet de 12 aides financières destinées aux entreprises de moins de 50 salariés, pour prévenir les accidents du travail et maladies professionnelles dans divers secteurs d’activité.

    12 aides financières pour éviter des accidents du travail ou maladies professionnelles dans les entreprises de moins de 50 salariés. C’est ce que propose l’assurance maladie jusqu’au 15 juillet 2017.

    Les conditions d’obtention

    Les aides financières sont attribuées par les caisses
    régionales (Carsat, Cramif, CGSS) sur demande de l’entreprise, en fonction des crédits disponibles. Il est donc nécessaire de se rapprocher de sa caisse pour obtenir une aide.

    Certaines conditions minimales
    sont toujours requises pour bénéficier d’une incitation financière :

    • – avoir au moins un salarié et être cotisant au régime général ;
    • – être à jour de ses cotisations ;
    • – avoir évalué les risques et élaboré le document unique régulièrement mis à jour ;
    • – avoir informé et consulté l’instance représentative du personnel compétente en matière de prévention sur le projet concerné ;
    • – ne pas avoir fait l’objet d’une injonction ou d’une majoration ;
    • – pouvoir fournir les pièces justificatives à l’aide financière sollicitée, selon la liste communiquée par la caisse.

    Tableau récapitulatif des aides

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  • PLFR 2016 : la définition fiscale des titres de participation serait modifiée

    La qualification de titre de participation serait refusée lorsque la société mère ne détient pas au moins 5% des droits de vote de sa filiale. Elle serait en revanche accordée à certains titres de sociétés établies dans un ETNC.

    1.
    L’article 30 du projet de loi de finances rectificative pour 2016 apporte des précisions concernant le régime des plus-values à long terme
    portant sur des titres de participation détenus par des sociétés relevant de l’impôt sur les sociétés
    .

    Le lien automatique entre l’application de ce régime et celui du régime des sociétés mères serait supprimé. La qualification de titres de participation serait refusée lorsque la société mère ne détient pas au moins 5% des droits de vote de sa filiale. Par ailleurs, l’exclusion des titres de participation détenus dans des sociétés établies dans un Etat ou territoire non coopératif tiendrait compte de la réserve apportée par le Conseil constitutionnel.

    Une restriction serait apportée pour les titres ouvrant droit au régime mère-fille

    2.
    Lorsque des titres de participation sont détenus pendant au moins deux ans par des sociétés relevant de l’impôt sur les sociétés, ils bénéficient d’une quasi-exonération au regard du régime des plus-values à long terme. En application de l’article 219, I-a quinquies du CGI, sont assimilés à des titres de participation ceux ouvrant droit au régime des sociétés mères. Des aménagements seraient apportés à cet article afin de tenir compte des conditions d’application du régime mère-fille qui permettent la prise en compte des titres sans droits de vote
    . Il serait ainsi précisé que le régime de quasi-exonération des plus-values à long terme ne s’appliquerait aux titres ouvrant droit au régime des sociétés mères que si la mère détient au moins 5 % des droits de vote dans sa filiale.

    A noter :
    Serait ainsi légalisée la position de l’administration selon laquelle la condition de détention d’au moins 5%du capital et 5% des droits de vote de la société émettrice pendant au moins deux ans doit toujours être respectée pour bénéficier du régime de quasi-exonération (BOI-BIC-PVMV-30-10 no 250 s. : BIC-VII-30750 s.). Compte tenu de l’évolution du champ d’application du régime mère-fille, cette position est actuellement privée de fondement.

    3.
    Corrélativement, une précision identique serait apportée à la définition des titres de participation donnée au dix-septième alinéa de l’article 39, 1-5o du CGI, qui prévoit qu’une provision
    doit être constatée lorsque l’évaluation des titres fait apparaître une dépréciation.

    4.
    Ces aménagements s’appliqueraient aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2017
    .

    Certains titres de sociétés établies dans un ETNC seraient considérés comme des titres de participation

    5.
    Les titres de participation détenus dans des sociétés établies dans un Etat ou territoire non coopératif, au sens de l’article 238-0A du CGI, sont exclus du régime des plus-values à long terme. Le Conseil constitutionnel a jugé que cette exclusion ne peut être considérée comme conforme à la Constitution que dans la mesure où les entreprises conservent la faculté d’établir que la prise de participation dans de telles sociétés correspond à des opérations réelles non constitutives de fraude ou d’évasion fiscales
    (Cons. const. QPC 20-1-2015 no 2014-37 : BIC-VII-36432 fv).

    Le présent article aménage le texte légal pour tenir compte de cette réserve. Il serait donc inséré une clause de sauvegarde
    afin de prévoir que le régime de quasi-exonération peut s’appliquer à la plus-value provenant de la cession de titres de sociétés établies dans un Etat ou territoire non coopératif dès lors que la société détentrice des titres apporte la preuve que les opérations de ces sociétés n’ont ni pour objet ni pour effet de permettre dans un but de fraude fiscale, la localisation de bénéfices dans un tel Etat ou territoire.

    A noter :
    La même clause de sauvegarde a été insérée à l’article 145, 6-d du CGI par l’article 29 de la loi 2015-1786 du 29 décembre 2015 (Loi de finances rectificative pour 2015) en ce qui concerne les distributions perçues par une société mère française de la part d’une filiale implantée dans un Etat ou territoire non coopératif. Dans les commentaires de cette mesure, publiés dans la mise à jour de la base Bofip du 5 octobre 2016, l’administration a souligné que la preuve
    demandée peut être apportée par tous moyens (BOI-IS-BASE- 10-10-20 no 70 : FR 44/16 [2] p. 4).

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