Vie du dirigeant

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  • Un service d’information en droit du travail est créé pour les PME

    L’administration du travail doit mettre en place des services territoriaux chargés de délivrer aux employeurs des informations sur l’application du droit du travail et des accords et conventions collectives.

    La loi Travail crée un chapitre intitulé « appui aux entreprises », au titre IV du livre 1er de la 5ème partie du Code du travail consacré aux aides à la création d’entreprise. Il est constitué d’un article unique instituant un service d’information en droit du travail (C. trav. art. L 5143-1 nouveau). Bien que le texte ne renvoie pas à la parution d’un décret, l’entrée en vigueur de cette disposition est subordonnée à la mise en place des services spécialisés devant délivrer l’information.

    Un service réservé aux entreprises de moins de 300 salariés

    Seules les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier du service d’information. D’après l’étude d’impact de la loi, ce droit à l’information est destiné aux TPE
    et PME
    qui ne disposent pas des ressources juridiques ou humaines leur permettant d’être accompagnées dans la connaissance du droit du travail. Il est attendu une meilleure application du droit du travail, avec une limitation des contentieux, et un impact positif sur l’emploi en raison de la plus grande sécurisation des employeurs des TPE-PME.

    Des questions en matière de droit du travail et d’application des conventions collectives

    L’employeur a le droit d’obtenir une information précise et délivrée dans un délai raisonnable
    lorsqu’il sollicite l’administration sur une question relative à l’application d’une disposition du droit du travail ou des stipulations des accords et conventions collectives qui lui sont applicables. Ce droit à l’information peut également porter sur les démarches et les procédures légales à suivre face à une situation de fait.

    La réponse de l’administration a une portée limitée

    Si la demande est suffisamment précise et complète, le document
    formalisant la prise de position de l’administration peut être produit par l’entreprise en cas de contentieux pour attester de sa bonne foi.

    Cette disposition a été ajoutée par amendement adopté en première lecture par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale. Elle a été considérée comme un compromis satisfaisant et équilibré entre la quasi-impossibilité d’appliquer un dispositif – le rescrit – dans le champ très vaste du droit du travail et la simple réponse à une question posée. Elle permet d’apporter une plus grande sécurité juridique aux entreprises, sans pour autant créer de droit opposable.
    En outre, la relation entre l’employeur et le salarié ne peut pas être complètement appréhendée par l’administration au moment de sa réponse.

    Une mission confiée à un service spécifique

    Pour assurer l’exercice de ce droit, un service public territorial
    de l’accès au droit est mis en place par le Direccte qui y associe des représentants des organisations syndicales et professionnelles, les chambres consulaires (chambres de commerce et d’industrie, chambres départementales d’agriculture, chambre de métiers et de l’artisanat), les commissions paritaires régionales interprofessionnelles prévues par l’article L 23-111-1 du Code du travail, les conseils départementaux de l’accès au droit, et tout autre acteur compétent.

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  • Les petites entreprises peuvent adopter des accords-types négociés par la branche

    Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent appliquer des accords-types prévus par accord de branche étendu et spécialement conçus à leur intention.

    Les branches peuvent conclure des accords-types destinés aux petites entreprises

    La loi du 8 août 2016 prévoit que des accords de branche étendus
    peuvent comporter, le cas échéant sous forme d’accord-type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
    (C. trav. art. L 2232-10-1 nouveau).

    A noter :
    Cette mesure met en oeuvre la proposition no 38 du rapport Combrexelle
    : édiction d’accords-types d’entreprise par les branches dans leur rôle de prestation de services à l’égard des TPE.

    Il ressort des travaux parlementaires que deux situations sont ainsi distinguées :

    • – soit les stipulations spécifiques
      pour les entreprises de moins de 50 salariés prévues par l’accord de branche étendu s’appliquent directement à ces entreprises ;
    • – soit ces stipulations peuvent être adaptées par l’employeur.

    Dans ce dernier cas, elles prennent la forme d’un accord-type
    indiquant les différents choix laissés à l’employeur : il s’agit d’un accord « clés en main » élaboré au niveau de la branche, que l’employeur peut adapter, notamment en fonction de la taille et de l’activité de son entreprise (Rapport AN no 3675).

    Le champ des thèmes abordés peut être large

    Ces stipulations spécifiques peuvent porter sur l’ensemble des négociations
    prévues par le Code du travail (C. trav. art. L 2232-10-1 nouveau).

    Cela signifie que les stipulations spécifiques, ainsi que les accords-types, peuvent comporter toutes les dispositions autorisées au niveau de l’entreprise
    , y compris si elles sont dérogatoires. En effet, l’étude d’impact du projet de loi précise que ces accords-types sont prévus pour permettre aux TPE d’accéder aux adaptations au Code du travail permises par les accords d’entreprise et pour leur donner plus de souplesse dans leur organisation du travail, notamment en ce qui concerne la durée du travail.

    Les entreprises appliquent l’accord-type par le biais d’un document unilatéral

    L’employeur peut appliquer un accord-type au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix
    qu’il a retenus, parmi ceux que propose l’accord de branche.

    Il doit, avant
    d’édicter le document, en informer
    les délégués du personnel, s’il en existe dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens
    .

    A noter :
    Cette information ne semble pas s’imposer en cas d’application directe des stipulations spécifiques d’un accord de branche.

    En revanche, l’employeur n’a pas l’obligation d’engager d’abord une négociation
    dérogatoire avec des représentants du personnel ou des salariés mandatés, ni même d’effectuer des démarches en vue d’engager une telle négociation. En effet, les travaux parlementaires justifient la création du nouveau dispositif par le fait que les dispositions relatives aux négociations dérogatoires sont difficilement applicables dans les très petites entreprises et relèvent que le seuil retenu de moins de 50 salariés est cohérent avec le fait que la présence d’un délégué syndical n’est théoriquement pas possible avec un tel effectif (Rapport AN no 3675).

    A noter :
    On observera que dans son rapport, Jean-Denis Combrexelle suggérait que ces accords-types soient adoptés, sur proposition de l’employeur, à la suite d’un référendum
    auprès des salariés. Ce n’est pas l’option retenue par le législateur.

    La nature du document unilatéral
    ainsi édicté n’est pas définie par la loi. Selon Antoine Lyon-Caen, que nous avions interrogé sur cette question, on serait en présence d’un engagement unilatéral de l’employeur.

    Une entrée en vigueur immédiate

    En l’absence de précision en la matière, ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur dans les conditions normales, au lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, soit le 10 août 2016
    .

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  • Légère baisse des prix en juillet

    En juillet 2016, l’Indice des prix à la consommation baisse de 0,4 % sur un mois, après une hausse de 0,1 % en juin, selon les chiffres de l’INSEE (Institut national de la statistique et des études économiques). Sur un an, il augmente de 0,2 %, comme le mois précédent.

    Cette baisse mensuelle des prix à la consommation résulte, pour l’essentiel, des soldes d’été, à l’origine du recul saisonnier des prix des produits manufacturés (- 2,9 % contre – 3,1 % en juillet 2015 ; – 0,3 % sur un an). Après quatre mois consécutifs de hausse, les prix de l’énergie se replient (-1,3 % ; – 3,3 % sur un an) notamment en raison du retournement des prix des produits pétroliers (- 2,4 % ; – 6,6 % sur un an). À l’inverse, les prix de certains services liés au tourisme augmentent de manière saisonnière. Les prix des services d’hébergement sont en hausse de 10,3 % sur un mois, mais diminuent sur un an (- 0,2 %), ainsi que ceux des transports aériens de (+ 21,7 % ; – 2,7 % sur un an). Enfin, les prix des produits alimentaires sont en très légère hausse (+ 0,1 % ; + 1,2 % sur un an).

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  • La loi Travail est publiée au Journal officiel

    Publiée le 9 août 2016, la loi Travail s’applique à compter du 10 août, à l’exception toutefois de ses dispositions dont l’entrée en vigueur est expressément fixée à une date ultérieure et de celles dont l’application est subordonnée à la publication de décrets.

    La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a été publiée au Journal officiel du 9 août 2016 amputée des quelques dispositions invalidées par le Conseil constitutionnel.

    La loi est en principe applicable à compter du 10 août 2016

    La loi Travail, qui, notamment, pose les jalons d’une nouvelle architecture du Code du travail (distinction entre les dispositions d’ordre public, celles ouvertes à la négociation et les règles supplétives s’imposant à défaut d’accord), réforme le droit de la négociation collective, redéfinit le motif économique licenciement et comporte diverses mesures en faveur de l’emploi ou propres à sécuriser les parcours professionnels, entre, en principe, en vigueur le 10 août 2016, lendemain de sa publication.

    En particulier, sont d’application immédiate
    la faculté de négocier des accords de méthode fixant les bonnes pratiques en matière de négociation, la possibilité pour les petites entreprises d’adopter des accords-types négociés par la branche, les règles d’articulation entre les accords conclus à différents niveaux, la possibilité de négocier un accord de substitution dès le début du préavis de dénonciation d’un accord… De même, s’appliquent aux accords collectifs conclus à compter de la publication de la loi l’obligation d’y insérer un préambule, les modifications portant sur leur durée, les règles simplifiant les conditions de validité des accords conclus avec des élus non mandatés.

    Sont également applicables la plupart des mesures concernant les représentants du personnel (relèvement du crédit d’heures des délégués syndicaux, possibilité de définir par accord l’ordre de consultation du CCE et des comités d’établissement…) , la durée du travail et les congés.

    Certaines dispositions nécessitent des décrets d’application

    Toutefois, nombreuses sont les dispositions dont l’entrée en vigueur est subordonnée à la publication de décrets d’application. Parmi celles-ci, signalons : les nouvelles modalités de négociation et de révision des conventions et accords collectifs de travail, les nouvelles règles en matière de surveillance médicale des salariés et d’inaptitude physique, la possibilité de négocier dans l’entreprise un accord de préservation ou de développement de l’emploi (accord dit « offensif »), la formation des acteurs de la négociation collective, les dispositions visant à faciliter le vote électronique lors des élections professionnelles, les règles de décompte des heures de délégation pour les représentants du personnel au forfait jour, la contribution mise à la charge des employeurs établis à l’étranger détachant des salariés en France, les droits des travailleurs indépendants utilisant des plateformes de mise en relation de type Uber.

    Certaines mesures entreront en vigueur seulement dans les prochains mois

    L’entrée en vigueur d’autres dispositions est différée à une date expressément fixée. Ainsi, notamment, les critères des difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement économique s’appliqueront à compter du 1er décembre 2016
    .

    C’est au 1er janvier 2017
    qu’entreront en vigueur la nouvelle architecture du Code du travail évoquée plus haut pour la durée du travail et les congés, le compte personnel d’activité, le compte personnel de formation pour les non-salariés, les dispositions les conditions d’utilisation des outils numériques pour les communications syndicales et celles visant à faciliter la mise en place du bulletin de paie électronique. De même, le principe de l’accord majoritaire d’entreprise s’appliquera à cette date pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés et au 1er janvier 2019
    pour les autres accords. Les nouvelles règles de publicité des conventions et accords collectifs ne seront applicables qu’aux textes conclus à compter du 1er septembre 2017
    , sous réserve de la publication des décrets nécessaires.

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  • Mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu : suite

    La réforme du paiement de l’impôt a fait l’objet d’une nouvelle communication lors du dernier Conseil des ministres du 3 août.

    Sans pour autant revenir sur les commentaires précédemment publiés, notons qu’il a été expressément indiqué que les réductions et crédits d’impôt attachés à des dépenses effectuées en 2017
    seraient conservés, quand bien même les revenus de 2017 (dès lors qu’il ne s’agit pas de revenus exceptionnels) ne seraient pas soumis à l’impôt.

    Ansi, un don accordé en 2017 à une association ouvrirait droit à un avantage fiscal en 2018, sans changement par rapport à la situation actuelle.

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  • Des accords pour préserver ou développer l’emploi

    Destinés à donner plus de souplesse de fonctionnement aux entreprises, les accords de préservation ou de développement de l’emploi, également appelés « accords offensifs » pour l’emploi, créés par la loi Travail votée le 21-7-2016, soulèvent de nombreuses interrogations.

    1.
    L’article 22 de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, définitivement adoptée le 21 juillet 2016 mais dont la publication est retardée par deux recours constitutionnels, ouvre aux entreprises la possibilité d’adapter, par voie d’accord collectif leur organisation aux variations d’activité. Ces accords dénommés accords de préservation ou de développement de l’emploi, parfois qualifiés d’accord pour l’emploi « offensifs », par opposition aux accords de maintien de l’emploi dit « défensifs », ne sont pas, contrairement à ces derniers, subordonnés à des difficultés économiques. Ils font l’objet des articles L 2254-2 à L2254-6 nouveaux du Code du travail

    Des accords circonscrits et encadrés au niveau de l’entreprise

    2.
    Comme les accords de maintien de l’emploi « défensifs », les accords de préservation ou de développement de l’emploi ne peuvent être conclus qu’au niveau de l’entreprise (C. trav. art. L 2254-2, I, al. 1 nouveau).

    L’employeur envisageant d’engager des négociations relatives à la conclusion d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi est tenu de transmettre
    , en amont de la négociation
    , toutes les informations
    nécessaires aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en vue d’établir un diagnostic partagé
    sur la situation de celle-ci (C. trav. art. L 2254-2, I, al. 2 nouveau).

    La loi laisse subsister les dispositions relatives aux accords de maintien de l’emploi mais les accords de préservation de l’emploi pourraient rendre le recours aux premiers plus rare qu’il ne l’est déjà, la frontière entre maintien et préservation pouvant apparaître ténue.

    On notera, par ailleurs, que l’information des organisations syndicales n’est pas soumise à des délais particuliers et qu’il n’est pas prévu d’information préalable des personnes appelées à négocier en cas d’absence d’organisation syndicale dans l’entreprise.

    La notion de diagnostic partagé, enfin, n’est pas très claire. Cela renvoie-t-il à un accord total entre l’employeur et les organisations syndicales ? Quelle portée donner, alors, à l’absence d’un diagnostic partagé ?

    3.
    Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
    , ces accords peuvent être négociés et conclus par des représentants élus mandatés
    ou un ou plusieurs salariés non élus mandatés
    par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (C. trav. art. L 2254-2, I al. 5 nouveau).

    Afin d’assister dans la négociation les délégués syndicaux ou, à défaut, les élus ou les salariés mandatés, un expert-comptable
    peut être mandaté (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 7 à 13 nouveau):

    • – – par le comité d’entreprise ;

      – dans les entreprises ne disposant pas d’un comité d’entreprise, par les délégués syndicaux, à défaut, par les représentants élus mandatés, ou encore à défaut, par les salariés mandatés eux – mêmes

    Le coût de l’expertise
    est pris en charge par l’employeur (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 14).

    4.
    Les conditions de validité des accords signés avec les délégués syndicaux
    sont celles applicables à la généralité des accords collectifs définies par l’article 21 de la loi. Autrement dit, les accords de préservation ou de développement de l’emploi devront être majoritaires
    , c’est à dire être signés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives représentant plus de 50 % des suffrages
    au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Si l’accord a été signé par des syndicats représentatifs n’ayant pas atteint ce score, mais ayant obtenu plus de 30 % des suffrages
    exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des élections précitées quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs de ces syndicats ayant recueilli plus de 30% des suffrages pourront demander à ce que soit mise en oeuvre une procédure de consultation des salariés
    destinées à valider l’accord.

    Ces dispositions entrent, en principe, en vigueur dès la publication de la loi aux accords de préservation ou de développement de l’emploi. En pratique, cependant, leur application effective est subordonnée à la parution du décret définissant les conditions de la consultation des salariés.

    En ce qui concerne par ailleurs la négociation avec des représentants élus mandatés
    , l’article L 2254-2 nouveau du Code du travail renvoie non seulement à l’article L 2232-21 qui définit les modalités du mandatement mais également à l’article L 2232-21-1 du même Code : l’accord signé devra donc être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

    S’agissant de la signature de l’accord par des salariés non élus mandatés
    , l’article L 2254-2 nouveau se contente de renvoyer au seul article L 2232-24 du Code du travail relatif aux conditions de ce mandatement. On peut néanmoins supposer que les règles générales relatives aux négociations de ce type (crédit d’heures, approbation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés) sont également applicables aux accords de préservation ou de développement de l’emploi

    5.
    Il est enfin prévu que les conséquences pour les salariés
    de l’accord conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi fasse partie des questions abordées lors de la consultation annuelle du comité d’entreprise
    sur la politique sociale de l’entreprise (C. trav. art. L 2323-15 modifié)

    Un accord comportant un préambule définissant ses objectifs à peine de nullité

    6.
    Les accords doivent comporter un préambule indiquant notamment leurs objectifs
    en matière de préservation ou de développement de l’emploi. L’absence de préambule entraîne leur nullité
    (C. trav. art. L 2254-2 , I, al. 3 nouveau).

    Ils doivent
    , par ailleurs, préciser (C. trav. art. L 2254-2 , III, al 1 à 3 nouveaux) :

    • – les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés
      invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale
      ;
    • – les modalités d’information des salariés
      quant à leur application et leur suivi pendant toute leur durée.

    Ils peuvent
    également prévoir (C. trav. art. L 2254-2 , III, al 4 à 7 nouveaux):

    • – les conditions dans lesquelles des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés pourraient être exigés des dirigeants salariés
      exerçant dans le périmètre de l’accord et des mandataires sociaux
      et actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
    • – les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise
      à l’issue leur application (clause dite « de retour à meilleure fortune ») .

    Si tous les conventions et accords collectifs doivent contenir un préambule présentant de manière succincte leur objectifs et leur contenu (C. trav. art. L 2222-3-3 nouveau), cette exigence est donc renforcée s’agissant des accords de préservation ou de développement de l’emploi.

    Le contenu de ce préambule et sa portée soulève cependant de multiples interrogations, notamment sur son degré de précision. Suffira-t-il, par exemple, que ce préambule contienne le mot « emploi » pour qualifier l’accord d’accord de développement de l’emploi ?

    Des accords conclus pour une durée déterminée avec des bilans d’application annuels

    7.
    Les accords de préservation ou de développement de l’emploi ne peuvent être conclus que pour une durée déterminée. A défaut de stipulation sur cette durée, celle-ci est fixée à 5 ans
    . Un bilan de d’application est effectué chaque année par les signataires de l’accord (C. trav. art. L 2254-2, IV et V nouveaux)

    La loi laisse dans l’ombre la question du non-respect ou de la non-atteinte des objectifs affichés dans le préambule. Les signataires côté salarié (délégués syndicaux, élus ou salariés mandatés) pourraient-ils en obtenir la résiliation et, dans l’affirmative, quelles en seraient les conséquences pour les salariés ?

    Une substitution de plein droit aux clauses du contrat de travail

    8.
    Les stipulations de l’accord de préservation ou de développement de l’emploi se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération
    et de durée du travail
    . L’accord ne peut cependant avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié. La rémunération mensuelle à considérer sera précisée par un décret à paraître (C. trav. art. L 2254-2, I, al. 1 et 4 et III, al. 15 nouveaux).

    9.
    Le salarié peut refuser
    la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Ce refus doit être écrit
    (C. trav. art. L 2254-2, II, al. 1er ).

    Les modalités selon lesquelles les salariés sont informés
    et font connaître, le cas échéant, leur refus seront déterminés par un décret, à paraître (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 15).

    Contrairement à ce qui a été retenu pour les accords de maintien de l’emploi, la loi ne définit pas le délai
    dans lequel ce refus doit être formulé. Ce point devrait être réglé par le décret d’application.

    Un refus de la modification du contrat pouvant justifier un licenciement pour un motif spécifique …

    10.
    Le salarié refusant la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord peut être licencié.

    Ce licenciement repose sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse
    et est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L 1233-11 à L 1233-15 applicables au licenciement individuel pour motif économique
    ainsi qu’aux articles L 1234-1 à L 1234-20 relatifs au préavis, à l’indemnité de licenciement et au certificat de travail et reçu pour solde de tous comptes. L’énoncé du motif spécifique sur lequel repose le licenciement doit figurer dans la lettre de licenciement (C. trav. art. L 2254-2, II, al.2 nouveau).

    En d’autres termes, le motif étant présumé réel et sérieux, le salarié ne pourra éventuellement contester
    son licenciement qu’en cas de non-respect des règles de procédure auxquelles il est soumis.

    Par ailleurs, l’employeur est dispensé de la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi
    dans l’hypothèse où le nombre de licenciements consécutifs aux refus individuels des salariés serait égal à au moins 10.

    Enfin, le cas des salariés sous contrat à durée déterminée
    n’a pas été envisagé par le législateur et rien dans les travaux parlementaires n’est dit à ce sujet. S‘ils sont libres d’accepter l’application d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi, leur contrat ne devrait pas pouvoir être rompu en cas de refus. En effet, la rupture anticipée d’un CDD ne peut intervenir que dans certains cas

    …assorti d’un dispositif d’accompagnement personnalisé…

    11.
    Les salariés licenciés à la suite de leur refus de la modification de leur contrat de travail peuvent bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé, assuré par Pôle emploi dans des conditions à fixer par un décret à paraître, débutant par une phase de prébilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel. Ce parcours, dont les modalités doivent également être précisées par décret, comprendra notamment des mesures d’accompagnement et d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail (C. trav. art. L 2254-3, nouveau).

    Il s’agit là d’un dispositif comparable au contrat de sécurisation professionnelle que tout employeur de moins de 1 000 salariés est tenu de proposer aux salariés menacés de licenciement économique.

    12.
    Pendant l’application de ce dispositif, les intéressés sont placés sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle
    .

    Les bénéficiaires justifiant d’une ancienneté d’au moins 12 mois
    à la date de la rupture du contrat de travail perçoivent pendant une durée maximale de 12 mois une allocation d’assurance supérieure à celle à laquelle ils auraient normalement pu avoir droit au titre du chômage pendant cette période. Le salaire de référence servant au calcul de cette allocation est celui retenu pour le calcul de l’allocation d’assurance du régime d’assurance chômage.

    Le montant de cette allocation ainsi que les modalités d’application des règles de l’assurance chômage aux bénéficiaires du dispositif (en particulier les conditions d’imputation de la durée d’exécution de l’accompagnement personnalisé sur la durée de versement de l’allocation d’assurance chômage) seront définis par décret (C. trav. art. L 2254-4 nouveau).

    13.
    L’employeur est tenu de proposer
    le bénéfice du dispositif d’accompagnement à chaque salarié dont il envisage le licenciement, lors de l’entretien préalable. Il doit également l’ informer
    par écrit du motif spécifique sur lequel repose la rupture en cas d’acceptation par celui-ci du dispositif d’accompagnement (C. tra. art. L 2254-2, II, al. 3 nouveau).

    14.
    L’adhésion du salarié
    , selon des modalités à fixer par un décret, à paraître, au parcours d’accompagnement personnalisé emporte rupture du contrat de travail
    . Cette rupture, qui ne comporte ni préavis
    ni indemnité compensatrice de préavis, ouvre droit à l’indemnité de licenciement
    prévue à l’article L 1234-9 (indemnité des salariés comptant une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur), et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement au terme du préavis ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement visé ci-après que l’employeur n’ayant pas proposé le dispositif d’accompagnement est tenu d’effectuer auprès de Pôle emploi.

    Les régimes social et fiscal
    applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis (C. trav. art. L 2254-2, II, al. 4 à 7 nouveau).

    … en partie financé par une contribution de l’employeur

    15.
    L’employeur contribue au financement du parcours d’accompagnement par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis
    , dans la limite de 3 mois de salaire majoré
    de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes (C. trav. art. L 2254-5 nouveau).

    En l’absence de proposition par l’employeur
    , l’accompagnement personnalisé est proposé par Pôle emploi. Dans cette hypothèse, l’employeur est tenu au versement d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois en cas d’adhésion effective du salarié au parcours personnalisé sur proposition de Pôle emploi (C. trav. art. L 2254-6 nouveau)

    Ces contributions doivent être versées auprès de Pôle emploi
    qui en détermine le montant et en assure le recouvrement selon les règles et sous les garanties et sanctions applicables aux cotisations d’assurance chômage. Les conditions de leur exigibilité
    seront précisées par décret à paraître.

    Entrée en vigueur

    16.
    La loi ne comportant pas de précisions spécifiques sur ce point, ces dispositions ont vocation à entrer en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel. Leur application effective est toutefois subordonnée à la parution des décrets devant en fixer les modalités d’application.

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  • Calendrier de mise en ligne et d’envoi des avis d’impôt sur le revenu

    La date de mise à disposition des avis d’impôt sur le revenu varie en fonction de la situation du contribuable.

    Si le contribuable a opté pour l’avis en ligne d’impôt sur le revenu
    , un courriel lui est envoyé pour l’avertir de la mise à disposition de son avis dans l’espace Particulier sur impots.gouv.fr. De façon générale, la date de mise en ligne se situe à compter du 1er août pour les contribuables non mensualisés et à compter du 19 août pour ceux mensualisés.

    S’il n’a pas opté pour l’avis en ligne d’impôt sur le revenu
    , un avis papier lui est adressé par voie postale (au plus tard le 27 août s’il est non mensualisé et au plus tard le 9 septembre s’il est mensualisé). Le contribuable peut également consulter, sauf cas particulier, son avis dans l’espace Particulier sur impots.gouv.fr.

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  • Encadrement des loyers : ouverture d’un site Internet pour évaluer son loyer

    Le ministère du logement ouvre une plateforme numérique dédiée aux locataires et propriétaires parisiens. Elle permet de vérifier la conformité du loyer avec le dispositif d’encadrement posé par la loi Alur de mars 2014.

    A l’occasion du premier anniversaire de l’encadrement des loyers à Paris, le ministère du logement ouvre à l’attention des locataires et des propriétaires de la capitale un site Internet – encadrementdesloyers.gouv.fr – qui permet d’évaluer le niveau actuel d’un loyer par rapport au loyer de référence et au loyer maximum autorisé compte tenu des caractéristiques du logement.

    L’utilisateur peut, à partir de quelques données simples (époque de construction, date de signature du bail, surface et montant du loyer) vérifier la conformité de son loyer à la loi. Le cas échéant, en fonction du résultat, le site indique les actions à mener autant pour les propriétaires que pour les locataires. Ces derniers sont notamment informés des démarches et des recours possibles en cas de loyer excessif.

    Prévu initialement pour s’appliquer dans toutes les zones dites tendues en matière d’offres de logements, le dispositif d’encadrement des loyers prévu par la loi Alur du 24 mars 2014 s’applique à l’heure actuelle uniquement à Paris. Il devrait être étendu à Lille en décembre et à l’agglomération parisienne en 2018.

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  • Davantage de contribuables pourraient bénéficier de la CSG à taux réduit

    Le seuil de revenus en dessous duquel est appliqué le taux réduit de CSG (3,8 %) pourrait être relevé. La mesure devrait être présentée cet automne dans le cadre de l’examen du projet de loi de finances pour 2017.

    La nouvelle baisse d’impôts promise par le Chef de l’Etat pourrait prendre une autre forme qu’une nouvelle mesure touchant l’impôt sur le revenu. Dans un entretien accordé au quotidien « Les Echos » (édition du mardi 26 juillet), Valérie Rabault, rapporteure PS du budget à l’Assemblée nationale, explique qu’elle défendra, avec semble-t-il l’aval du gouvernement, un amendement au projet de loi de finances pour 2017 visant à relever le seuil en dessous duquel est appliqué le taux réduit de CSG (3,8 %) sur les revenus de remplacement, dont les retraites, les pensions d’invalidité et les allocations chômage.

    A l’heure actuelle, le taux spécifique de 6,6 % (6,2 % dans certains cas) est appliqué sur ces revenus de remplacement, contre 7,5 % sur les salaires. Lorsque le revenu fiscal est compris entre 10 676 et 13 956 € (1re part de quotient familial), s’applique le taux réduit de 3,8 %. En dessous du seuil de 10 676 €, les personnes concernées sont exonérées de CSG.

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  • La promesse d’embauche n’a pas à contenir toutes les mentions obligatoires du CDD

    L’absence dans la promesse d’embauche d’une mention devant obligatoirement figurer dans un CDD ne peut pas entraîner la requalification de la relation de travail à durée déterminée en relation de travail à durée indéterminée.

    Un salarié demandait la requalification de son contrat à durée déterminée (CDD) au motif que la promesse d’embauche qui lui avait été remise quelques semaines avant le début d’exécution de la relation de travail valait contrat mais ne mentionnait pas la qualification professionnelle de la personne qu’il devait remplacer
    .

    Or, il s’agit de l’une des mentions obligatoires
    du CDD, fixées à l’article L 1242-12 du Code du travail, dont le défaut entraîne effectivement sa requalification
    en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 29 septembre 2004 n° 02-44.860).

    Cette mention figurait bien en revanche dans un document daté du premier jour d’exécution
    de la relation de travail à durée déterminée, que l’employeur estimait être le contrat de travail mais que le salarié analysait comme une régularisation de la promesse d’embauche lui étant inopposable.

    Retenant l’argumentation du salarié, la cour d’appel lui avait accordé une indemnité de requalification
    .

    A tort, selon la Cour de cassation qui juge, pour la première fois à notre connaissance, que les dispositions de l’article L 1242-12 du Code du travail, déterminant les mentions obligatoires du CDD, ne sont pas applicables à une promesse d’embauche. Relevant que le document établi le premier jour d’exécution du contrat de travail était signé par le salarié, elle en déduit que l’indemnité de requalification ne lui était pas due.

    Cette solution n’aurait bien entendu pas été retenue si aucun CDD
    n’avait été régulièrement conclu après la promesse d’embauche.

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