Vie et environnement de l’entreprise

Envie de vous tenir informé des actualités sur la vie et l’environnement de l’entreprise ? N’hésitez pas à venir consulter nos articles métier.

  • Apprentissage : des mesures temporaires exceptionnelles

    La 3e loi de finances rectificative pour 2020 prend en compte les mesures annoncées par le Gouvernement au mois de juin dernier. Ainsi, pour relancer l’apprentissage, la possibilité de commencer une formation en apprentissage sans avoir encore trouvé d’employeur est élargie et une aide financière exceptionnelle sera versée la première année d’exécution du contrat.

    La possibilité de débuter l’apprentissage sans employeur est élargie

    Toute personne âgée de 16 à 29 ans révolus, ou ayant au moins 15 ans et justifiant avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire, peut, à sa demande, si elle n’a pas été engagée par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite
    d’une durée de 3 mois
    (C. trav. art. L 6222-12-1).

    Pour les cycles de formation débutés entre le 1er août et le 31 décembre 2020, l’article 75 de la loi prévoit que cette durée est allongée à 6 mois.

    Comme c’est déjà le cas actuellement, la loi prévoit que les modalités de prise en charge
    financière de cette période par les opérateurs de compétences seront précisées par décret et que, durant cette période, les personnes bénéficieront du statut
    de stagiaire de la formation professionnelle et, à ce titre, de la protection sociale des personnes prises en charge par l’État.

    Une aide financière exceptionnelle pour les formations conduisant au plus à un master

    L’aide est ouverte aux entreprises de moins de 250 salariés…

    Une aide à l’apprentissage existe déjà pour les contrats d’apprentissage conclus dans les entreprises de moins de 250 salariés afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat
    (C. trav. art. L 6243-1).

    L’article 76 de la loi prévoit, pour les contrats d’apprentissage conclus entre le 1er juillet 2020
    et le 28 février 2021
    , et seulement pour la première année, une aide exceptionnelle pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles, soit un master.

    A noter :
    Cette aide serait d’un montant
    annuel de 5 000 euros pour un apprenti mineur et de 8 000 euros pour un apprenti majeur, conformément aux annonces du Gouvernement.

    …mais aussi, sous conditions, à celles d’au moins 250 salariés

    L’aide sera également versée aux entreprises de 250 salariés et plus, sous certaines conditions.

    Pour bénéficier de l’aide, celles assujetties à la taxe d’apprentissage
    devront être exonérées de la contribution supplémentaire à l’apprentissage prévue à l’article 1609 quinvicies du CGI au titre des rémunérations versées en 2021. Le ministre chargé de la formation professionnelle transmettra à l’Agence de services et de paiement (ASP) la liste nominative
    des entreprises redevables de cette contribution au titre des rémunérations en cause, à l’exclusion de toute information financière.

    Pour celles non assujetties à la taxe d’apprentissage
    , la loi prévoit qu’elles devront justifier d’un pourcentage minimal de salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation dans leurs effectifs au 31 décembre 2021, dans les mêmes conditions que celles visées à l’article 1609 quinvicies du CGI. Selon ce texte, doit atteindre un seuil
    de 5 % de l’effectif salarié annuel le nombre de contrats favorisant l’insertion professionnelle : contrats d’apprentissage et de professionnalisation, volontariat international en entreprise (VIE) ou convention industrielle de formation par la recherche (Cifre).

    A noter :
    Cette aide exceptionnelle sera également versée aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation
    , dans des conditions et selon des modalités fixées par décret.

    Ces dispositions ne concernent pas le secteur public industriel et commercial

    La loi précise que ces dispositions ne seront pas applicables au secteur public non industriel et commercial, pour lequel un décret
    devrait fixer les modalités de mise en œuvre
    de cette aide exceptionnelle.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Covid-19 : point sur la situation des travailleurs frontaliers et transfrontaliers

    Après l’Allemagne, la Belgique et la Suisse, la France s’est accordée avec le Luxembourg et l’Italie pour neutraliser les jours de travail à domicile dans le contexte des de l’épidémie de Covid-19 pour l’imposition des frontaliers et transfrontaliers.

    La France vient de conclure deux nouveaux accords, l’un avec le Luxembourg, l’autre avec l’Italie, afin que le maintien à domicile des travailleurs frontaliers et transfrontaliers n’emporte pas de conséquences sur leur régime d’imposition conventionnel lorsque le télétravail résulte des mesures prises pour lutter contre la propagation de l’épidémie de Covid-19. 

    La durée d’application des autres accords est par ailleurs prorogée jusqu’au 31 août 2020. 

    L’accord avec le Luxembourg

    La France et le Luxembourg ont signé le 16 juillet dernier l’accord (annoncé dans notre

    actualité du 29 mai 2020
    ) neutralisant, pour l’application de la convention du 20 mars 2018
    , les jours travaillés à domicile en raison des consignes sanitaires gouvernementales.

    Il est rappelé que la règle d’imposition des salaires retenue par la convention franco-luxembourgeoise est l’imposition dans l’État du lieu d’exercice de l’activité, les travailleurs ayant toutefois la possibilité de télétravailler depuis leur État de résidence jusqu’à 29 jours par an sans que leur régime d’imposition soit modifié.

    L’accord du 16 juillet 2020 précise que l’épidémie de Covid-19 constitue un cas de force majeure
    conduisant à ne pas prendre en considération pour le décompte de ce délai les jours travaillés à domicile entre le 14 mars et le 31 août 2020
    lorsque le télétravail résulte des mesures prises pour lutter contre la propagation de l’épidémie.

    L’accord avec l’Italie

    Ainsi qu’il est indiqué sur le site impots.gouv.fr (conventions internationales), un accord a été approuvé entre la France (le 16 juillet) et l’Italie (le 23 juillet) réglant la situation des travailleurs frontaliers et transfrontaliers dans le contexte du Covid-19 pour l’application de la convention du 5 octobre 1989
    .

    Conformément à cet accord, les jours travaillés dans l’État de résidence entre le 12 mars et le 31 août 2020
    pour le compte d’un employeur situé dans l’autre État contractant sont considérés comme des jours travaillés dans l’État dans lequel la personne aurait exercé son emploi en l’absence de mesures prise pour lutter contre la propagation de l’épidémie.

    La prorogation des accords conclus avec la Suisse, la Belgique et l’Allemagne

    Sont prorogés jusqu’au 31 août 2020
    , l’accord du 13 mai 2020 conclu avec la Suisse (accord du 16 juillet 2020) et celui du 15 mai 2020 conclu avec la Belgique (accord du 23 juin 2020).

    Quant à celui du 13 mai 2020 conclu avec l’Allemagne, il fait l’objet d’une reconduction tacite chaque mois.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Installer tables et chaises est interdit si le bail commercial n’autorise que la vente à emporter

    Lorsqu’un bail commercial n’autorise que la vente à emporter, le locataire ne peut pas installer une terrasse à proximité du magasin pour proposer aux clients d’y consommer les produits achetés.

    Des locaux
    sont loués à usage de
    « boulangerie-pâtisserie, sandwicherie, rôtisserie, pizzas et autres plats à emporter
    , et de glaces, bonbons, frites et boissons fraîches à emporter, à l’exclusion de tous autres commerces et de toutes activités bruyantes, dangereuses et malodorantes ». Le locataire ayant installé des tables et des chaises à côté du magasin
    , le bailleur demande la résiliation du bail pour modification de la destination des lieux
    (C. civ. art. 1728 et 1741).

    Une cour d’appel juge que l’installation de chaises et tables sur une terrasse située sur le domaine public
    , qui n’affecte pas les lieux loués et permet à la clientèle de consommer sur place les seuls produits prévus au bail, ne constitue pas une modification de l’activité convenue.

    La Cour de cassation censure cette décision. L’installation de tables et de chaises à côté du magasin permettait au locataire, en offrant aux clients la possibilité de consommer sur place les produits achetés, d’exercer une activité de petite restauration sur place
    distincte de la vente à emporter, seule autorisée par le bail.

    Par suite, le bailleur était fondé à demander la résiliation du bail pour modification de la destination des lieux.

    à noter :
    L’article 1728 du Code civil impose au locataire d’user de la chose louée conformément à la destination
    qui lui a été donnée par le bail. Le locataire ne peut donc, en principe, utiliser les lieux loués que pour le ou les commerces énumérés au bail. Toutefois, certaines activités
    , bien que non expressément citées par le bail, peuvent être considérées comme implicitement incluses
    dans la destination contractuelle et être librement exercées par le locataire. Ainsi, la vente de quiches, croque-monsieur, croissants au jambon et pizzas peut être considérée comme annexe à l’activité de boulangerie-pâtisserie, en raison de l’évolution des modes de consommation (CA Paris 25-2-1994 no 91/23644 et, sur pourvoi, Cass. 3e civ. 21-11-1995 no 94-12.365 D).
    Au cas particulier, la cour d’appel avait cru pouvoir juger que la modification de la destination des lieux loués s’apprécie au regard de la nature de l’activité
    effectivement exercée et non pas au regard des conditions dans lesquelles elle est exercée
    . La Cour de cassation ne l’a toutefois pas suivie dans ce raisonnement : la consommation sur place de produits de boulangerie s’apparentant à la petite restauration, elle n’est pas incluse dans la vente à emporter.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Mise en place de l’intéressement facilitée dans les petites associations

    Dans les associations de moins de 11 salariés, l’intéressement peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur pour une durée de 1 à 3 ans.

    Depuis le 19 juin 2020, l’intéressement peut être mis en place par décision unilatérale
    de l’employeur dans les associations et entreprises de moins de 11 salariés. Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions
    :

    • – l’association doit être dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique ;
    • – aucun accord d’intéressement ne doit être applicable ni avoir été conclu dans l’entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d’effet de la décision unilatérale.

    Ce régime peut être instauré pour une durée
    de 1 à 3 ans (au lieu de 3 ans dans le régime de droit commun). L’employeur doit informer
    les salariés par tout moyen de la mise en place du régime d’intéressement.

    Les dispositions prévues pour les accords d’intéressement de droit commun, notamment les exonérations sociales et fiscales
    , sont applicables à ces régimes unilatéraux d’intéressement.

    à noter :
    1. 
    Ce mode dérogatoire s’ajoute aux quatre existants jusqu’à présent
    : accord collectif de droit commun, accord avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans l’association, accord avec le CSE et ratification des 2/3 du personnel.
    2. 
    La possibilité de mettre en place des régimes d’intéressement d’une durée de 1 à 3 ans a été instaurée de manière temporaire
    pour les accords conclus entre le 1er janvier et le 31 août 2020, quels que soient leur mode d’adoption et l’effectif de l’association (Loi 2019-1446 du 24-1-2019). Par ailleurs, un projet
    de loi présenté par le Gouvernement avant la crise du Covid-19 prévoit de modifier la durée de droit commun des accords d’intéressement afin qu’ils puissent être conclus pour une durée comprise entre 1 et 3 ans (Projet de loi portant diverses mesures d’ordre social présenté en Conseil des ministres le 13-11-2019).
    3. 
    Signalons enfin la publication d’un décret qui prévoit notamment les formalités de dépôt
    électronique des accords d’intéressement et les modalités d’adhésion
    d’une association ou d’une entreprise à un accord
    d’intéressement de branche
    (Décret 2020-795 du 26-6-2020 : JO 28 texte no 36).

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Les entreprises peuvent désormais recourir à l’activité partielle de longue durée

    Pour tout salarié placé en activité partielle de longue durée, l’employeur va devoir verser, par périodes de 6 mois renouvelables dans la limite de 2 ans, une indemnité égale à 70 % de son salaire brut et recevra de l’Etat une allocation, laquelle sera limitée à 56 % du salaire à compter du 1er octobre 2020 (contre 60 % avant).

    En application de l’article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020, les entreprises confrontées à des difficultés économiques durables mais qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité peuvent recourir à un dispositif spécifique d’activité partielle :

    • – soit par la voie d’un accord
      d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé
      par l’administration ;
    • – soit par le biais d’un document unilatéral
      élaboré par l’employeur dans le cadre défini par un accord de branche
      étendu. Ce document est homologué
      par l’administration.

    Ce dispositif permet aux entreprises qui s’engagent à maintenir l’emploi et la formation de réduire l’horaire de travail de tout ou partie des salariés. Cette réduction d’activité est compensée pour le salarié par le versement d’une indemnité et, pour l’employeur, par le versement d’une allocation par l’Etat.

    A noter :
    Initialement désigné sous l’acronyme « Arme » (Activité réduite pour le maintien en emploi), ce dispositif spécifique d’activité réduite est désormais communément désigné sous l’acronyme « APLD
     » (activité partielle de longue durée).

    Le décret 2020-926 du 28 juillet 2020 précise les modalités de mise en œuvre de l’APLD, notamment le contenu
    de l’accord collectif ou du document unilatéral de l’employeur, ses modalités
    de validation ou d’homologation par l’administration, les montants
    de l’indemnité et de l’allocation, le contrôle
    des engagements pris par l’employeur en termes d’emploi et de formation et les modalités d’articulation
    de l’APLD avec l’activité partielle « classique »
    .

    A noter :
    Selon les informations transmises aux partenaires sociaux lors d’une réunion à l’Elysée le 24 juin 2020, le dispositif d’activité partielle spécial Covid-19 pourrait prendre fin le 30 septembre 2020. A compter du 1er octobre
    , un nouveau dispositif d’activité partielle de droit commun
    serait mis en place. Moins généreux que le dispositif actuel et que l’APLD, l’activité partielle « classique » serait à destination des entreprises traversant des difficultés de courte durée. L’APLD s’adresse quand à elle aux entreprises ayant des difficultés économiques durables en les indemnisant mieux.

    Jusqu’à quand les entreprises peuvent-elles recourir à l’APLD ?

    Le dispositif d’indemnisation des salariés dans le cadre de l’APLD s’applique aux accords
    collectifs et aux documents
    élaborés par l’employeur transmis à l’administration
    pour extension, validation ou homologation au plus tard
    le 30 juin 2022 (Décret art. 10).
    Ce nouveau dispositif est entré en vigueur
    le 31 juillet 2020, soit au lendemain de la publication du décret au Journal officiel.

    A notre avis :
    Compte tenu de cette date et des dispositions fixant le point de départ du dispositif au plus tôt au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été transmise à la Direccte (Décret art. 3), les entreprises
    peuvent en pratique y recourir depuis le
    1er août 2020, pour toute demande de validation ou d’homologation transmise courant août 2020. En effet, il est peu probable que des entreprises aient déjà pu transmettre un accord conforme le 31 juillet 2020 pour une application en juillet 2020. 

    Quel contenu pour l’accord ou le document unilatéral ?

    Les engagements de l’employeur y sont inscrits, ceux des actionnaires peuvent figurer dans l’accord

    L’article 1er du décret du 28 juillet 2020 fixe les éléments qui doivent figurer dans l’accord collectif ou dans le document unilatéral de l’employeur. Ils complètent ceux déjà définis par l’article 53 de la loi du 17 juin 2020. L’accord collectif peut, en outre, comporter des éléments facultatifs.

    L’accord collectif
    d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche doit obligatoirement comporter
    :

    • – un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité selon le cas de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche ;
    • – la date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD ;
    • – les activités et salariés auxquels s’appliquent ce dispositif ;
    • – la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale ;
    • – les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
    • – les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information ayant lieu au moins tous les 3 mois.

    Outre ces clauses obligatoires, l’accord collectif peut
    notamment prévoir
    :

    • – les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
    • – les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
    • – les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

    S’agissant du document unilatéral
    élaboré par l’employeur, il doit préciser les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Il doit comporter les mêmes éléments que ceux devant obligatoirement figurer dans l’accord collectif et, en particulier, les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi.

    La réduction de l’horaire de travail est en principe limitée à 40 % de la durée légale

    En application de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020, l’accord doit définir les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation. L’article 4 du décret précise que cette réduction de l’horaire de travail ne peut pas
    être supérieure à
    40 % de la durée légale du travail.

    Elle s’apprécie
    pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévu par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

    Ainsi, concrètement, si un accord est signé pour une durée d’un an, la réduction maximale d’activité par salarié sur cette période est de 642,80 heures (1 607 x 40 %), et sa répartition sur l’année pourra aboutir à des périodes sans activité.

    Cette limite
    de 40 % peut être dépassée
    dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de la Direccte et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

    En pratique, il faut donc que le dépassement de la limite de 40 % soit envisagée dans l’accord collectif pour que l’administration puisse l’autoriser.

    Quelles formalités ?

    L’employeur adresse une demande d’homologation ou de validation par voie dématérialisée

    L’employeur adresse
    la demande de validation de l’accord ou d’homologation du document au préfet du département (en pratique, il s’agit de la Direccte par délégation) où est implanté l’établissement concerné par l’accord ou le document (Décret art. 5 et 6).

    Cette demande
    est accompagnée
    de l’accord collectif ou du document unilatéral. En cas de document unilatéral, la demande doit obligatoirement être accompagnée de l’avis rendu par le CSE s’il existe (Décret art. 5).

    Lorsque le périmètre de l’accord ou du document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements
    , l’employeur adresse sa demande unique au titre de l’ensemble des établissements au préfet du département où est implanté l’un quelconque des établissements concernés. Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de recours à l’APLD est confié au préfet du département où est implanté chacun des établissements concernés (Décret art. 6).

    La demande d’APDL est adressée par voie dématérialisée dans les mêmes conditions que celles prévues pour l’activité partielle classique (Décret art. 5). En clair, les démarches sont effectuées en ligne sur le portail
    https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.

    Le préfet notifie sa décision par voie dématérialisée

    Le préfet valide l’accord ou homologue le document unilatéral après avoir effectué les vérifications
    prévues par la loi du 17 juin 2020. Il doit notifier sa décision à l’employeur par voie dématérialisée sur le portail internet
    précité (Décret art. 5) dans un délai
    de 15 jours s’agissant de la validation d’un accord collectif ou de 21 jours s’agissant de l’homologation d’un document unilatéral à compter de la réception de ces documents (Loi 2020-734 du 17-6-2020 art. 53, VI). Pour rappel, la loi prévoit que sa décision est motivée (Loi 2020-734 du 17-6-2020 art. 53, VI).

    Le préfet notifie sa décision, dans les mêmes délais et par tout moyen, au CSE
    lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales
    signataires (Loi 2020-734 du 17-6-2020 art. 53, VI ; Décret art. 5).

    A noter :
    Selon la loi du 17 juin 2020 précitée, le silence gardé par l’administration
    pendant les délais de validation ou d’homologation vaut acceptation tacite du dossier. Dans ce cas, l’employeur doit transmettre au CSE et, si la décision porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives une copie de la demande de validation ou d’homologation accompagnée de son accusé de réception par la Direccte.

    L’employeur doit établir un bilan d’application périodique

    L’employeur doit transmettre à la Direccte avant l’échéance de chaque période d’autorisation
    d’activité partielle, un bilan portant sur le respect de ses engagements
    (Décret 28-7-2020 art. 2, al. 1) :

    • – en matière d’emploi et de formation professionnelle des salariés ;
    • – et en matière d’information des représentants du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.

    Ce bilan est accompagné
    d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle (Décret 28-7-2020 art. 2, al. 1).

    En pratique, l’employeur doit fournir ce rapport tous les 6 mois, et il conditionne le renouvellement de l’autorisation (Décret art. 5, al. 3).

    Quelle indemnisation ?

    Le salarié dont l’horaire de travail a été réduit dans le cadre du dispositif perçoit de l’employeur une indemnité égale à 70 % de sa rémunération brute. Cette indemnité est prise en charge en partie par l’Etat qui reverse une allocation à l’employeur. Attention, cette allocation peut être remboursée en cas de non-respect par l’employeur de ses engagements en termes de maintien de l’emploi.

    A noter :
    La volonté du Gouvernement est de prévoir à terme une meilleure indemnisation pour les salariés en APLD par rapport à celle prévue en cas d’activité partielle classique. Il convient donc de lire ces montants au regard des nouveaux montants de l’activité partielle classique qui devraient être revus à la baisse à partir du 1er octobre 2020. 

    Le salarié a droit à 70 % de son salaire brut dans la limite de 4,5 Smic

    Le salarié placé en APLD reçoit une indemnité horaire
    , versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette
    à l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien de salaire, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

    La rémunération maximale prise en compte
    pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic (soit une rémunération horaire maximale de 31,97 € en 2020). En clair, la part du salaire horaire supérieure à 31,97 € n’est pas indemnisée (Décret art. 8).

    A notre avis :
    Le décret ne fait référence à aucun montant minimum d’indemnité
    pour le salarié et exclut l’application de l’article D 5122-13 du Code du travail fixant un minimum de 8,03 € dans le régime classique (Décret art. 9, II). Toutefois, il nous semble que l’employeur doit verser au salarié au moins la somme qu’il reçoit de l’Etat. Le fait qu’un minimum d’allocation soit prévu pour l’employeur (voir ci-dessous) laisse donc penser que le salarié aurait au moins droit à une indemnité de ce montant minimum. Une confirmation de l’administration sur ce point serait toutefois la bienvenue.

    L’assiette de l’indemnité APLD, la durée légale à prendre en compte pour déterminer les heures indemnisables et le principe d’indemnisation des heures d’équivalence et des salariés en forfait jours du régime « classique » d’activité partielle s’appliquent. Les règles dérogatoires liées à la crise sanitaire et, notamment, la prise en compte des heures supplémentaires contractuelles ou conventionnelles pour le calcul de l’indemnité, sont également applicables, mais seulement jusqu’à leur terme, soit le 31 décembre 2020. 

    L’allocation versée à l’employeur est limitée à 56 % du salaire brut à compter du 1-10-2020

    L’employeur a droit à une allocation dont le montant
    diffère selon la date à laquelle l’accord a été transmis au Direccte (Décret art. 7) :

    • – pour les accords transmis avant le 1er octobre 2020
      , le taux horaire de l’allocation d’APLD est égal à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, limitée à 4,5 fois le Smic horaire (soit une allocation horaire maximale de 27,41 €) ;
    • – pour les accords transmis à compter du 1er octobre 2020
      , ce montant est limité à 56 % de la rémunération horaire brute de référence, toujours dans la limite de 4,5 fois le Smic (soit une allocation horaire maximale de 25,58 €).

    Ce taux horaire ne peut pas être inférieur à
    7,23 €, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

    A notre avis :
    L’article 7 du décret fixe le taux horaire de l’allocation pour les « accords » transmis à l’administration, sans viser les documents établis par l’employeur
    . Il s’agit selon nous d’une maladresse rédactionnelle
    et il ne fait guère de doute que le taux horaire de l’allocation fixé ci-dessus vaut aussi lorsque les salariés sont placés en APLD sur la base d’un document de l’employeur.

    Quelle est la durée du dispositif ?

    La décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document de l’employeur vaut
    autorisation d’activité partielle spécifique pour
    une durée de 6 mois, celle-ci étant renouvelée
    par période de 6 mois au vu du bilan périodique détaillé ci-dessus (Décret art. 5, al.3).

    Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite
    de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence
    de 36 mois consécutifs (Décret art. 3, al. 2). Si l’APLD est mise en œuvre dans le cadre d’un document de l’employeur, le renouvellement ne peut se faire au-delà de la durée maximale d’application du dispositif fixée, le cas échéant, par l’accord de branche étendu (Décret art. 1, III).

    Le point de départ
    du dispositif ne peut pas être antérieur au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été transmise à la Direccte (Décret art. 3, al. 1).

    En clair, l’employeur qui transmet une demande de validation ou d’homologation en septembre 2020 pourra placer ses salariés en APLD à compter du 1er septembre 2020. 

    Quid des engagements de l’employeur pour le maintien de l’emploi ?

    Sur quoi portent les engagements de l’employeur ?

    Les engagements de maintien de l’emploi prévus par l’accord collectif ou par le document unilatéral de l’employeur portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf stipulation de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou de l’accord collectif de branche autorisant un engagement sur un champ d’application plus restreint (Décret art. 1, IV).

    L’employeur doit adresser, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle, un bilan portant notamment sur le respect de ces engagements.

    Quelles sanctions en cas de non-respect ?

    Lorsque la Direccte constate que l’employeur ne respecte pas les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle prévus dans l’accord ou le document unilatéral, elle peut interrompre le paiement de l’allocation
    à l’employeur (Décret art. 2, al. 5).

    En outre, l’employeur doit rembourser à l’Etat
    les sommes perçues au titre de l’allocation pour chaque salarié bénéficiaire du dispositif licencié pour motif économique
    pendant la durée de recours au dispositif (Décret art. 2, al. 2).

    En cas de rupture pour motif économique du contrat de travail d’un salarié non bénéficiaire du dispositif
    mais que l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi, l’employeur doit rembourser, pour chaque rupture, une somme égale au rapport entre le total des allocations APLD reçues par l’employeur et le nombre de salariés placés en APLD (Décret art. 2, al. 3).

    Le remboursement
    de tout ou partie des sommes ainsi dues par l’employeur peut ne pas être exigé
    s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe (Décret art. 2, al. 4).

    Comment s’articulent l’APLD et l’activité partielle classique ?

    L’APLD n’est pas cumulable avec l’activité partielle de droit commun pour un même salarié

    L’APLD ne peut pas être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun.

    Pour autant, un employeur bénéficiant du dispositif d’APLD au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés de l’activité partielle de droit commun
    pour tout autre motif
    que celui relatif à la situation économique de l’entreprise (difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ; sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ; transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel) (Décret art. 9, I).

    Certaines règles de l’activité partielle s’appliquent à l’APLD

    Les dispositions règlementaires
    relatives à l’activité partielle de droit commun
    fixées aux articles R 5122-1 à R 5122-26 du Code du travail sont applicables
    , y compris les règles temporaires spéciales « Covid-19 » jusqu’à leur terme, aux salariés et aux employeurs en APLD à l’exception
    des dispositions suivantes relatives (Décret art. 9) :

    • – aux motifs de recours à l’activité partielle et aux demandes d’autorisation de recourir à l’activité partielle (C. trav. art. R 5122-1, R 5122-2 et R 5122-3) ;
    • – aux délais de notification de la décision de l’administration (C. trav. art R 5122-4)
    • – au nombre d’heures indemnisables par année et par salarié (C. trav. art. R 5122-6 et R 5122-7) ;
    • – aux durées d’autorisation de recours à l’activité partielle, renouvellement compris (C. trav. art. R. 5122-9) ;
    • – aux modalités de remboursement de l’allocation en cas de trop-percu notamment (C. trav. art., R. 5122-10) ;
    • – au calcul et aux montants de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle (C. trav. art. R 5122-12, D 5122-13 et R. 5122-18, al. 1 et 2).

    On précisera notamment que l’allocation d’APLD est liquidée par l’Agence de services et de paiement (ASP) et que la demande d’indemnisation s’effectue via le site internet sécurisé.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Dégrèvement exceptionnel de CFE en 2020 : la liste des secteurs d’activité concernés est fixée

    Le décret fixant la liste des secteurs d’activité concernés par le dégrèvement partiel de CFE, applicable en 2020 sur délibération des collectivités locales, est paru.

    1.
    L’article 11 de la loi 2020-935 du 30 juillet 2020 (troisième loi de finances rectificative pour 2020) a autorisé les communes et les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre à instituer, pour 2020, un dégrèvement des deux tiers de la CFE en faveur des PME relevant de certains secteurs d’activité particulièrement affectés par la crise du Covid-19, en raison notamment de leur dépendance à l’accueil du public (FR 34/20 inf. 17 p. 22).

    Le décret 2020-979 du 5 août 2020 vient de fixer la liste précise des secteurs concernés.

    A noter :
    Pour que le dégrèvement s’applique, il faut que la délibération de la commune ou de l’EPCI soit intervenue entre le 10 juin et le 31 juillet 2020. 

    Liste détaillée des secteurs concernés

    2.
    Les secteurs d’activité visés, qui, conformément à la loi, relèvent du tourisme
    , de l’hôtellerie
    , de la restauration
    , du sport
    , de la culture
    , du transport aérien
    et de l’évènementiel
    , sont les suivants :

    • – agences de voyage, voyagistes, autres services de réservation et activités connexes ;
    • – téléphériques et remontées mécaniques ;
    • – trains et chemins de fer touristiques ;
    • – transport de passagers sur les fleuves, les canaux, les lacs ;
    • – cars et bus touristiques ;
    • – transport maritime et côtier de passagers ;
    • – bureaux de change ;
    • – casinos ;
    • – opérateurs de détaxe agréés ;
    • – entretien corporel ;
    • – hôtels et hébergement similaire, hébergement touristique et autre hébergement de courte durée ;
    • – terrains de camping et parcs pour caravanes ou véhicules de loisirs ;
    • – restauration ;
    • – location et location-bail d’articles de loisirs et de sport, notamment la location de bateaux de plaisance ;
    • – enseignement de disciplines sportives et d’activités de loisirs et enseignement culturel ;
    • – activités sportives, récréatives et de loisirs ;
    • – production de films cinématographiques, de vidéo et de programmes de télévision ;
    • – projection de films cinématographiques et autres industries techniques du cinéma et de l’image animée ;
    • – arts du spectacle vivant, notamment la production de spectacles, et activités de soutien au spectacle vivant, notamment la gestion de salles de spectacles ;
    • – activités des artistes-auteurs et création artistique relevant des arts plastiques ;
    • – gestion des musées, des sites et monuments historiques et des attractions touristiques similaires, des jardins botaniques et zoologiques et des réserves naturelles ;
    • – guides conférenciers ;
    • – activités photographiques ;
    • – transport aérien de passagers ;
    • – organisation de foires, salons professionnels et congrès, notamment l’organisation d’évènements publics ou privés ou de séminaires professionnels ;
    • – agences de mannequins ;
    • – transport transmanche.

    Référence à la NAF

    3.
    Les secteurs d’activité s’entendent de ceux définis par la nomenclature d’activités française
    annexée au décret 2007-1888 du 26 décembre 2007, sauf lorsque cette nomenclature ne fait pas référence à ces secteurs.

    Seule est prise en compte l’activité réellement exercée
    .

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Responsabilité d’une association de micro crédit dans l’octroi d’un prêt

    Lorsque qu’un prêt est octroyé par une association de microcrédit, l’obligation de mise en garde, traditionnellement mise à la charge du prêteur, doit être appréciée en fonction des spécificités de ce prêt et réservée au seul risque d’endettement excessif.

    Une association de microcrédit assigne une personne en paiement du solde du prêt qu’elle lui a accordé. Cette dernière sollicite des dommages et intérêts à hauteur des sommes qui lui sont réclamées, pour octroi abusif de crédit
    .

    Pour la cour d’appel, il est de principe qu’un établissement de crédit est tenu, envers l’emprunteur non averti, d’un devoir de mise en garde en raison des capacités financières de ce dernier et des risques d’endettement nés de l’octroi du crédit.

    Il convient, toutefois, de tenir compte de la spécificité de l’association prêteuse. En l’espèce, il s’agit d’une association de microcrédit, ce qui lui permet d’aider des personnes au chômage ou bénéficiaires de minima sociaux à créer leur entreprise, en leur consentant des microcrédits pour contribuer au financement de leur projet afin de favoriser leur retour à l’emploi.
    Si ce mode de financement ne dispense pas le prêteur d’un devoir de prudence dans l’octroi du prêt, l’obligation de mise en garde
    traditionnellement mise à sa charge doit être appréciée en tenant compte de ces spécificités
    et en la réservant à l’hypothèse du seul risque d’endettement excessif.
    En l’espèce, le prêt a été accordé en avril 2014. L’emprunteuse justifie avoir perçu de janvier à mai 2014 le revenu de solidarité active à hauteur de 629,14 € et une allocation logement de 313,69 € ; son conjoint, avec qui elle partageait les charges courantes, bénéficiant de l’allocation de retour à l’emploi.
    Pour la cour, le microcrédit consenti par l’association, remboursable par échéances mensuelles de 252,29 € pendant 48 mois, n’apparaît pas disproportionné
    ou de nature à entraîner un risque d’endettement excessif.
    La demande de dommages-intérêts doit donc être rejetée.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • 3e LFR 2020 : une possibilité de déblocage anticipé de l’épargne retraite des indépendants

    Les travailleurs non salariés peuvent débloquer avant fin 2020, dans la limite de 8 000 €, leur épargne retraite logée dans des contrats Madelin ou Madelin agricole ou dans un plan d’épargne retraite individuel. Ces sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 2 000 €.

    1.
    L’article 12 de la troisième loi de finances rectificative pour 2020 offre aux travailleurs non salariés la possibilité exceptionnelle et temporaire de débloquer de manière anticipée une partie de leur épargne retraite, dans la limite de 8 000 €. La demande de rachat doit être adressée à l’assureur ou au gestionnaire avant le 31 décembre 2020. Les sommes ainsi débloquées sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 2 000 €.

    Contrats concernés

    2.
    Sont concernés par la possibilité de déblocage anticipé exceptionnel :

    – les contrats dits « Madelin » ou « Madelin agricole »
    , mentionnés à l’article L 144-1 du Code des assurances, lorsqu’ils ont pour objet l’acquisition et la jouissance de droits viagers personnels payables à l’adhérent à compter du départ à la retraite ;

    – ainsi que les plans d’épargne retraite individuels
    (contrats mentionnés à l’article L 224-28 du Code monétaire et financier).

    A noter :
    En principe, l’épargne logée dans de tels contrats n’est pas déblocable avant le départ à la retraite, en dehors de situations particulières
    (par exemple, cessation d’activité non salariée à la suite d’une liquidation judiciaire, invalidité de l’assuré, décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, situation de surendettement). De même, les droits constitués dans le cadre du plan d’épargne retraite individuel ne peuvent en principe être liquidés ou rachetés avant l’échéance que dans certains cas, mentionnés à l’article L 224-4 du Code monétaire et financier.

    3.
    Seules peuvent être débloquées les sommes placées dans des contrats souscrits
    par l’assuré ou par le titulaire, ou auxquels il a adhéré, avant le 10 juin 2020
    .

    Personnes pouvant bénéficier du déblocage anticipé

    4.
    Les titulaires des contrats et plans susceptibles de bénéficier de la mesure de déblocage anticipé de leur épargne retraite doivent avoir le statut de travailleur non salarié
    tel que défini à l’article L 144-1, 1o et 2o du Code des assurances, c’est-à-dire :

    – des personnes exerçant une activité professionnelle non salariée non agricole
    ;

    – des chefs d’exploitation ou d’entreprise agricoles
    , leurs conjoints
    et leurs aides familiaux
    , sous réserve qu’ils relèvent du régime d’assurance vieillesse des travailleurs non salariés agricoles et qu’ils justifient de la régularité de leur situation vis-à-vis de ce régime.

    5.
    Sont ainsi concernées par la mesure les personnes exerçant leur activité à titre individuel
    mais également dans une forme sociétaire en tant qu’associé ou dirigeant
    (Rapport AN no 3132). Il devrait en être de même des conjoints collaborateurs
    . En revanche, les salariés titulaires d’un plan d’épargne retraite individuel ne peuvent pas bénéficier de la mesure exceptionnelle de déblocage.

    A noter :
    Il n’est pas exigé que l’épargnant, ou la société dont il est associé ou dirigeant, ait bénéficié du fonds de solidarité. Cette condition, qui était initialement prévue dans le projet de loi, a en effet été supprimée au cours de la discussion parlementaire.

    Modalités de déblocage

    6.
    Les travailleurs non salariés souhaitant bénéficier de la mesure de déblocage exceptionnel doivent formuler leur demande
    complète auprès de l’assureur ou du gestionnaire avant le 31 décembre 2020
    .

    7.
    Le montant total des sommes pouvant être rachetées en application de la présente mesure ne peut excéder un plafond
    de 8 000 €. Ce plafond étant global (tous contrats et plans confondus), l’assuré ou le titulaire qui demande le déblocage anticipé doit présenter à l’assureur ou au gestionnaire une déclaration sur l’honneur
    attestant qu’il respecte cette condition.

    8.
    Une fois la demande complète de l’assuré ou du titulaire reçue par l’assureur ou le gestionnaire, ce dernier dispose d’un délai
    d’un mois à compter de cette réception pour effectuer le versement
    .

    Régime fiscal et social des sommes débloquées

    9.
    La loi prévoit que, au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle le versement est effectué, les sommes rachetées dans les conditions exposées ci-avant sont exonérées d’impôt sur le revenu
    , dans la limite de 2 000 €.

    A notre avis :
    Dans le cas où toutes les sommes dont le déblocage est demandé ne seraient pas versées la même année (par exemple en présence de plusieurs contrats lorsque la demande de déblocage pour l’un d’eux a été formulée fin 2020 et que le versement a été effectué en 2021), la question se pose de savoir si l’exonération à hauteur de 2 000 € pourrait s’appliquer pour chacune des années au cours desquelles le versement a été reçu. La loi ne semble pas exclure cette possibilité.

    10.
    En revanche, la part des sommes débloquées correspondant aux produits afférents aux versements du titulaire du contrat est assujettie à la CSG
    sur les revenus du patrimoine, à la CRDS
    et au prélèvement de solidarité
    .

    Alimentation d’un contrat ou plan retraite avec les sommes débloquées

    11.
    Les versements effectués sur un contrat Madelin ou Madelin agricole sont déductibles des bénéfices professionnels
    dans une certaine limite (CGI art. 154 bis, II et 154 bis-0 A, I). Il en est de même des versements volontaires effectués sur un plan d’épargne retraite individuel, mais si l’épargnant n’a pas déduit ses versements de son bénéfice professionnel, il peut les déduire de son revenu global
    , dans une certaine limite (CGI art. 163 quatervicies, I). Notons également que l’épargnant peut choisir de ne pas du tout déduire ses versements dans un plan d’épargne retraite individuel pour bénéficier d’une fiscalité plus avantageuse à la sortie.

    12.
    Afin d’éviter que les sommes débloquées en application du présent article soient reversées dans un contrat retraite, et ainsi que l’épargnant bénéficie deux fois de l’avantage fiscal, une mesure anti-abus
    est prévue.

    Ainsi, le montant admis en déduction
    du résultat imposable ou du revenu net global au titre de l’année 2020, et le cas échéant au titre de l’année 2021, est diminué du montant des sommes qui auront été débloquées en application du présent dispositif.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Réduction d’impôt Pinel : le dispositif de plafonnement des frais est-il constitutionnel ?

    Le Conseil constitutionnel devra se prononcer sur la conformité du mécanisme plafonnant à 10 % du prix de revient du logement le montant des frais et commissions pris en compte dans la base de la réduction d’impôt.

    Les particuliers qui acquièrent ou font construire des logements neufs ou assimilés destinés à la location dans le secteur intermédiaire bénéficient, sous conditions, d’une réduction d’impôt dite Pinel. Celle-ci est calculée sur la base du prix de revient du logement, lequel comprend le montant des frais et commissions facturés par les professionnels de l’intermédiation commerciale
    qui sont intervenus lors de la vente. Pour les contrats signés depuis le 1er avril 2020, ces frais ne sont retenus que dans la limite d’un plafond hors taxe par acquisition fixé à 10 % du prix de revient du logement par le décret 2019-1426 du 20 décembre 2019 (FR 3/20 inf. 5 p. 13). Si le montant facturé est supérieur à ce plafond, le vendeur encourt une amende administrative pouvant aller jusqu’à dix fois le montant des frais excédentaires (CGI art. 199 novovicies, X bis).

    Le Conseil d’Etat juge que la question de la conformité à la Constitution de ce dispositif est suffisamment sérieuse pour être transmise au Conseil constitutionnel : la non prise en compte dans le plafonnement du coût des prestations commerciales accomplies sans que le vendeur ait recours à un intermédiaire extérieur
    pourrait porter atteinte notamment au principe d’égalité devant la loi et le caractère potentiellement disproportionné de l’entrave à la libre fixation des tarifs
    des professionnels pourrait porter atteinte à la liberté d’entreprendre.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Généralisation du paiement de proximité dans les bureaux de tabac

    Il est désormais possible de payer les factures de cantine, crèche, d’hôpital, amendes ou impôts en espèces et en carte bancaire (le paiement pas chèque n’est pas possible) dans les bureaux de tabac partenaires partout en France.

    Expérimenté depuis plusieurs semaines dans 18 départements, le paiement des impôts, amendes, ou certaines factures au bureau de tabac est généralisé depuis ce mardi 28 juillet sur tout le territoire. Ce sont ainsi près de 5 100 points de paiement de proximité (répartis sur 3 400 communes) qui pourront accueillir les usagers au plus proche de leur domicile et à des horaires d’ouverture élargis.

    Toutes les factures de la vie quotidienne : amendes, cantine, crèche, hôpital qui représentent 70 % du volume constaté dans les premiers départements test ou encore les impôts de moins de 300 € (par exemple la contribution à l’audiovisuel public, les petites taxes d’habitation ou foncières et tous les impôts qui présentent le QR code prévu à cet effet). A terme, ce sont environ 2 millions de factures par an qui pourront être réglées dans ces nouveaux points de contact de proximité. Ce service de proximité constitue une offre de services supplémentaires au bénéfice des usagers, notamment auprès des 500 000 personnes qui ne disposent pas de compte bancaire, qui rencontrent des difficultés à se déplacer ou qui ne maîtrisent pas internet. Les centres des finances publiques assureront une phase de transition et accompagneront les usagers qui auront besoin d’informations.

    Quels montants pour quelles factures ? Pour l’essentiel des factures de la vie quotidienne : jusqu’à 300 € en espèces et sans limitation de montant en carte bancaire ; pour les impôts : jusqu’à 300 € en espèces ou en carte bancaire (pour les montants supérieurs, obligation légale de payer par voie dématérialisée). L’usager devra simplement s’assurer que son avis ou sa facture comporte un « QR code » et que la mention « payable auprès d’un buraliste » figure dans les modalités de paiement. Si ce n’est pas le cas, la facture devra être réglée selon les modalités habituelles indiquées sur le document. L’usager, muni de sa facture, scanne son QR code et paye ainsi chez le buraliste agrée. Le paiement est réalisé en toute confidentialité à l’aide d’un terminal sécurisé de la Française des Jeux déjà disponible et adapté à cet effet : il n’est pas nécessaire de confier sa facture au buraliste et celui-ci n’a accès à aucune information de nature personnelle. Retrouvez l’ensemble des buralistes agréés, ainsi que leur adresse, sur le site impots.gouv.fr : www.impots.gouv.fr/portail/paiement-proximite.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre