Covid-19 : prolonger les CDD et les CTT

La loi relative à diverses dispositions urgentes pour faire face aux conséquences du Covid-19 publiée le 18-6-2020 contient certaines mesures en droit du travail concernant

Prolonger la durée des CDD et CTT selon besoins de l’entreprise
. Par dérogation pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19 et jusqu’au 31.12.2020
, les entreprises peuvent modifier, par un accord collectif d’entreprise,
la durée et les modalités de renouvellement des contrats de travail à durée déterminée (CDD) et des contrats de travail temporaire (CTT) (loi 2020-734 du 17-6-2020, art. 41, Jo du 18-6).

L’intérêt de cette mesure pour les employeurs est de pouvoir prolonger, dans la limite des 6 mois suivant la fin de l’état d’urgence sanitaire, les CDD et CTT arrivant à échéance et ayant été suspendus durant tout ou partie du confinement. Un avenant au contrat de travail est nécessaire pour modifier l’échéance du CDD ou CTT.

Ainsi, pour les CDD conclus jusqu’au 31.12.2020,
un accord collectif d’entreprise peut permettre à l’employeur de :

– fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD (sauf pour les CDD relevant des dispositifs d’insertion, d’accès ou de retour à l’emploi, C. trav. art. L. 1242-3), sans que ce nombre de renouvellement puisse avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;

– fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux CDD (en cas de succession de CDD sur le même poste ou avec le même salarié) ;

– prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.

Pour les CTT conclus jusqu’au 31.12.2020,
l’accord collectif d’entreprise conclu dans l’entreprise utilisatrice permet à l’employeur de :

– fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission, sans que ce nombre de renouvellement puisse avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ;

– fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux CTT (en cas de succession de CTT) ;

– prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.

– de recourir à des salariés temporaires dans des cas de recours non prévus par l’article L 1251-6 du Code du travail.

Bon à savoir.
Par dérogation aux dispositions du Code du travail (art. L 2253-1), les dispositions de ces accords collectifs d’entreprise prévalent sur celles des accords de branche ou des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Prolonger des contrats aidés d’insertion
. Depuis le 12.03.2020
et pendant 6 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire,
les employeurs
peuvent aussi, par dérogation, pour maintenir les contrats de salariés en parcours d’insertion, conclure ou renouveler pour une durée totale du contrat de 36 mois
(renouvellement compris) :

– des CDD conclus avec des entreprises d’insertion, des associations intermédiaires, des ateliers et chantiers d’insertion relevant des dispositifs d’insertion (C. trav. art. L 1242-3) ;

– des contrats de mission avec des entreprises de travail temporaire d’insertion (C. trav. art. L 5132-6) ;

– des contrats uniques d’insertion (CUI-CAE et CUI-CIE) ; les aides à l’insertion professionnelles liées aux CUI sont prolongées pour le même durée totale de 36 mois ;

– des CDD tremplin avec des entreprises adaptées pour l’insertion des salariés reconnus handicapés ; la prolongation de ces CDD jusqu’à 36 mois ne doit pas conduire à dépasser celle de la durée prévue de l’expérimentation, soit le 31.12.2022.

Source :
loi 2020-734 du 17-6-2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume Uni de l’UE, art. 5 et 41, JO du 18-6

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