Validité de la clause de mobilité

La clause de mobilité inclue dans le contrat de travail du salarié qui prévoit une mutation sur toute la France métropolitaine est-elle valable ?

Une clause de mobilité est valable si :

– si elle définit de façon précise sa zone géographique d’application ;

– et si la nouvelle affectation ne modifie pas un autre élément essentiel de son contrat de travail (rémunération, durée du travail, changement important des horaires.

Par ailleurs, avant d’inclure une clause de mobilité dans un contrat de travail, vérifiez les dispositions sur ce point matière de la convention collective applicable à votre entreprise.

Illustrations.

1 –
Le contrat de travail d’un salarié contenait une clause de mobilité rédigée ainsi « il est convenu que vous acceptez le principe de votre mobilité au sein de la société en France métropolitaine ». Suite à la perte d’un marché dans le département de l’Hérault où était affecté le salarié, son employeur lui a proposé une nouvelle affectation sur des sites en Ile-de-France, en Loire-Atlantique ou en Ille-et-Vilaine. Le salarié a été licencie qu’ayant été licencié pour avoir refusé cette mutation, ce qu’il a contesté.

La Cour de cassation a validé la clause de mobilité constatant que le contrat de travail du salarié comportait une clause de mobilité sur la France métropolitaine et que l’employeur était tenu de procéder à son changement d’affectation à la suite de la perte du marché du site sur lequel il était affecté. Ainsi, la lettre proposant au salarié une mutation sur un poste, peu importait le choix laissé au salarié quant à la région, constituait un simple changement de ses conditions de travail.

Ensuite, elle a validé le bien-fondé du licenciement : le licenciement dont le salarié avait fait l’objet était motivé par son refus de son changement d’affectation, ce ce refus, qui ne donnait pas à la rupture la nature d’un licenciement pour motif économique, constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

2 – Le contrat de travail d’une salariée contenait une clause de mobilité rédigée en ces termes : « …..Néanmoins, il est convenu que la société peut être amenée à modifier le lieu de travail de Mme … pour des raisons touchant à la nature de l’activité, à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise ou à l’évolution de son activité. Mme … pourrait ainsi être mutée dans l’un de nos établissements actuels et/ou futurs en France (Belfort, Bourges, Colomiers, Figeac, Rennes, Paris, Saint-Nazaire…..). Le refus de Mme … d’accepter un tel changement serait susceptible d’entraîner un licenciement, éventuellement pour faute grave…… ».

Suite à une réduction durable d’activité, l’employeur a muté la salariée dans son établissement de Colomiers situé à 400 km de la résidence de la salariée, qui figurait dans la liste des établissements de mutation précisée par la clause de mobilité. La salariée qui a refusé cette mutation a été licenciée pour faute grave, ce qu’elle a contesté.

La Cour de cassation a validé la clause de mobilité relevant que le contrat de travail comportait une clause de mobilité dans les établissements situés en France, dont il se déduisait une définition précise de la zone géographique d’application.

Puis elle a validé le licenciement pour faute grave. L’employeur justifiait de la nécessité de procéder à la mutation de la salariée en raison de la réduction considérable et durable de l’activité à laquelle elle était affectée. L’atteinte à la vie familiale de la salariée était donc justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Source
: Cass. soc. 7 février 2018, n° 16-12082 et 14 février 2018, n° 16-23402

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