Développement commercial

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  • Pas de requalification de CDD possible pour bénéficier de l’exonération « zone franche urbaine »

    Les employeurs exerçant leur activité dans des zones franches urbaines (ZFU) bénéficient d’une exonération de cotisations sociales patronales pour les rémunérations versées aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 12 mois.

    Un employeur ayant appliqué l’exonération au titre de CDD successifs, chaque contrat ayant une durée inférieure à 12 mois, l’Urssaf avait procédé à un redressement. L’employeur réclamait la requalification des CDD successifs en contrat à durée indéterminée pour rendre l’exonération applicable.

    La Cour de cassation lui donne tort : pour l’application des règles d’assiette des cotisations de sécurité sociale relatives à l’exonération pour l’emploi en ZFU, les juges n’ont pas à requalifier les CDD en contrat à durée indéterminée sur demande de l’employeur. Quand les salariés pour lesquels l’exonération est demandée ne sont pas titulaires d’un contrat de travail répondant aux exigences de la loi, l’employeur n’a pas droit à cette exonération.

  • L’inertie de l’employeur face à la plainte d’un salarié pour agression sexuelle est une faute grave

    Une salariée en CDD se plaint auprès de son employeur d’avoir été agressée sexuellement par un client sur son lieu de travail. L’employeur se contente de hausser les épaules.

    Considérant qu’il n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat, la salariée prend acte de la rupture anticipée de son contrat.

    Les juges du fond, dont la décision est validée par la Cour de cassation, lui donnent raison : l’absence de réaction de l’employeur constitue une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD aux torts de ce dernier. La salariée a donc droit à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’elle aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

  • Intangibilité du bilan : pas de droit à l’oubli pour les provisions injustifiées

    Le bénéfice imposable d’une entreprise est constitué par la différence entre les valeurs de l’actif net à la clôture et à l’ouverture de l’exercice. Tout rehaussement affectant l’actif net de clôture a donc pour effet de majorer le bénéfice. Pour éviter l’imposition d’un bénéfice sans existence réelle, l’administration est obligée de rectifier symétriquement le bilan d’ouverture si la même erreur s’y trouve.

    La correction est reportable, le cas échéant, jusqu’au
    bilan de clôture du plus ancien exercice non prescrit. Le bilan d’ouverture ne peut pas, quant-à-lui, être modifié, ce qui entraîne un rehaussement du bénéfice de cet exercice. Toutefois, si l’entreprise établit que l’erreur a été commise, à l’origine, plus de sept ans avant l’ouverture de ce premier exercice non prescrit, le bilan d’ouverture peut être corrigé. Ce « droit à l’oubli » met le contribuable à l’abri de tout rehaussement fiscal.
    Le Conseil d’Etat estime cependant que ce droit ne joue pas pour les provisions non justifiées inscrites au bilan pendant plusieurs exercices. Cette inscription constitue la répétition d’une erreur et non une erreur unique commise il y a plus de sept ans. Les règles comptables obligent en effet l’entreprise à réexaminer chaque année si une provision doit être maintenue au bilan.

  • La rechute au service d’un nouvel employeur peut être considérée comme un accident du travail

    La reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie entraîne, pour le salarié, l’application d’un statut protecteur. L’article L 1226-6 du Code du travail exclut de cette protection les accidents ou maladies survenus ou contractés au service d’un autre employeur. Ainsi, la rechute d’un accident subi antérieurement est en principe traitée comme une affection non professionnelle. La Cour de cassation nuance toutefois le principe : le salarié qui établit un lien de causalité entre la rechute et son travail actuel est protégé (Cour de cassation chambre sociale 28 mars 2007 n° 06-41.375).

    En l’espèce, un chauffeur poids lourds se blesse à la cheville en descendant de son camion. Il change d’emploi et est victime d’un accident similaire au service de son nouvel employeur. La Cour de cassation considère que le statut protecteur doit s’appliquer, car le lien de causalité entre les deux événements est établi. Les lésions constatées lors de la rechute ont une double origine : l’accident du travail proprement dit et le travail accompli au service du nouvel employeur.

  • Soumission d’un concessionnaire à un déséquilibre significatif dans ses droits et obligations

    Un fabricant de meubles, qui distribuait ses produits par l’intermédiaire d’un réseau de concessionnaires, avait proposé à l’un d’entre eux de lui ouvrir accès à sa nouvelle gamme de meubles à la condition qu’il s’engage à céder son magasin avant la fin de l’année.

    La cour d’appel de Paris a jugé qu’en agissant ainsi le concédant avait soumis le concessionnaire à un déséquilibre significatif dans les droits et obligations des parties dès lors que celui-ci s’était trouvé exclu sans raison objective d’une gamme de produits à laquelle les autres concessionnaires avaient eu accès et qu’il avait ainsi été privé des avantages attendus de son appartenance au réseau.

    Par suite, elle a condamné le fabricant à verser 50 000 € de dommages-intérêts au concessionnaire.

  • L’annulation des élections du comité d’entreprise est sans effet sur le CHSCT

    La délégation du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est désignée par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel. On peut dès lors s’interroger sur la validité d’une telle désignation en cas d’annulation des élections des membres de ce collège.

    Appelée à se prononcer sur ce point, la Cour de cassation estime que l’annulation des élections professionnelles ne fait perdre aux salariés élus leur qualité de membre du comité d’entreprise ou de délégués du personnel qu’à compter du jour où elle est prononcée. Par conséquent, tous les actes réalisés par ces instances avant le jour de l’annulation doivent être considérés comme réguliers. La désignation des membres du CHSCT a lieu avant cette date, elle ne peut pas être remise en cause.

  • L’employeur qui considère le contrat de travail rompu doit licencier le salarié

    En congé depuis cinq ans pour création d’entreprise puis disponibilité pour convenances personnelles, un salarié demande à être réintégré dans son emploi. Faute de poste vacant, l’employeur prolonge son congé de disponibilité jusqu’à ce qu’un poste lui soit offert, puis au final notifie, un an après, la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

    Le juge requalifie cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    En effet, sauf en cas de force majeure ou de mise à la retraite, l’employeur qui prend l’initiative de la rupture du contrat de travail ou le considère comme rompu du fait du salarié doit toujours mettre en œuvre la procédure de licenciement. A défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Dès lors, si le salarié a cessé d’exécuter sa prestation de travail (abandon de poste par exemple), l’employeur ne peut pas le considérer comme démissionnaire de fait ou prendre acte de la rupture par lettre en l’imputant au salarié. Il doit le licencier en bonne et due forme.

  • Ecrire au salarié qu’une absence injustifiée ne pourra plus être tolérée est une sanction

    Lorsqu’un salarié ne vient pas travailler, sans avoir prévenu l’employeur, il est normal de lui demander des explications avant de prendre une décision et de sanctionner, le cas échéant, cette absence injustifiée. Si la demande d’explications est écrite il faut faire attention aux termes utilisés. En effet, si l’employeur en profite pour rappeler au salarié que son comportement est fautif, il s’agit d’un avertissement disciplinaire. Aucune autre sanction ne peut alors être prononcée pour cette absence car il est interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits fautifs.

    Illustration : un employeur adresse au salarié un courrier dont l’objet est ainsi libellé « « mise en demeure de justification d’absence ». Dans celui-ci, il lui reproche d’avoir commis un manquement aux règles de discipline et le prévient qu’une telle attitude, portant préjudice aux missions confiées à l’intéressé et à l’organisation du service, ne pourra plus être tolérée.

    Verdict des juges : cette lettre constitue un avertissement. Le licenciement pour faute prononcé par la suite, du fait que le salarié n’avait finalement fourni aucun justificatif de son absence, est dès lors sans cause réelle et sérieuse.

  • Une rupture conventionnelle peut être conclue avec une salariée en congé de maternité

    Une salariée de retour d’un congé de maternité signe une rupture conventionnelle. Cette dernière est-elle valable, bien que conclue pendant la période de protection liée à la maternité ?

    Oui, répond la Cour de cassation. Pour les juges, cette protection, qui interdit la rupture du contrat pendant la période du congé de maternité et limite les causes de rupture lorsque la salariée est en état de grossesse médicalement constaté et pendant les quatre semaines suivant son retour dans l’entreprise à l’issue de son congé, ne concerne que le licenciement. Elle n’est donc pas applicable à la rupture conventionnelle. Celle-ci reste possible pendant les périodes de protection, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement.

    On notera que cette position est contraire à celle retenue par l’administration (Circulaire de la direction générale du travail n° 2009-5 du 17 mars 2009, n° 1.2). Elle est en revanche dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de cassation qui permet aux parties de signer une rupture conventionnelle pendant la période de protection contre le licenciement consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (chambre sociale de la Cour de cassation du 30 septembre 2014 n° 13-16.297).

  • Pas de délai pour prononcer un licenciement pour inaptitude physique

    L’employeur qui tarde à licencier un salarié déclaré inapte par le médecin du travail commet-il une faute ? C’est ce qu’avait jugé, en l’espèce, la cour d’appel. Considérant que le délai de 18 mois entre la délivrance de l’avis d’inaptitude
    par le médecin du travail et la notification du licenciement était manifestement excessif, elle avait prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

    La Cour de cassation censure cette décision. D’une part, l’employeur n’a aucune obligation légale de licencier

    un salarié déclaré inapte à son emploi à la suite d’une maladie. D’autre part, si l’article L 1226-4 du Code du travail lui impose de reprendre le versement de la rémunération quand, à l’issue du délai d’un mois, le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, le législateur n’a pas pour autant entendu fixer un délai pour accomplir cette obligation

    de reclassement ou procéder au licenciement. La reprise du paiement des salaires ne dispense d’ailleurs pas l’employeur de l’obligation de rechercher un reclassement (Cour de cassation chambre sociale du 24 avril 2013 n° 12-13.907).