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L’employeur doit déclarer, dans les 48 heures, tout accident du travail à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dont relève la victime. Cette déclaration peut être assortie de réserves motivées lorsque l’employeur émet des doutes sur la réalité ou le caractère professionnel de l’accident. Dans ce cas, la caisse est tenue, avant toute décision, de procéder à une instruction complémentaire. A défaut, sa décision de prise en charge est inopposable à l’employeur.

Les réserves doivent parvenir à la caisse avant que celle-ci ne prenne sa décision. Sont en effet irrecevables celles émises postérieurement, même si la caisse n’a pas encore notifié sa décision à l’employeur.

Ainsi, les réserves de l’employeur formulées par courrier deux jours après avoir déclaré l’accident ne peuvent pas remettre en cause la décision de prise en charge à son égard, dès lors qu’elles sont réceptionnées par la caisse le jour même où elle prend sa décision. Celle-ci n’en a donc pas connaissance au moment où elle instruit le dossier.

En cas de doutes sur le caractère professionnel d’un accident, l’employeur a donc intérêt à formuler des réserves directement sur le formulaire de déclaration.

Lorsqu’il engage une procédure de licenciement pour faute, l’employeur peut, si les faits commis par le salarié le justifient, le mettre à pied, à titre conservatoire, dans l’attente de la sanction définitive. Mais peut-il prononcer à la place une mutation provisoire du salarié ?

La question s’est posée à propos d’un conducteur de bus ayant débridé ce dernier afin de dépasser la vitesse de 50 km/h. L’employeur l’avait dans un premier temps affecté sur une autre ligne puis licencié pour faute grave.

La cour d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la mutation était une sanction ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur. La Cour de cassation censure cette décision : n’est pas une sanction le changement provisoire d’affectation, dans l’attente de l’engagement d’une procédure disciplinaire, qui a pour seul objet d’assurer la sécurité des personnes et n’emporte pas modification durable du contrat de travail.

Un salarié, contrôleur de bus, est licencié pour divers manquements professionnels, notamment des abandons de poste, constatés par des cadres de l’entreprise chargés par l’employeur d’observer les conditions de travail des équipes de contrôle. L’intéressé, non averti de cette surveillance, estime qu’il s’agit d’une filature ayant porté atteinte à sa vie privée et rendant illicite la preuve ainsi constituée.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle décide que faire contrôler l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, un mode de preuve illicite, même en l’absence d’information préalable de l’intéressé. La cour d’appel avait en l’espèce constaté que le contrôle était limité au temps de travail et n’avait pas porté atteinte à la vie privée des salariés concernés.

Le comité d’entreprise et le seul syndicat représentatif dans l’entreprise partagent un local commun. Un deuxième syndicat étant reconnu représentatif, l’employeur décide d’affecter au comité d’entreprise un nouveau local, distinct de celui des syndicats. Le comité refuse de déménager car le nouveau local est beaucoup plus petit. La cour d’appel juge son refus parfaitement justifié, mais la Cour de cassation censure cette décision. Pour elle, l’employeur peut mettre à la disposition du comité d’entreprise un nouveau local si ce dernier lui permet d’exercer normalement ses fonctions. Elle renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Paris à qui il appartiendra de dire si tel était le cas en l’espèce du nouveau local affecté par l’employeur au comité d’entreprise.

Une succession de contrats de travail à durée déterminée (CDD), sans délai de carence, n’est licite, pour un même salarié et un même poste de travail, que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs prévus limitativement par la loi. Si le remplacement d’un salarié fait partie de ces motifs, tel n’est pas le cas de l’accroissement temporaire d’activité. Sous peine de requalification des CDD successifs en un contrat à durée indéterminée, le délai de carence doit donc être respecté entre un premier CDD motivé par l’accroissement temporaire d’activité et les contrats suivants, conclus pour le remplacement d’un salarié.